Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Организационная культура государственной службы



Организационная культура государственной службы - предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной службы.

Мир культуры предстает как совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений — и в этом отличие мира культуры от мира природы — возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях.

Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизована модель поведения, т.е. чем более она типизирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели.

Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни» […]. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей.
- определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы с окружающей средой.

К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная служба», «организационная культура государственной службы», «государственный орган».

Ко второй - «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих». При этом государственный орган рассматривается как социальная организация, где важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников.

Рассмотрим функции организационной культуры. Несмотря на многообразие функций организационной культуры их можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся рыночных условий;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

Как охарактеризовать организационную культуру? Какие критерии могут быть использованы для этой цели? По оценкам различных авторов их число составляет от 7. До 10. Приведем наиболее часто используемые для этой цели характеристики:

- инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);

- внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

- ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется с достижения результата);

- ориентация на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание - на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);

- ориентация на командные методы работы (как построена работа - индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

- агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);

- стабильность (что превыше всего ценится в организации стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

Оценивая организацию на основе этих характеристик, можно создать достаточно целостное представление о ее культуре. Данные характеристики позволяют также проводить сравнительный анализ различных культур.

Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги.

Существенная роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителям высшего звена, которые зачастую являются предметом подражания для остальных сотрудников.

Также важное место в формировании корпоративной культуры занимают разные символы, номинации лучших сотрудников, корпоративные праздники. Все вместе это формирует имидж государственной службы, ее неповторимость по сравнению с другими организациями.

Государственные служащие выступают как субъекты социального действия, которое, как было отмечено выше, предполагает и ориентацию на другого, в данном случае - на население.

Исходя из этого, характеристики и проявления организационной культуры государственной службы реализуются во взаимодействии государственных служащих и населения.

Таким образом, организационная культура в результате проявляется в социальных действиях людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия государственных служащих, связанные с организационной культурой государственной службы и формированием имиджа.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Особую актуальность приобрел вопрос о государственной службе как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов в связи с решением задач по формированию правового, социально ориентированного демократического государства.

Защищая интересы правового, социального государства, государственная служба вынуждена повернуться лицом к решению социальных проблем гражданского общества, увидеть конкретного человека с его потребностями и интересами. Только установив реальную связь государственной службы с жизнью народа, можно завоевать ее уважение, авторитет, понимание и поддержку в общественном мнении. Чтобы справиться с этой задачей, необходимо не только совершенствовать профессионализм и компетентность, познать себя, но и «сделать» самого себя, создать позитивный, социально-ориентированный имидж в общественном мнении.

Государственная служба является не только правовой, но и этической системой: ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.

Базовым законом, содержащим основы для иных законодательных и нормативных актов о государственной службе, регулирующим весь комплекс вопросов о государственной службе является Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года “О государственной службе”, который введен в действие с 1 января 2000 года. В нем закреплены основные положения о правилах несения государственной службы, поступления на государственную службу, а также деловая этика государственных служащих [….].

Одним из важных направлений повышения эффективности процесса реформирования государственной службы Казахстана является использование в аппаратах государственных органов зарубежного опыта.

Деятельность по регулированию отношений на службе в зарубежных странах строится в соответствии с принципами и нормами административной этики.

Формирование профессионально-этической культуры государственных служащих связано с совершенствованием методов работы с персоналом. Значительный опыт в этом направлении имеется в США, ФРГ, Франции, Великобритании.

Важным аспектом в этических процессах зарубежных стран является регламентация ограничений. Кодексы поведения государственных служащих в качестве предупредительных мер конфликта интересов в экономической, политической, кадровой сферах устанавливают ограничения. В частности, государственный служащий не имеет права на побочный заработок, получать подарки, вознаграждения, использовать в личных целях служебную информацию и т.д.

В 2003 году в Канаде был принят Кодекс государственных служащих по решению конфликта интересов и трудоустройству после увольнения из системы государственной службы, регулирующий этические проблемы.


Поделиться:



Последнее изменение этой страницы: 2019-03-31; Просмотров: 602; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.017 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь