Стили лидерства: замечания и зависимости

Несколько замечаний по поводу стилей лидерства.

1) В реальных организациях очень редко реализуется какой-либо стиль в чистом виде, реальный стиль соответствует определенной области континуума (рис. 2), т.е. может сочетать в себе особенности разных стилей (но по своему общему характеру быть ближе к какому-либо из описанных).На схеме областями выделены и обозначены возможные реальные стили, сочетающие особенности какой-то пары. Реальный стиль может, разумеется, сочетать особенности всех трех из них.

2) Каждый из описанных стилей обладает своими недостатками и преимуществами, нет идеального стиля.

Демократический Командный стиль Либеральный         Рис. 2. Континуум стилей лидерства

 

3) На стиль лидерства оказывает существенное влияние пять детерминант:

· характеристика подчиненных – их квалификация, мотивации, интерес к работе, лояльность, степень структурированности, наличие неформальных лидеров, ориентация на цели организации и т.п. В качестве иллюстрации (таблица 2) можно привести соотношение категорий подчиненных и соответствующего стиля (или сочетания стилей).

Таблица 2.

Соотношение категорий подчиненных и управленческих стилей

 

Категории подчиненных	Стили
Не готовы и не желают	Преимущественно командный: инструктаж, контроль, приказы
Не готовы, но желают	Командный + демократический: натаскивание, убеждение, объяснение
Готовы, но не уверены в себе	Преимущественно демократический: сотрудничество, поддержка, поощрение
Готовы и уверенны	Демократический + либеральный: делегирование полномочий и ответственности, наблюдение, самоконтроль

 

Категории подчиненных определены по соотношению у них желания (уверенности) и готовности выполнять определенную задачу.

· характеристика руководителя – его индивидуально-психологические качества, управленческая и специальная компетентность, опыт, авторитет, образовательный уровень, культура (в том числе управленческая) и т.д.; жестких зависимостей здесь нет, но замечено, например, чем ниже уровень управленческой компетентности и культуры, тем более склонен лидер к командному стилю.

· характеристика организационных целей –способ их заданности (например, госзаказ), соответствие миссии, важность, структурированность, степень их принятия персоналом и увязки с потребностями людей), реалистичность и осуществимость с наличными ресурсами, и т.д.

· организационная модель и тип организационной культуры – тип организации(например, в тотальных организациях совершенно неуместен либеральный стиль), принятая организационная структура (например, в матричных структурах демократический стиль оптимален); в патерналистской организационной модели и культуре командный стиль воспринимается естественно и т.д. Европейская оргкультура, в отличие от американской, мягче относится к командным и авторитарным стилям, а в японской культуре управления, с одной стороны, ценится лояльность и послушание, с другой – достаточно эффективно используется участие работников в разработке решений («кружки качества» и др.).

· этап жизненного цикла организации – при прочих равных условиях на начальных этапах жизненного цикла организации более предпочтительными являются стили, основой которых является командный.

Тема 4. Лидер и команда. Адаптивное лидерство

Функции лидера команды

Прежде всего выделим основные функции лидера, работающего в команде, разделив их достаточно условно на две группы: общеорганизационные и внутригрупповые функции.

К общеорганизационным относятся следующие:

- гармонизация отношений группы (организации) с внешним миром и факторами влияния;

- обеспечение выживаемости группы (организации) в среде существования;

- реализация процессов социального влияния в коллективе организации.

К внутригрупповым функциям можно отнести следующие:

- обеспечение (оптимизация) нормальных субъект-субъектных и субъект-объектных отношений внутри группы;

- координация и упорядочение формальных и неформальных отношений в группе, включая субординацию и управление.

 

Исходя из сути данных функций и характеристик команды, сформулируем основные особенности поведения лидера в команде.

1) Цели, стратегия и направления деятельности разрабатываются совместно с командой. Во время работы лидер постоянно актуализирует цели и не дает забыть о них членам команды.

2) Любые ограничения (ресурсные, информационные, поведенческие) определяются заранее и учитываются при проектировании целей.

3) При распределении обязанностей и полномочий учитываются личностные и профессиональные качества членов команды, их групповые роли.

4) Лидер при планировании и организации работ берет на себя роль консультанта и советчика, а не администратора. Нет постоянной апелляции к своему руководящему положению. Лидер в настоящей команде не обязан быть истиной в последней инстанции. Избегать заблуждения: «Я это сделаю лучше».

5) При создании рабочих групп учитываются не только профессиональные, но и социально-психологические факторы. Рабочие группы наделяются достаточно высокой долей самостоятельности.

6) Предоставление в рамках полномочий свободы действий каждому сублидеру, отказ от мелочного контроля и слежения, делегирование полномочий и ответственности на максимально возможном уровне.

7) Стимулирование взаимопомощи, даже вне рамок своих должностных обязанностей.

8) Сомнения по поводу идеи, пути развития организации, человека озвучиваются и обсуждаются в команде.

9) Ошибки членов команды заставляют посмотреть прежде всего на себя и проанализировать свои действия, которые, возможно, и привели к ошибке.

10) При поддержании дисциплины и порядка опора делается на саму команду, а не на прямые выговоры и взыскания.

11) Обратная связь осуществляется через беседы, вопросы, апелляцию к опыту и профессионализму, а не через отчеты и рапорты.

12) При возникновении конфликтов лидер не становится на чью-либо сторону, а прежде всего старается понять истоки и поводы для конфликта.

Адаптивное лидерство

Стало общим местом утверждение, что окружение современной организации очень вариативно и ситуации, оказывающие влияние на ее деятельность, чередуются зачастую с калейдоскопической скоростью. Резким изменениям подвержен также вектор благоприятности ситуаций: от благоприятствующих развитию до препятствующих или даже ставящих организацию на грань выживания. Особенно это важно для образовательных организаций, в которых силен элемент личностного воздействия на процессы и технологии «производства» образовательных услуг.

Здесь мы рассмотрим поведенческие аспекты адаптации, т.е. вопросы адаптивного лидерства.

В самом общем виде адаптивное лидерство – это особая пове­денческая модель лидера, для которой характерна динамич­ность и адекватные обстоятельствам изменения в его деятельности. Это модель, ориентированная на реальность.

В адаптивном лидерстве выделяются три важнейших аспекта:

1. Целевой аспект – стиль деятельности лидера меняется в зависимости от целей и стратегии, которую в данный период выбрала организация (группа).

2. Ситуационный – стиль руководства, типы и методы влияния меняются в зависимости от конкретной ситуации в организации и вне ее.

3. Временной – манера поведения лидера изменяется со временем, по мере развития организации и ее персонала.

 

Адаптивный стиль характеризуется высокой гибкостью в использовании различных методов и технологий управления. Это обстоятельство можно проиллюстрировать графиком (рис. 3.)

 

Сложность задач, изменчивость окружения   Рис. 3. Зависимость жесткости управления от изменчивости окружения

 

Адаптивная модель лидерства предполагает следующие способы реагирования на изменения в окружении организации и внутри нее:

Перепроектирование системы (или отдельных ее частей) целей. Достаточно часто, особенно в современной России, возникает ситуация, когда необходимо заново формулировать миссию организации и всю ее стратегию. Еще чаще приходится оперативно менять функциональные и структурные цели. Здесь же – меры по доведению целей до персонала.

Переформирование групп. Производится с целью повышения эффективности группы в изменившейся ситуации, устранения неформального лидера и разрушения неформальных структур, повышения психологической совместимости с лидером.

Модификация полномочий. Предполагается пересмотр и перераспределение должностных обязанностей руководителей с учетом их ситуативных качеств (один лучше работает в экстремальных ситуациях, другой – в спокойных). Причем это перераспределение может быть как вертикальным (в командной группе), так и горизонтальным – между руководителями одного уровня иерархии.

Не случайно два вопроса – «Адаптивное лидерство» и «Лидер и команда» – объединены в один параграф. Если исходить из нашего понимания команды, то именно для группы, обладающей качествами команды, гибкая и адекватная – адаптивная – реакция на изменения в окружении характерна в наибольшей степени. И поведение лидера в команде приобретает при этом решающее значение.

Таким образом, руководитель команды – это человек, играющий две социально-организационные роли: формального и неформального лидера (так же как и команда объединяет в себе свойства формальной и неформальной групп). На его плечах – весьма высокая ответственность: за эффективную работу группы, с одной стороны и за ее эмоциональное и социально-психологическое развитие – с другой.

Лидером команды можно стать только тогда, когда руководитель группы четко осознает особенности каждой из этих ролей, а также то, что социально-психологическая составляющая в них доминирует над чисто технологической.

 

Тема 5. Особенности лидерства в образовательных организациях

Управленческая деятельность руководителей образовательной организации является одним из наиболее существенных факторов, влияющих обеспечивающих ее эффективность, поскольку руководитель выступает главным действующим лицом в школе и его моральные качества, нормы и ценности транслируются подчиненным, довольно часто наследуются ими и влияют на их профессиональный и личностное развитие.

Руководитель образовательной организации – это субъект управления в организации, профессиональный руководитель, который понимает, что он является представителем особой профессии, а не просто инженером или учителем, который осуществляет управление.

Одним из главных условий для эффективного влияния на педагогический коллектив является то, что руководитель сам должен разделять ценности, цели, нормы, правила поведения, санкции, которые внедрены в их заведении, чтобы работники под влиянием авторитета захотели им подражать. Только при таких условиях может сформироваться организационная культура, которая способствует интеграции работников для достижения общих целей деятельности образовательного учреждения.

В случае, когда руководитель является лишь формальным лидером, процесс воздействия на неформальные группы работников с целью изменения их поведения, как правило, имеет лишь формальный характер и не приводит к желаемым изменениям, а может даже еще больше сконцентрировать работников на деятельности неформальных групп, к которым они себя относят.

Важную роль в осуществлении эффективной управленческой деятельности играют психологические предпосылки, которыми выступают такие черты и качества: стремление к лидерству; сильные волевые качества, готовность к разумному лидерству, способность к доминированию в экстремальных ситуациях, стремление к успеху, честолюбия; самодостаточность личности; комбинаторно-прогностический тип мышления (вариативность, темп, гибкость, интуитивность, логичность, прогнозируемость) стрессоустойчивость; адаптивность (быстрая приспособляемость к новым условиям).

Также важную роль играют и интеллектуальная основа личности лидера: стремление к постоянному самосовершенствованию; склонность к восприятию новых идей и достижений, способность отличить их от иллюзорных; системность, широта и комплексность мышления; знание деталей и тонкостей управления; искусство быстро обрабатывать информацию и на этой основе принимать решения, способность к самоанализу, умение понимать, принимать и использовать мнения, противоположные собственным. В современных условиях, когда на первый план выходит необходимость ускоренной модернизации образования, важным для лидера образовательной организации становится понимание необходимости инноваций, стремление и способность организовать их поиск, разработку и внедрение так, чтобы не навредить педагогическому коллективу, обучающимся и управленческим процессам.

Лидера современной образовательной организации отличает также широкий кругозор и эрудиция. В дополнение к собственно психолого-педагогическим и предметным компетенциям (как педагог и преподаватель определенных дисциплин), лидер должен обладать знаниями в области современных образовательных систем, информационно-коммуникационных и образовательных технологий, тенденций развития образования в мире. Необходимым компонентом компетентности лидера образовательной организации должен стать и широкий культурный кругозор, он должен свободно ориентироваться в культурных явлениях, событиях и тенденциях, «быть в курсе» того, что происходит в культурной жизни мира, страны и региона.

Ну и, разумеется, современный руководитель образовательной организации, стремящийся стать настоящим лидером, должен обладать знанием и пониманием социально-экономических процессов, происходящих в мире и стране, должен быть компетентным в современном менеджменте, экономико-правовых и финансовых аспектах деятельности руководимой организации.

Выделяют также этические качества руководителя образовательной организации. Прежде всего, это способность к ответственному поведению, которая представляет собой меру осознания лидером своих профессиональных обязанностей и добровольного следования им. Важны также собственно личностные свойства руководителя: тревожность, нейротизм и эмоциональная устойчивость, коммуникативные навыки (которые особенно необходимы для работы в образовательной сфере, где коммуникабельность менеджера выступает ведущим аспектом его деятельности), психологическая культура.

 

Практикум

Ниже представлены задания и тесты, выполнив которые, Вы лучше поймете свой лидерский потенциал, а также получите ответ на вопрос «Являюсь ли я лидером? », разумеется, не с формальной, а с социально-психологической точки зрения.

Если Вы еще не руководитель, то выполнение этих заданий поможет Вам понять, сможете ли Вы стать эффективным лидером, а если Вы руководитель – то лучше увидеть свой потенциал и понять, куда развиваться и как усовершенствовать свои лидерские качества и стать еще более эффективным.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: