Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Мотивация и стратегия предприятия
Мотивация формирует экономическое поведение работников, т.е. поведение, связанное с перебором вариантов экономических решений с целью рационального выбора, т. е. выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода. В основе экономического поведения лежат ценностные ориентации людей (деньги, статус, роль, идеалы). Различают четыре стратегии экономического поведения: -минимум труда - минимум дохода; -минимум труда - максимум дохода; -максимум труда - гарантированный доход; -максимум труда - максимум дохода. Поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами. Переход от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов. Исключение - стратегия " максимум труда - максимум дохода", где поведение человека определяется стимулами. Стратегия " минимум труда - минимум дохода", возникая, как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства " внутреннего увольнения", подавленности, способствует становлению терминаторного поведения. В подавляющем большинстве случаев в основе деструктивного поведения работников лежит элементарное игнорирование руководством мотивационных установок работников. В результате вступает в действие правило управления - " как администрация относится к сотрудникам, так сотрудники относятся к организации". Один из методов предупреждения деструктивного поведения - повышение заработной платы до эффективного уровня:
З эф. = З рыночн. + Д обм.: В обм.; Где: Зэф. - эффективный уровень заработной платы за данный период; Зрыноч. - рыночный уровень заработной платы; Добм. - доход от обмана, взятки, воровства за данный период; Вобм. - вероятность обнаружения обмана в данном периоде. Фактически отношение " Д обм.: В обм. " - это плата за честность работнику. Модель не учитывает " двойного дохода", когда человек будет получать доход в организации и у конкурента. Деструктивное поведение работника проявляется в форме обмана. Обман (мошенничество) – разновидность противоправного поведения, направленного на завладение имуществом (ресурсами). Различают следующие виды мошенничества в организации: -растрата или хищение со стороны наемного работника (непосредственные или опосредованные); -мошенничество со стороны руководителей или менеджеров как обман путем манипуляций с финансовой отчетностью (фальсификация документов). Мотивация мошенничества определяется " треугольником мошенничества": -давление финансовых обстоятельств (жадность, долги, безденежье); -возможность совершить и некоторое время скрывать факт мошенничества; -способность оправдать это действие. Руководитель, стремящийся предотвратить мошенничество, акцентирует внимание на одном элементе - возможности. Выделяют шесть основных видов возможностей: -отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить/выявить мошенничество; -невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы; -отсутствие производственной дисциплины; -предоставление недостаточной или искаженной информации, -равнодушие к происходящему со стороны начальства или коллег; -отсутствие ревизий и аудиторских проверок. Для предупреждения мошенничества должно быть обеспечено наличие: -атмосферы всеобъемлющего контроля; -системы контроля бухгалтерии и финансов. Атмосфера всеобъемлющего контроля включает: пример руководителя, четкие правила общения, правильную оценку кандидатов при приеме на работу, понятную организационную структуру, эффективный внутренний аудит, наличие программ безопасности. Система контроля бухгалтерии и финансов предприятия включает: разделение обязанностей, закрепление полномочий, двойной контроль. Инициировать деструктивное поведение работника может администрация организации, предлагая работнику условия оплаты в форме сговора - соглашения работодателя и работника, заключенное в обход действующего трудового законодательства. Цель сговора - получить материальные и иные (властные, ролевые, статусные) преимущества. Предпосылки сговора: -фискальный характер налоговой политики государства: высокие ставки налогов, акцент на прямые налоги, негибкая политика реструктуризации задолженности предприятий перед бюджетами всех уровней, др.; налогообложение «по правилам» делает средний и малый бизнес неэффективным; -недостаточный контроль со стороны государства за соблюдением трудового законодательства работодателями; соблюдение трудового законодательства влечет за собой серьезную юридическую и социальную ответственность работодателей, что невыгодно последним; -слабость профсоюзов и их влияния на работодателей или отсутствие профсоюзов; многие проблемы трудовых отношений эффективно решаются в рамках социального партнерства с участием профсоюзов; -невнятная миграционная политика и недоработки миграционного законодательства; нелегальные работники-мигранты обходятся работодателю значительно дешевле; -правовая безграмотность населения и неэффективность правоохранительных органов и судебной системы; обращение работников в государственные и судебные инстанции зачастую безрезультатно. Очевидные для работника преимущества сговора: -экономия работодателя на налоговых отчислениях; -экономия работника на подоходном налоге; -возможность получения работниками дополнительных льгот и компенсаций из бюджета; -возможность для работодателя распространения льгот для малых предприятий; -снятие ответственности работодателя за судьбу работника при изменении условий работы, увольнении, заболевании, увечьи (смерти) работника; -экономия работодателя на условно-постоянных расходах (техника безопасности, условия и охрана руда на предприятии). Скрытые от работника недостатки сговора: -возможность потери трудового стажа для работника; -возможность потери для работника трудовой и накопительной частей пенсии; -уменьшение социальной защищенности работника при болезни; -резкое уменьшение налоговых поступлений в бюджет и перечислений во внебюджетные фонды; -непредсказуемость социально-трудовых отношений; -повышение возможности возникновения криминальных ситуаций на предприятии; -неизбежный переход к авторитарному стилю управления. Признаки сговора: -низкий уровень документально оформляемой заработной платы; -отсутствие записи о работе в трудовой книжке: -отсутствие трудового договора; -несоответствие требований должностной инструкции реально выполняемой работе; -доминирование неформальных отношений по властной вертикали над формальными; -нарушение правил оформления больничных листов; -нарушения порядка оформления очередного отпуска; -прочие нарушения основных положений ТК РФ. Превентивные меры для предотвращения сговора: -соблюдение требований ТК РФ; -соблюдение требований Налогового Кодекса РФ. Симптомы деструктивных отношений - появление неформальных и формальных оценок работников, выраженных каким-либо образом. Основные из них: слухи, недовольство, жалобы. Слух - информация, распространяемая по неформальным каналам, в основе которой лежит не сам факт, а суждение о нем. Недовольство - выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника в адрес менеджера. Жалоба - это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Превентивные действия службы управления персоналом: -пересмотр организационной структуры управления под «задачи организации» с ликвидацией лишних подразделений и должностей; -определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления ими; -проведение ежегодной аттестации персонала; -систематический пересмотр «Положений о подразделениях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников; -разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (система сквозных показателей, например), и с учетом индикации; -разработка системы мер профилактики противоправного поведения сотрудников, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при угрозе увольнения). Здесь речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит; -информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации. В практике формирования кадрового потенциала организации значительную роль играет учет взаимосвязи мотивации и стимулирования труда. Мотивация – внутренне побуждение работника к производительному труду, стимулирование – внешнее побуждение. Мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование – на закрепление достигнутого результата или активизацию измененного поведения работника. Оба этих метода имеют одну цель – повышение эффективности труда работника. При этом мотивы представляют цели работника, стимулы – цели организации. Вместе – это механизм системы стратегического управления персоналом (Табл.15): Таблица 15 |
Последнее изменение этой страницы: 2019-05-17; Просмотров: 311; Нарушение авторского права страницы