Методы изучения затрат рабочего времени.

При изучении затрат используют два метода:

1. Метод непосредственных замеров;

2. Метод моментных наблюдений.

На основе непосредственных замеров затрат рабочего времени определяет длительность определенных работ и потерь времени различными причинами.

Непосредственные замеры осуществляются с помощью проведения фотографий рабочего времени, самофотографий, хронометража, киносъемки.

Фотография рабочего времени – это вид наблюдения, при проведении которого изучаются все затраты времени в течении смены или ее части. Целью фотографий является выявление потерь рабочего времени, установление причин их вызвавших, разработка мероприятий по устранению причин, получение данных по установлению норматива времени и численности рабочих. При проведении наблюдений в специальном листе записываются все виды выполненных работ с точностью до 1 минуты. Обработка фотографий заключается в определении состава и структуры рабочего времени, выявления потерь, составление баланса рабочего времени и проектирования нового рационального баланса. Для этого данные группируются по видам выполняемых работ: оперативное время; обслуживание рабочего места; подготовительно-заключительные время; отдых и др. Затем рассчитывается их удельный вес, полученные данные сравниваются с нормативными и при наличии отклонений на основе разработки организационно – технических мероприятий приводятся в соответствие. Чем выше удельный вес этой работы, тем лучше используется рабочее время.

Самофотография рабочего времени – проводится самим работником. Такой метод исследования затрат рабочего времени эффективен для выявления потерь вызванных в недостатках производства, простоев в связи с отсутствием сырья, поломок оборудования. В тоже время самофотография не позволяет выявить достоверные потери рабочего времени по вене самого работника.

Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени при циклически повторяющемся элементе трудового процесса. Хронометраж используют для расчета и уточнения действующих норм труда и проверки норм, установленных расчетным путем. Применение хронометражных наблюдений экономически целесообразно в крупносерийном и массовом производстве из-за большой трудоемкости. Если объектом наблюдений являются все элементы оперативного времени, то хронометраж называется сплошным, а если изучаются отдельные элементы времени или технологические операции, то хронометраж называют выборочным. При подготовке, при проведении хронометража исследуемую работу разделяют на элементы, при этом степень деления работы на элементы определяются особенностями производства. Затем устанавливаются границы между элементами трудового процесса, который называется фиксажными точками.

Точность измерений при проведении хронометражных наблюдений составляет 0, 1 сек. Каждый элемент нужно замерять 10 и более раз. В результате исследований по каждому элементу трудового процесса получается ряд цифр называемых хронометражным рядом.

Для оценки этого ряда определяют коэффициент устойчивости:

- максимальная и минимальная продолжительность наблюдения элемента операции.

Полученный результат сравнивают с нормативным и если рассчитанный коэффициент устойчивости больше нормативного, то из ряда исключают максимальное и минимальное значение, а затем по оставшимся данным повторно проверяют устойчивость хронометражного ряда. Затем по оставшимся затратам времени рассчитывают среднеквадратичные затраты времени, которое будет считаться затратами.

Фотохронометраж – это комбинация фотографий рабочего времени и хронометража. Он позволяет получить данные о структуре затрат работника в течении смены и о длительности отдельных элементов трудового процесса.

Киносъемка трудового процесса – проводится что бы изучить эффективность трудовых движений работника и измерить затраты времени на отдельные элементы работы.

Метод моментных наблюдений целесообразно использовать при проведении наблюдений за большим количеством объектов, он позволяет определить величину затрат рабочего времени не прибегая к их непосредственному определению. Метод состоит в том, что наблюдатель проходя по цеху фиксирует моменты работы или простоя определяя их продолжительность. Проверяя обходом рабочих мест, наблюдатель получает информацию: сколько человек в данный момент были заняты оперативной работой, обслуживание рабочих мест, подготовительно – заключительной работой и сколько человек простаивало по каким – либо причинам. Полученная информация носит вероятностный характер, поэтому для большей достоверности по каждому работнику нужно зафиксировать не менее 20 моментов.

Формы организации труда.

В основе организации труда лежит разделение труда под которым понимается обособление разных видов труда и закрепления их за участниками производного процесса. Целью разделения труда является выпуск в установленные сроки высококачественной продукции с наименьшими затратами труда и материальных ресурсов. Разделение труда сокращает производственный цикл за счет одновременного выполнения одноименных работ. Наиболее распространенными формами разделения труда является: 1 – операционное разделение труда – разделение производственного процесса на составные части с соблюдением определенных технологий и экономических требований; 2 – профессионально-квалифицированное разделение труда – осуществляется с учетом квалифицированных работников и сложности работы, чтобы разделить квалифицированный труд от неквалифицированного; 3 – постадийное разделение проводится между работниками находящихся на разных стадиях производства для достижения производительности; 4 – функциональное разделение труда разделение комплекса работ между различными категориями работников в зависимости от характера их участия в производственном процессе и выполнении функций. Разделение труда тесно связано с ее кооперацией. Коэпирауия – это объединение многих исполнителей для планомерного и совместного участия в одном или разных но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь согласованности между действиями работников или их групп выполняющих различные трудовые функции. Одной из форм кооперации труда является бригада: 1 – расчет самодиравления на всех участках; 2 – рациональное планирование и конкретная оценка работы бригад; 3 – материальное стимулирование рабочих. Для индивидуальной и коллективной организации труда характерно также совмещение профессий. Это выполнение одним рабочим разнотипных функций и работ при овладениями им нескольких профессий и специальностей. В результате совмещения профессий можно наиболее рационально использовать рабочее время на основе уплотнения рабочего дня, выполнять работы с меньшим количеством исполнителей, сократить простои оборудования, повысить квалификацию, устранить монотонность трудаи обеспечить взаимозаменяемость. Одна из эффективных форм организации труда основана на совмещении профессий многостаночное обслуживание. Для нее характерно определенное очередность обслуживания одним рабочим нескольких единиц оборудования. Выполнение ручной работы при этом проводится во время машинно автономной работы. Количество единиц оборудования закрепленных за одним многостаночником определяется по формуле:

N=(tмаш/tзап)+1

Tмаш – машинное время работы оборудования

Tзап – время занятости рабочего

tзан = tручн+tавт+tпер

tручн – ручное вспомогательное время затрачиваемое на каждую машину

tавт – время наблюдения за автоматической работой

tпер – время перехода рабочего от одной единицы к другой

Содержание мотивации к труду, методы активизации человеческого фактора.

К понятию мотивации персонала в современной управленческой теории сформировалось два подхода:

· согласно первого подхода, мотивация представляет собой совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что он считает необходимым;

· согласно второго подхода, мотивация представляет собой установление взаимоотношений между членами коллектива, побуждающие их выполнять необходимую, с точки зрения руководителя работу.

В основу действий руководителя по мотивации персонала может быть положено достаточно много поведенческих теорий, которые можно разделить на три группы.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по поведению человека, поскольку именно потребности побуждают людей к совершению определенных действий.

Согласно процессуальным теориям мотивацииповедение личности - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

При мотивации и стимулировании персонала необходимо учитывать следующие аспекты:

· люди, работая в организации, стремятся чего-либо достичь или избежать, реализуя собственные интересы;

· индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них может оказывать влияние даже настроения работников;

· в виду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;

· даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;

· не существует оптимальных методов мотивации, поэтому руководитель должен использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.

Особое место в этом процессе занимает мотив, который, с одной стороны, является связующим звеном между потребностями человека и его поведением, а, с другой стороны, является его внутренним побудителем к действию. Таким образом, под мотивом понимается состояние предположенности, готовности и склонности действовать определенным образом.

В структуру мотива входят:

· потребность, которую хочет удовлетворить работник;

· благо (вознаграждение), способное удовлетворить эту потребность;

· действие, необходимое для получения блага.

При формировании мотивов труда следует иметь в виду, что чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Поэтому руководитель может сформировать мотив труда, если:

1) в его распоряжении имеется некоторый набор благ, соответствующий потребностям его подчиненных;

2) он способен объяснить работнику, какие трудовые усилия необходимы для получения этих благ;

3) трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности;

4) у работника существует уверенность в том, что получение блага реально.

Мотивы человека достаточно подвижны и разнообразны, но его поведение определяют, в основном, лишь некоторые, наиболее значимые из них, совокупность которых называется мотивационным ядром.

В мотивационное ядро, обычно определяющее трудовое поведение входят:

· мотивы обеспечения,;

· мотивы призвания,;

· мотивы престижа,.

Различные люди в своей трудовой деятельности отдают приоритет разным группам мотивации.

Стимулирование труда как функция управления персоналом предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Неденежные стимулы можно разделить на две группы. В первую входят стимулы, связанные, в основном, с воспроизводством рабочей силы - льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для предприятия они неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Сюда относятся, прежде всего, организация труда, включая обеспечение санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров.

Нематериальные стимулы более многообразны. Они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические.

54 Содержание и порядок разработки финансового плана автотранспортного и авторемонтного предприятия.

Финансы – это экономическая категория имеющая самостоятельную сферу деятельности и свои функции. Финансы не участвуют в процессе производства продукции, но без них не происходит кругооборот производственных ресурсов. Финансы – это система экономических отношений по средствам которых образуются и используются денежные ресурсы. Финансовые отношения формируются между предприятием и коллективом работников, предприятием и местным бютжетом и другими продразделениями. Финансовые отношения предприятия включают весь кругооборот денежных средств в сфере производства и реализации продукции, а именно выручку и затем ее распределение на оплату труда, материальных ресурсов, образование прибыли и ее использование на увеличение доходов работников и развитие производства. Финансы выполняют две функции: распределительную и контрольную. В распределительной функции проявляется основное распределение финансов – это распределение средств с целью обеспечения непрерывности производства, развитие производства и т.д. Контрольная функция выражается в применении манкций к тем предприятиям цехам, работникам, которые не выполняют своих обязоностей. Эти две функции действуют во взаимосвязи, то есть распределительная функция создает условия при которых предприятие бесперебойно осуществляет свою хозяйственную деятельность и выполняет финансовые обязательства, а контрольная дает возможность своевременного выявления нарушений в процессе распределения денежных средств и принимать мере по их устранению. Материальным носителем финансовых отношений являются финансовые ресурсы, которые представляют собой совокупность денежных средств в распоряжении предприятия. Для организации рационального управления финансовыми ресурсами на предприятии осущуствляется финансовое планирование. В зависимости от периода планирования и цели оно может охватывать такие периоды как декаду, месяц, год и другие времена. Основной формой финансового плана является основной финансовый план, он является основным разделом бизнес плана. В этом плане отражены финансовые расчоты по реализации предусмотренные производственной программой, а так же уровень и структура затрат и затем рассчитанный план по прибыли, рентабельности и др. В финансовом плане определяется финансовая чувствительность к внутрнним и внешним условиям. При этом осуществляется увязка возможности выпуска продукции и планируемого уровня затрат, затем рассчитываются движение денежных средств по более коротким периодам выявляется возникновение недостатка в денежных ресурсах определенных потребность в кредитных средствах, определенный период времени и источники погаешния задолжностей. Финансовый план ввиду прогнозируемых внутренних в нешних изменений должен иметь много вариантный характер. Финансовый план обычно состовляется предприятием в виде балансов поступлений и выплат в произвольной форме.

 

 

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: