ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ КАФЕДРАЛЬНОГО ФОНДА

Стр 1 из 18Следующая ⇒

ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ КАФЕДРАЛЬНОГО ФОНДА

По дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

ЛЕКЦИЯ №1

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ: ФОРМИРОВАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Вводная часть.

Место и роль дисциплины и ее взаимосвязь с другими науками.

Проблемы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации

Взаимосвязь управления трудовыми ресурсами с другими научными дисциплинами.

Формирование системы управления трудовыми ресурсами в Российской Федерации. Краткая историческая ретроспектива.

Организация научной школы и значимость их деятелей в предпосылках к развитию управленческой мысли в области трудовых ресурсов.

Основные источники формирования трудовых ресурсов. Эффективное использование рабочей силы в условиях рыночной экономики.

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М.Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А.Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А.Ананьева, Т.Борзунова, В.Буланова, И.Баткаевой, Н.Волгина, Л.Ивановской, А.Ильченко, Т.Б.Турищевой, С.Карташова, А.Котляра, А.Кибанова, И.Кузнецовой, Ю.Одегова, Д.Саруханова, В.Кобалиной, Е.Митрофановой, А. Шелуса, Н.Быченко, А.Дадашева, В.Павленкова и других ученых.

Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и другие – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье «нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление» но наиболее распространенным из них является следующее. Управление - наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления, характеристика которых представлена в таблице 1.

Таблица 1

Основные функции управления

(в системе управления трудовыми ресурсами)

Функции управления и их характеристика
Планирование	Организация	Координация	Мотивация	Контроль
Разработка и практическое осуществление планов определяющих будущее состояние экономической системы	Достижение соответствия функционирования отдельных частей и установление особого порядка в системе	Упорядочение действий разных частей управляемой системы	Внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности	Наблюдение за объектом с целью проверки соответствия заданному состоянию
Используемые методы в управлении трудовыми ресурсами
экстраполяции	организационные	система коммуникаций	номинальная и реальная зарплата	статистический учет
моделирования	распорядительные	систематизация информатизации	система стимулирования	программно-целевой
регрессивный анализ	экономические	аналитическая составляющая	морально-психологические	оперативно-производственный
экспертный метод	социальные	установление информационных связей	повышение трудового потенциала	финансовый
факторный анализ и т.д.	психологические и т.д.	конкретизация исполнителей и т.д.	профессиональное обучение и т.д.	налоговый и т.д.

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое, они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно различить. Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Однако одними из важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами является:

1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров;

2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в разрезе отдельных регионов;

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы;

4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры;

5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами;

6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами;

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходимо качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

На рис.1.1. представлена модульная программа изучения дисциплины управление трудовыми ресурсами.

Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринимательского типа вызвал также необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.

В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.

В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. А как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.

В настоящее время проблемы связанные с управлением трудовыми ресурсами изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.

Рис.1.1. Модульная программа изучения дисциплины «управление трудовыми ресурсами»

Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как - экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.(рис.1.2.).

Рис. 1.2. Взаимосвязь специальных и общепрофессиональных дисциплин в курсе «Управление трудовыми ресурсами»

Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др. Данный круг задач рассматривается в этом учебном пособии.

Труд – это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому.

Все ресурсы можно разделить на их виды:

материальные (средства и предметы труда);

финансовые (денежные доходы, накопления и поступления);

природные;

трудовые (людские ресурсы или персонал);

информационные ресурсы и т.д.

Ресурсы (франц.- средства, возможности) – в их первоначальном смысле означают запасы, доходы, дополнительный потенциал, богатство и их соответствующие источники.

Трудовые ресурсы [1] представляют собой трудоспособную часть населения в трудоспособном возрасте, которая в силу своих интеллектуальных, физических и психофизиологических свойств и практического опыта способны производить материальные блага и услуги.

Трудовые ресурсы (труд) – это совокупность физических и умственных способностей людей, применяемых ими в процессе создания экономических благ.

Термин "трудовые ресурсы" возник в первые годы советской власти и использовался в обстановке централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), лица, длительное время без уважительных причин не работавшие, преследовались по закону и могли быть наказаны лишением свободы. Строгий статистический учет трудоспособного населения - трудовых ресурсов (наряду с ресурсам природными, материальными и финансовыми) был одним из элементов централизованного планирования экономики.

Впервые в отечественной научной литературе термин «трудовые ресурсы» применил академик С. П. Струмилин для характеристики главного национального богатства трудового потенциала страны. Успешное решение задач в рассматриваемой сфере во многом зависит от совершенствования правового обеспечения и системы действий, реализуемых соответствующими территориальными органами.

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже, требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому в международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (MOT).

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития.

С середины 1993 года российская статистика перешла на рекомендованную международными конференциями статистиков труда и Международной организации труда систему классификации населения, согласно которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное (более подробно будет разбираться далее).

Переход России от тоталитаризма и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету на труд принудительный делает бессмысленным использование термина "трудовые ресурсы" в его прежнем толковании. Не могут относиться к трудовым ресурсам лица, которых иначе, как принудительно к труду не привлечешь. Правда, подобная аргументация не всем кажется убедительной; некоторые продолжают отстаивать прежнее представление, согласно которому ресурсы труда или трудовые ресурсы складываются из экономически активного населения, лиц, занятых учебой с отрывом от производства, и лиц, не занятых трудовой деятельностью и не обучающихся.

Трудовые ресурсы определенным образом формируют специфическую социально-экономическую среду своего существования, в которой они действуют как единый механизм, направленный на выработку определенных действий. Люди, имеющие определенные ценности и задачи, ориентируют себя на достижение конкретных результатов труда, а собственно и социально-экономической эффективности.

Особое внимание в нашей стране должно быть уделено тому, что возглавляемая государством политика трудовых ресурсов в ведущих капиталистических странах (США, Япония, Франция, Великобритания, Швеция и др.) проводится при весьма значительном финансовом, организационном и ином участии предпринимателей и многих других социальных институтов общества.

Современная рыночная экономика предъявляет новые требования к рабочей силе: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; снижение себестоимости изделий путем совершенствования методов производства и уменьшения затрат.

Трудовые ресурсы организаций — это объект постоянного внимания со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Трудовые ресурсы предприятий (на микроэкономическом уровне) как по своей численности, структуре, так и профессионально-квалификационному составу складываются под влиянием технических, технологических, организационно-хозяйственных, социальных и демографических факторов. Учет влияния каждой группы факторов на формирование численности и состава трудовых ресурсов предприятий представляется весьма важным для совершенствования механизма формирования этих ресурсов.

Технические и технологические факторы воздействуют на численность и состав работающих через изменение объема выполняемых работ и производительности труда. Группа технологических факторов связана и с методами преобразования сил и предметов с целью создания потребительных стоимостей, на производство которых было бы затрачено минимальное количество живого и овеществленного труда. Это может быть достигнуто за счет прогрессивных изменений в технологии производства различных видов продукции и замены одного вида исходного сырья на другой. Указанные изменения в конечном счете ведут к экономии затрат труда на производство продукции, а, следовательно, и изменению численности и состава работающих.

При формировании трудовых ресурсов предприятий влияние технологических факторов на состав и численность работающих должно учитываться в том плане, чтобы содействовать в наиболее полной мере созданию максимальной экономии затрат труда на производство продукции. Совершенствование расчетов потребности предприятий в численности трудовых ресурсов требует, прежде всего, научного обоснования процесса формирования функциональной структуры промышленно-производственного персонала, основанной на ведущей роли функционального разделения труда в системе разделения труда на предприятии. Многие авторы, исследуя изменения структуры трудовых ресурсов, рассматривают ее как определенную совокупность, развитие которой определяется только технико-экономическими факторами. Некоторые авторы вскользь упоминают организационные факторы.

Одним из условий отнесения граждан к трудовым ресурсам является их способность к труду, однако при этом некоторая их часть может быть задействована в экономике страны (занятые), а другая не задействована. Однако при этом они все же остаются частью трудовых ресурсов. С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на менеджерах. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации.

Численность трудовых ресурсов непрерывно изменяется: источники пополняются за счет вступления части населения в трудоспособный возраст; сокращаются за счет достижения части населения пенсионного возраста, а также выбытия по причине смертности. Уменьшение удельного населения в трудоспособном возрасте происходит в основном за счет увеличения численности лиц старше трудоспособного возраста, т.е. старения населения.

Источниками формирования трудовых ресурсов являются три основные категории населения:

1. Трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

2. Работающие лица старше трудоспособного возраста.

3. Работающие подростки.

В настоящее время в соответствии с трудовым законодательством РФ существуют границы трудоспособного возраста (рис.2.1.). В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части:

1) активную (функционирующую);

2) пассивную (потенциальную).

Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятельности. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющий выделить из всего населения трудовые ресурсы.

-------
-------	---------
-------	---------	--------------------------
-------	---------	--------------------------	----------------

Рис. 2.1. График-схема определяемых границ трудоспособного населения

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население - та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

Решающую роль в нормировании границ трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия. Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью обучения.

Таким образом, формирование возрастных групп трудоспособного населения определяется объективными условиями не только физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений. Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры трудоспособного населения, на его размещении по территории страны.

Трудоспособный возраст варьируется в разных пределах и может зависеть от профессиональных, личных или специальных особенностей. Он означает такой возраст человека, который позволяет ему трудиться в данный момент времени, в данное время и при конкретных условиях.

Þ 0-16 лет – как правило, считается нетрудоспособным возрастом, однако в соответствии с ТК РФ в случае получения основного общего образования, либо оставления данного учреждения в соответствии с федеральным законом, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. В некоторых случаях трудовой договор может заключаться с лицами достигших возраста 14 лет по согласованию одного из родителей (опекуна, попечителя);

Þ 16-54 лет – для женщин (включительно);

Þ 16-59 лет – для мужчин (включительно).

Трудоспособное население – это основная часть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте, обладающая необходимым психофизическим развитием, знаниями и практическим опытом, и которая способна полноценно участвовать в физическом и интеллектуальном труде. В мировой статистике трудоспособным считается население в возрасте 15-64 лет, и по данным ООН оно составляет около 3/5 всего населения мира. К настоящему времени рассматривается вопрос об увеличении срока трудоспособности, но в современных условиях средняя продолжительность жизни такова:

Þ для мужчин составляет: 64 года

Þ для женщин составляет: 74 года

Однако для некоторых видов деятельности предусмотрены так называемые льготы. Они касаются таких людей, которые заняты работой связанной с высокой психофизиологической нагрузкой или неблагоприятными условиями труда (химическая отрасль, металлургическая отрасль, балет и т.д.). Льготные пенсионеры в реальности могут продолжать трудиться и поэтому их включают в состав трудовых ресурсов.

Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых ресурсов, как части воспроизводства населения. Воспроизводство трудовых ресурсов определяется воспроизводством всего населения, однако, эти процессы не совпадают, что объясняется в частности следующим:

1. изменение рождаемости отражается на численности трудовых ресурсов только после того, как дети достигнут трудоспособного возраста;

2. выбытие людей из трудоспособного возраста (достижение пенсионного возраста) влияет только на численность трудовых ресурсов.

Воспроизводство трудовых ресурсов осуществляется за счет населения трудоспособного возраста, а также работников моложе и старше этого возраста. Численность населения трудоспособного возраста зависит от естественного движения миграции этой части трудовых ресурсов, а работников моложе и старше трудоспособного возраста - от их численности и уровня занятости.

Различают три типа воспроизводства населения:

a) расширенное воспроизводство ( W_r ), характеризуемое превышением числа рождений над числом смертей;

b) простое воспроизводство( W_p ) когда число рождений и смертей равно, а численность населения стабильна;

c) суженное воспроизводство( W_s ) означающее сокращение численности населения вследствие превышения смертности над рождаемостью.

Мы предполагаем, (рис.) что развитие воспроизводственного потенциала претерпевает циклическую последовательность воспроизводственных стадий.

Уделяя особое внимание процессу воспроизводства населения, как части воспроизводства трудовых ресурсов, государство так сказать инвестирует средства общества в общественное развитие.

Рис. Циклическая последовательность воспроизводственных стадий

Со второй половины 80-х гг. наблюдаются негативные демографические изменения: сокращение рождаемости, рост смертности населения, сокращение средней продолжительности жизни людей. Преодолению отрицательных тенденций в процессах воспроизводства населения призвана служить политика государства, направленная на стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности населения. На протяжении многих десятилетий, политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей социалистической экономики. Поэтому в СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость: на предприятиях и в организациях был раздутый управленческий аппарат, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами и, как парадокс, одновременно существовала безработица. Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов.

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется, прежде всего, через рост населения и изменения половозрастной структуры.

Изменение демографической ситуации в стране

Граждане, вступающие в трудоспособный возраст

Нетрудоспособные граждане

Граждане, которые не могут найти работу

Граждане, не работающие по собственному желанию

Рис. Формирование потенциала трудовых ресурсов страны

При этом возрастная структура населения оказывает воздействие на экономическую нагрузку трудоспособной части населения, мобильности населения, на уровень производительности труда и т.д. В целом изменение в составе населения и формирование потенциала трудовых ресурсов (рис.) взаимосвязаны и взаимообусловлены между собой.

Можно констатировать что, демографические процессы находятся под влиянием таких факторов как:

социально-экономические;

политические;

национальные;

природные и др.

Таблица

Доля общей численности населения в период 2006-2016 гг. (по прогнозам Госкомстата РФ),%

Годы	Моложе трудоспособного возраста	Лица в трудоспособном возрасте	Старше трудоспособного возраста
2006	16,1	63,0	20,9
2011	15,5	61,8	22,7
2016	15,9	59,0	25,1

Демографическая политика охватывает обширный круг проблем воспроизводства населения, формирования состава и структуры трудовых ресурсов, их эффективного использования. Согласно прогнозам (см. пример 2.1.) процесс демографического старения России получит дальнейшее развитие. Предполагается, что численность лиц моложе трудоспособного возраста сократиться на 4,8 процентных пункта в 2015 году.

Контрольные вопросы

62. В чем актуальность курса «Управление трудовыми ресурсами» (УТР)? 63. Назовите наиболее авторитетных авторов по проблеме управления трудовыми ресурсами? 64. Перечислите пять основных функций управления трудовыми ресурсами? 65. Какие задачи стоят перед дисциплиной «управление трудовыми ресурсами»? 66. Перечислите дисциплины, которые непосредственно, взаимосвязаны с управлением трудовыми ресурсами? 67. Для чего необходима систематизация знаний в курсе «Управление трудовыми ресурсами»? 68. Как бы вы охарактеризовали современное социально-экономическое содержание процессов управления трудовыми ресурсами?

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования. Задачами государственной системы управления являются принятие законов, контроль над их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и разрешения конфликтных ситуаций. Государственная система управления трудовыми ресурсами устанавливает границы, в рамках которой действуют субъекты социально-трудовых отношений.

Все программы подразделяются на федеральные, признанные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба (например, Программа содействия занятости населения РФ на период до 2007 г., Программа поддержки малого предпринимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например, Программа санации и т.д.).

Государственная служба занятости занимает монопольное место в качестве посреднической структуры на рынке труда России, за исключением г. Москвы и ряда крупных городов, где функционируют альтернативные службы занятости, частные агентства по временному и постоянному найму.

Функции службы занятости многообразны:

1. анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда;

2. учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства;

Мировой опыт говорит о том, что через государственные органы занятости находит работу лишь 1/3 ищущих работу. Большинство людей, прежде чем обратиться в государственную службу занятости, проходят через сито частных агентств, альтернативных служб занятости, специальных посреднических контор. Поскольку подобного спектра организаций на российском рынке труда еще нет, процент обратившихся в государственные органы настораживает. В настоящее время можно выделить по крайней мере следующие причины нежелания людей, потерявших работу, обращаться в ЦЗН:

- психологическое неприятие безработицы и самих безработных, это в равной степени относится как к тем, кто потерял работу и пытается трудоустроиться самостоятельно, так и к тем, кто нанимает рабочую силу через центр занятости;

- население плохо информировано о расположении данных служб, об их предназначении и деятельности;

- возможности трудоустройства центра занятости ограничены, т. к. подавляющее большинство руководителей предприятий не прибегают к услугам ЦЗН при поиске и найме рабочей силы.

Говоря о финансовой стороне вопроса можно отметить следующие причины: предполагается, что предприятия, высвобождающие работников, должны информировать их о необходимости регистрации в ЦЗН. Однако у предприятий нет ни стимулов, ни обязанностей выполнять эту функцию. Более того, предприятия, сокращающие занятых, скорее всего находятся в трудном материальном положении и для них выгоднее не информировать работников, поскольку в таком случае они не будут выплачивать им пособие за третий месяц; Закон о занятости включает положение о том, что граждане России, получающие выходное пособие от предприятий, не могут претендовать на пособие по безработице. Это означает, что многие из числа потерявших работу и получивших выходное пособие не видят смысла обращаться в ЦЗН. Из опроса клиентов службы занятости выяснилось, что среди других, наиболее часто встречающихся причин нежелания обращаться в ЦЗН, назывались такие как "через государственные СЗ можно трудоустроиться лишь в государственном секторе", "в СЗ обращаются только уволенные за нарушение трудовой дисциплины".

Как бы ни были субъективны оценки людей, неоспоримым является то, что большинство не имеющих работы не пользуется услугами органов службы занятости. Эта субъективная информация ценна и ее изучение позволит оказывать влияние на мотивационный механизм человека, желающего трудоустроиться.

В соответствии с законом РФ "О занятости населения в РФ" государство осуществляет регулирование занятости через:

• разработку мер финансово-кредитной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;

• правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;

• разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;

• создание федеральной государственной службы занятости населения.

Руководство по обеспечению государственной политики занятости населения РФ осуществляет федеральная государственная служба занятости, основными обязанностями которой являются исследование и прогнозирование рынка труда и занятости; информационно-консультационное обслуживание населения и работодателей; разработка программ занятости; профориентация и профессиональная подготовка, переподготовка и переобучение населения; оказание помощи в трудоустройстве; регистрация и учет безработных; социальная защита; организация общественных работ; подготовка кадров для служб занятости.

ЛЕКЦИЯ №2

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Источники информации о распределении трудовых ресурсов.

Баланс движения трудовых ресурсов.

Абсолютные и относительные показатели использования трудовых ресурсов. Качественный и количественный аспект измерения трудового потенциала трудоспособного населения.

Система показателей, отражающая наличие трудовых ресурсов и их распределение по сферам и видам деятельности, называется балансом трудовых ресурсов.

Под балансом рабочих мест и трудовых ресурсов, понимается система показателей, характеризующая соотношение среднегодового количества рабочих мест и трудовых ресурсов по всем видам занятости, разрабатываемая в территориальном и отраслевом разрезах.

Баланс трудовых ресурсов состоит из двух частей – ресурсной и распределительной.

Ресурсная часть характеризует наличие трудовых ресурсов и их источники формирования.

Распределительная часть показывает распределение на экономически активное население и экономически неактивное население с выделением отдельных групп.

Источниками информации о распределении трудовых ресурсов являются:

сведения предприятий и организаций о численности занятых;

данные материалов обследования населения по проблемам занятости;

данные органов государственной службы занятости о численности официально зарегистрированных безработных;

данные учебных заведений о численности обучающихся по дневной форме обучения.

Баланс трудовых ресурсов и их распределения могут строиться как для России в целом, так и для отдельных регионов. Различные группировки, используемые в балансе трудовых ресурсов, позволяют дать широкую социально-экономическую характеристику трудовых ресурсов с точки зрения как занятости в экономике, так и неиспользованного резерва ресурсов.

Баланс движения трудовых ресурсов – отражает процесс поступления и выбытия трудовых ресурсов.

Этот баланс может составляться как в целом по стране, так и по отдельным субъектам.

Система балансов трудовых ресурсов - это ряд взаимосвязанных таблиц, характеризующих процессы воспроизводства и использования трудовых ресурсов страны и ее отдельных территорий в конкретных условиях общественного развития.

Схема баланса должна позволить установить: соотношение в распределении трудовых ресурсов по отраслям народного хозяйства; перераспределение их между городом и селом, уровень и степень занятости в домашнем и личном подсобном хозяйстве; отвлечение трудоспособного населения на учебу с отрывом от производства; уровень занятости трудовых ресурсов в общественном хозяйстве и на учебе; участие в общественном производстве лиц в нетрудоспособном возрасте; социальный аспект занятости; дополнительные источники обеспечения потребности народного хозяйства в рабочей силе и их размеры.

Особый интерес представляет изучение источников (графа 2, табл.) пополнения трудовых ресурсов различных сфер деятельности, основным из которых является система их подготовки в учебных заведениях. Выделяется также пополнение вследствие привлечения женщин, ранее не занятых в производстве, переход из других отраслей, а также пополнение вследствие миграции. В числе причин уменьшения трудовых ресурсов выделяется уход на учебу, в армию, естественная убыль (уход на инвалидность, на пенсию по возрасту, смерть).

Таблица

ЛЕКЦИЯ №3

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Миграция населения, виды и формы.

Роль миграции в демографическом развитии и трудоиспользовании рабочей силы.

Миграция выступает как процесс перераспределения трудовых ресурсов, перемещение населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, со сменой вида трудовой деятельности, условий проживания, вида деятельности, рабочего места, а для трудовых ресурсов – и места приложения своего труда.

Миграция – (от лат. migratio – переселение) – то есть перемещение населения из одних населенных пунктов в другие, как правило, с переменой проживания, а для трудовых ресурсов – места предложения рабочей силы.

Устойчивая трудовая миграция за несколько последних десятилетий вызвала заметные структурные сдвиги в экономике индустриально развитых стран, существенно изменив сегментирование рынков труда. Обозначившееся разделение труда, в котором мигрантам, как правило, отводятся определенные виды работ, постепенно стало неотъемлемой частью мирового экономического порядка. Трудовые мигранты составляют около восьми процентов по отношению к регистрируемой занятости в экономике, при этом, по меньшей мере, две трети из них работают неофициально.

Проблема внешней миграции является достаточно новой для России. Даже в условиях глубокого кризиса Россия смогла абсорбировать пять с половиной миллионов иммигрантов, не обнаружив признаков заметного их влияния на уровень безработицы в стране. Так, Согласно исследованиям, в России единовременно находится три – три с половиной миллиона трудовых мигрантов из стран СНГ (так называемых гастарбайтеров) плюс около полумиллиона китайцев и вьетнамцев. В итоге получим три с половиной – четыре миллиона внешних трудовых мигрантов. Примерно половина мигрантов из СНГ имеет временную регистрацию по месту жительства.

В зависимости от административно-правового регулирования миграция трудовых ресурсов может быть добровольной или вынужденной, регулируемой или нерегулируемой.

По способу реализации миграция трудовых ресурсов делится на индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами и средствами самих мигрантов, и организованную, осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий.

Миграцию трудовых ресурсов характеризуют следующие показатели:

· число прибытий и выбытий в данной административно-территориальной единице;

· сальдо миграции (чистая миграция) - разность между числом прибытий и выбытий;

· валовая миграция (брутто-миграция) - сумма числа прибытий и выбытий;

· миграционный поток - совокупность мигрантов, имеющих общие территории выбытия и прибытия;

· миграционная когорта - совокупность мигрантов, объединяемых общим периодом миграции.

Для анализа миграции трудовых ресурсов рассчитывают также относительные показатели (в промилле на тысячу человек населения):

· коэффициенты прибытия и выбытия;

· коэффициент чистой миграции (разность между коэффициентами прибытия и выбытия);

· коэффициент валовой миграции (сумма коэффициентов выбытия и прибытия).

Основные функции реализуемые при миграции трудовых ресурсов:

· социальную, обусловленную стремлением благодаря изменению места проживания более полно удовлетворить потребности мигранта в получении образования, росте профессиональной подготовки, повышении доходов, улучшении жилищных условий;

· экономическую, связанную с обеспечением определенного уровня подвижности трудовых ресурсов, их территориальным перераспределением и обеспечением количественного и качественного соответствия между спросом и предложением рабочей силы различного профиля и квалификации в разных районах и населенных пунктах.

Эффективной можно считать такую миграцию, в результате которой избыток рабочей силы, образующийся на одних территориях, перемещается в те районы, в которых существует недостаток рабочей силы. Тем самым миграция способствует более полному использованию рабочей силы, структурным сдвигам в экономике, росту производительности труда.

Необходимо провести расчеты КИМС и охарактеризовать связь между рассматриваемыми аналогичными субъектами РФ и определить типологию территорий, уровень социально-экономического развития, сделать выводы о привлекательности территории для трудовой миграции рабочей силы.

На практике выделяют несколько видов миграции:

1. Постоянная миграция – переселение населения со сменой жительства

2. Циклическая (периодическая) миграция – перемещение населения на определенный срок (сезон, неделю, месяц) с возвращением к прежнему месту жительства.

3. Маятниковая (челночная) миграция – регулярные ежедневные передвижения из одного населенного пункта в другой (например, на работу или учебу).

4. Внешняя миграция – переселение населения, связанное с выездом из страны (эмиграция) или въездом в страну (иммиграция)

Внутренняя миграция – переселение на территории, внутри страны (межобластная, межгородская, межрайонная).

Миграция трудовых ресурсов как сложный социально-экономический процесс определяется различными объективными и субъективными причинами, которые можно объединить в несколько укрупненных групп:

· природно-климатические, связанные с влиянием окружающей среды и включающие климат, ландшафт, изменения в экологической системе;

· демографические , обусловленные территориальными различиями в структуре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению и т.д.;

· этнические , связанные с влиянием национальных традиций, обычаев, специфики материальной и духовной культуры различных народов на уровень подвижности, структуру и направления перемещений;

· социально-экономические, связанные с различными аспектами развития производства (размещением производства по территории, соотношением экстенсивного и интенсивного типов экономического роста, различиями в уровнях экономического развития районов, инвестициями и др.) и с обусловленными ими различиями в условиях жизни, возможностью трудоустройства, содержанием и характером труда, размером заработной платы, перспективами получения образования, жилья, создания семьи и т.д.

Мигранты в России заняты главным образом в теневых секторах экономики и подвергаются жестокой эксплуатации. В России масштабы теневой экономики оцениваются в 22,4 процента ВВП; по оценкам Госкомстата, в 2001 году в неформальном секторе было занято не менее 10 миллионов человек (15 процентов занятых в экономике)

Трудовые мигранты составляют около восьми процентов по отношению к регистрируемой занятости в экономике, при этом, по меньшей мере, две трети из них работают неофициально.

Большинство трудовых мигрантов обеспечили материальный достаток в своих семьях: в среднем три четверти мигрантов, опрошенных в разных городах России в 2002 году, ответили, что их семьи живут «хорошо» или «очень хорошо», тогда как в опросах ВЦИОМ (проведенных не только и не столько среди мигрантов) таких респондентов меньше пяти процентов. И наоборот, «бедных» и тех, кто живет «за гранью бедности», оказалось только семь процентов среди мигрантов против половины среди всего населения России

Проблема внешней миграции является достаточно новой для России. Сальдо миграции (миграционный прирост) только за период с 1991-1995 г. составило приблизительно 2,5 млн.человек, что было больше чем за предыдущие 30 лет. В настоящее время численность эмигрантов сократилась: если в 1990 -1992 гг. 97% эмигрантов выезжали в Германию, Израиль, США или Грецию, то уже 7% эмигрантов в 1999 г. выезжали в другие страны.

В общественно-политических дискуссиях миграция все чаще обсуждается с точки зрения прав человека. Однако неспособность (или неготовность) большинства принимающих государств принять на себя ответственность за соблюдение на своей территории прав мигрантов очевидна. Показательно, что Конвенция ООН 1990 года «О защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей» за 12 лет с трудом набрала необходимые 20 ратификаций и вступила в силу только 1 июля 2003 года. Большинство развитых стран так и не ратифицировало эту Конвенцию, что говорит об их неготовности к расширению легитимного пространства трудовой миграции.

Определенное представление о возможных масштабах иммиграции можно получить, если рассчитать, какое демографическое вливание необходимо, чтобы население страны, по крайней мере, не сократилось. Такой расчет вполне правомерен, так как в мире пока нет прецедентов, когда бы успешное экономическое развитие страны сочеталось с быстро убывающим населением.

Так вот, чтобы Россия могла прийти к середине века с той же численностью населения какую она имеет сейчас, ей необходимо привлечь в течение 50 лет от 35 до 70 миллионов иммигрантов — в зависимости от сценариев рождаемости и смертности. Медианные среднегодовые значения постепенно нарастают от 700 тысяч человек в текущем пятилетии до 1 200 тысяч человек к 2025 году, в последующем оставаясь примерно на этом уровне.

С июля 1992 г. Органы ФМС (федеральной миграционной службы) начали проводить регистрацию вынужденных беженцев и переселенцев. За счет мигрантов пополняется численность населения, увеличивается объем трудовых ресурсов и численность ЭАН, а также роста образовательного потенциала страны.

Во Франции мигранты составляют 1/4 всех занятых в строительстве, 1/3 - в автомобилестроении, в Бельгии - половину горняков, в Швейцарии - 40% всех строительных рабочих.

Приведенные параметры иммиграции значительно превосходят достигнутые в прошлом. Даже в 1990-е годы, когда Россия получила беспрецедентно высокий миграционный прирост, он не полностью возместил естественные потери населения. Согласно только что опубликованным первым итогам последней переписи населения, за 14 лет, с 1989-го по 2002 год, население России за счет миграции увеличилось на 5 560 тысяч человек, т. е. годовая прибавка составила всего около 400 тысяч. На фоне прогнозных величин это выглядит скромно, несмотря на то, что в два раза превосходит уровень 1980-х годов.

Тем не менее, итоги переписи очень убедительно демонстрируют живительную роль миграции. Не будь в Россию притока извне, ее население уже сократилось бы по сравнению с 1989 годом на 7,4 миллиона человек, или на пять процентов. Именно такова была его естественная убыль за межпереписной период. Миграция скомпенсировала три четверти естественных потерь, так что фактически население страны стало меньше только на 1,8 миллиона человек, или на 1,25 процента.

Даже в условиях глубокого кризиса Россия смогла абсорбировать пять с половиной миллионов иммигрантов, не обнаружив признаков заметного их влияния на уровень безработицы в стране. Более того, фактический миграционный прирост в России превзошел данные переписи, которые, в свою очередь, на два миллиона человек превзошли текущий учет.

Средняя продолжительность пребывания в России мигрантов, попавших в выборку, составила (в данный приезд) почти 25 месяцев, т. е. чуть более двух лет, причем около 20 процентов мигрантов живут здесь уже почти пять лет. Прожили в России все 12 месяцев в 2000 году 18 процентов мигрантов, 25 процентов — в 2001 году, 35 процентов — в 2002 году и почти 70 процентов — все шесть месяцев до момента опроса в 2003 году. Более 40 процентов опрошенных хотели бы получить российское гражданство и остаться в стране навсегда. Многие уже длительное время живут в стране, перевезли сюда свои семьи, в большинстве своем имеют регистрацию по месту жительства и фактически рассматривают Россию как страну постоянного проживания. По существу они уже не являются трудовыми мигрантами, поскольку их цель — стать гражданами страны приема. Еще 20 процентов мигрантов настроены на длительное проживание в стране с последующим возвратом. И только около 30 процентов мигрантов предпочитают быстрый заработок и возврат домой.

Коммерческие мигранты, начавшие работать на выезде раньше всех, первые свои поездки совершали в зарубежные страны - Польшу, Турцию, Китай. С середины 90-х годов число поездок в дальнее зарубежье снижается, а после 1998 года сходит почти на нет, т.к. августовский финансовый кризис 1998 года, вызвавший резкое падение курса рубля и удорожание транспортных расходов, сделал поездки коммерческих мигрантов за рубеж нерентабельными. Произошла переориентация на отечественные оптовые рынки, расположенные в ближайших крупных городах: Смоленске, Владимире, Нижнем Новгороде, Омске, Новосибирске, Санкт-Петербурге. Кроме того, коммерческие мигранты из всех малых городов Центральной России очень активно используют оптовые рынки Москвы. Особенностью же коммерческой миграции в Исилькуле является использование преимуществ приграничного положения: часть товаров скупается в ближнем зарубежье - Казахстане, Киргизии, а затем продается как в самом Исилькуле, так и соседних сибирских областях.

Приток мигрантов тесно коррелирует с уровнем развития частного сектора экономики. То, что этот сектор быстрее развивается именно в центральных и юго-западных районах, имеющих более разветвленную экономику, лучше оснащенных коммуникациями, тесно связанных с Украиной, Белоруссией, гео- графически и экономически близких к странам Восточной и Западной Европы, закономерно. Резко усилившееся тяготение населения к наиболее обжитым и комфортным районам — не столько конъюнктурное явление, реакция на экономическую депрессию, сколько долговременная тенденция — запоздалое про- явление перехода от экстенсивного способа освоения пространства к интенсив- ному, к сжатию (уплотнению) заселенной территории, более эффективному ее использованию, делающему те возможности, которыми располагает общество, доступными для всего населения.

ЛЕКЦИЯ №4

Прямые методы

Þ расчета заключаются в непосредственной регистрации каждого отдельного

случая передвижения, как в месте выбытия мигрантов, так и в месте их прибытия за определенный период, с характеристикой состава миграции и направлений миграции.

ЛЕКЦИЯ №5

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Социально-экономическая сущность занятости в условиях рыночной системы.

Основные группировки, используемые при изучении занятого населения (определение статуса граждан в общественной занятости).

Направления политики занятости в Российской Федерации.

Определение видов и форм занятости населения, их классификация.

Информационные и нормативно-методические источники о занятости населения.

Изучение занятости населения приобретает особо важное значение, при анализе уровня жизни населения и развития человеческого потенциала.

Продуктивная, приносящая доход занятость создает необходимые для общественного развития товары и услуги, обеспечивает населению достаточный уровень доходов, формируя тем самым предпосылки для достойной жизни, всестороннего развития личности. Занятость, в конечном счете, является основой любого дохода и потребления.

Занятость – это участие населения страны в общественно полезном труде, характеризующееся уровнем занятости – долей трудоспособного населения, занятой на определенный момент в народно-хозяйственном комплексе страны.

Определение «занятости» как социально-экономической категории

Определение понятия занятости	Источник
«Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход»	Федеральный закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» ст.1 пункт 1 (от 19 апреля 1991 г.№1032-1)
«Занятость – это совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности; выражает меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных потребностей и интересов в оплачиваемых рабочих местах, в получении дохода»	Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С.Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – С.74
«Занятость населения, представляет собой социально-экономическое отношение по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства»	Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб.пособие. – М.: Высш.шк., 1989. – С.96

Занятость - одна из важнейших социально-экономических проблем рыночной экономики. Ее статистическое отражение неоднократно обсуждалось на международных конференциях статистиков труда (1949, 1957, 1982, 1993 гг.), проводимых Международным бюро труда (г. Женева) - основным рабочим органом Международной организации труда (МОТ).

Полная занятость предполагает создание таких условий жизни, при которых каждому трудоспособному человеку предоставляется возможность при его желании быть занятым или незанятым. Полная занятость не означает, что все трудоспособное население в трудоспособном возрасте должно быть обязательно занятым. В силу ряда обстоятельств отдельные трудоспособные лица могут и не участвовать в процессе труда (женщины, ухаживающие за детьми; люди, не работающие потому, что желают сменить профессию и др.). Полная занятость достигается, когда спрос на рабочую силу совпадает с ее предложением, что является довольно редким событием в условиях рыночной экономики.

Частичная занятость предполагает заранее обусловленную работу в течение неполного рабочего дня, неполной рабочей недели. Она присуща странам с высоким уровнем экономического развития, где состояние науки создает экономические условия для частичной занятости. В настоящее время удельный вес численности частично занятых в экономически активном населении составляет: в Норвегии - 25,6%, Великобритании - 24,7%, Швеции — 24,7%, Австралии - 20,2%, США - 17,3%, в Японии - 12%. Рост категории частично занятого населения предполагает достаточно высокий уровень оплаты труда. Неполный рабочий день (неделя) может более широко использоваться и в нашей стране, особенно среди женщин, не как вынужденная, а как сознательно выбранная форма организации труда.

Особого внимания заслуживает скрытая занятость (потенциальная безработица), при которой работники трудятся не по своей воле в режиме неполной занятости, пользуются отпусками по инициативе администрации без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Такая неполная видимая занятость преуменьшает реальное число безработных. По данным Госкомстата России, к концу 1994 г. 4,8 млн. человек вынужденно трудились в режиме неполной рабочей недели и находились в неоплачиваемых или частично оплачиваемых отпусках. Поэтому с учетом данной категории работников общий потенциал безработицы составлял 10,1 млн. человек, или 13,5% экономически активного населения.

В соответствии с рекомендаций ООН к занятым людям относятся лица трудоспособного возраста, которые в данный момент работали по найму или являлись работающими на себя. Поэтому «занятость» необходимо рассматривать как социально-экономическую категорию, имеющую разную социальную полярность. С одной стороны, она носит элемент договорных правоотношений, посредством найма, которые предлагают работодатели. С другой стороны, она носит элемент независимости и самостоятельности, которая присуще наиболее социально-адаптивным слоям общества.

Статус в занятости определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и группа, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода.

В первую группу входят:

Þ граждане, занятые в государственном секторе экономики;

Þ в кооперативах;

Þ в частном секторе.

Во вторую группу входят:

Þ учащиеся с отрывом от производства;

Þ служащие в Российской Армии.

Изменения в структуре экономики не могут не повлечь изменений в составе занятых. В классификации отраслей экономики появляются операции с недвижимым имуществом, общая коммерческая деятельность по обеспечению рынка. В ближайшем будущем классификация отраслей народного хозяйства по рекомендации Статистической комиссии ООН будет заменена классификацией видов экономической деятельности, продукции и услуг. Соответственно будет изучаться и состав занятых по видам экономической деятельности:

сельское хозяйство, охота, лесоводство;

горнодобывающая промышленность и разработка карьеров;

электроэнергия, газ и водоснабжение;

строительство;

оптовая и розничная торговля, ремонт автомобилей, бытовых приборов и предметов личного пользования;

транспорт, складское хозяйство и связь;

гостиницы и рестораны;

финансовое посредничество (кроме обязательного социального страхования);

деятельность по операциям с недвижимым имуществом и арендой, исследовательская и коммерческая;

государственное управление и оборона; обязательное социальное страхование;

образование;

здравоохранение и социальные услуги;

деятельность по предоставлению коммунальных, социальных и персональных услуг;

деятельность по ведению частных домашних хозяйств с наемным обслуживанием;

Можно выделить состав занятых по двум интегрированным классам:

> На условиях найма посредством купли-продажи рабочей силы.

В настоящее время в России около 90% - это наемные работники, т. е. лица наемного труда, заключившие трудовой договор, контракт с руководителем предприятия или устное соглашение с отдельным лицом об условиях трудовой деятельности и размере оплаты труда.

> На условиях самонайма.

К лицам, работающим на индивидуальной основе, относятся граждане, осуществляющие самостоятельно деятельность, приносящую доход, не используя при этом наемный труд (за исключением случайных или сезонных работ).

К работодателям относятся лица, управляющие собственным частным (семейным) предприятием, фермой или работающие самостоятельно, но постоянно использующие труд наемных работников. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - это лица, работающие без оплаты на частном семейном предприятии, которым владеет родственник. Члены коллективных предприятий - лица, работающие на данном предприятии и являющиеся собственниками, совладельцами его. Они принимают непосредственное участие в решении всех вопросов, связанных с деятельностью предприятия, распределением его доходов среди членов коллектива. Лицами, не поддающимися классификации по статусу в занятости, выступают лица, информации о которых недостаточно и (или) которые не могут быть отнесены ни к одной из перечисленных категорий.

Обеспечению занятости населения и преодолению негативных последствий циклической безработицы служит государственная политика в этой области, которая определена Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации».

Занятость может проявляться в нескольких формах, и ее можно рассматривать относительно трех позиций (рис.).

Основные направления политики занятости следующие:

предоставление равных возможностей всем гражданам России в реализации права на труд и свободный выбор вида занятости;

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному и творческому труду;

соблюдение принципа добровольности труда, в соответствии с которым обеспечивается свободное волеизъявление граждан в выборе профессий;

социальная защита в области занятости;

сочетание самостоятельности местных органов власти с согласованностью действий при проведении централизованных мероприятий в решении проблем занятости населения;

координация деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;

поощрение работодателей в создании новых рабочих мест;

международное сотрудничество в решении проблемы занятости и некоторые другие направления.

Рис. Формы проявления занятости

На протяжении многих десятилетий, политика управления трудовыми ресурсами в СССР отталкивалась не от интересов человека, а от потребностей социалистической экономики. Поэтому, в СССР длительное время существовало такое явление, как нерациональная сверхзанятость: на предприятиях и в организациях был раздутый управленческий аппарат, количество вакантных рабочих мест в производственной сфере исчислялось миллионами и, как парадокс, одновременно существовала безработица. Переход к рыночной экономике неизбежно привел к большим переменам в использовании трудовых ресурсов. Одна из причин, породивших массовую безработицу в период перестройки и распада СССР это развал межхозяйственных связей и свертывание по этой причине производства на крупных и сверхкрупных предприятий, сопровождающейся сокращением числа рабочих мест. Перестройка системы управления и политического устройства общества, повлекла большое сокращение числа занятых на руководящих должностях в аппаратах государственного управления, в армии. Сразу же возник специфический вид безработицы среди лиц высокой квалификации, профессионально непригодных к использованию в низовых хозяйственных звеньях производственной и непроизводственной сфер. Еще совсем недавно рабочая сила в нашей стране не рассматривалась в качестве товара.

Перед статистикой занятости и безработицы стоят следующие задачи:

· сбор данных о численности занятых и безработных как составных частях рабочей силы;

· измерение уровня занятости и безработицы с целью изучения состояния, тенденций на рынке труда;

· изучение трудоустройства населения для оценки ситуации на рынке труда и ее прогнозирования;

· изучение состава занятых и безработных с тем, чтобы разработать программу занятости;

· измерение взаимосвязи между занятостью, доходом, содержанием и другими мотивациями труда с целью разработки программы занятости.

Выполнение этих задач создает условия для измерения предложения рабочей силы и ее фактического использования. Их решение основывается на сочетании ряда источников информации.

В нашей стране для расчета общей по регионам численности занятых в течение года служат данные текущей отчетности по труду: форма № 1-Т “Отчет по труду” (месячная, квартальная, годовая). По этой форме отчитываются не все предприятия. Для малых предприятий численность занятых может быть получена из единовременного отчета: № 1-МП “Об основных показателях деятельности малого предприятия” за год. Изучение состава занятых по отраслям народного хозяйства, секторам экономики производится по балансам трудовых ресурсов, составляемым на середину (1 июля), конец (начало - 1 января) года и в среднем за год. В них обобщается не только информация предприятий, получаемая в порядке текущей отчетности по труду, но и данные налоговой инспекции о численности занятых индивидуальным трудом, работающих по найму у отдельных граждан, а также численность работников, учитываемая в централизованном порядке.

Уровень занятости и уровень безработицы, исчисленные в процентах от численности рабочей силы, соответственно имеющей и не имеющей работу, количественно связаны соотношениями:

УЗ+УБ=100% [3] или (УЗ=100%-УБ)

Уровень занятости можно рассчитывать как в целом, так и по отдельным группам (например, по полу, образованию и т.д.):

УЗ=(Численность занятых/ численность ЭАН)100% [4]

Из выражения [3, 4] следует, что уровень занятости снижается в меру роста уровня безработицы. А поскольку безработица может быть циклической, структурной либо фрикционной, то и меры, направленные на реализацию трудового потенциала общества, вырабатываются на абстрактно, а с учетом конкретных причин безработицы.

Наиболее общим показателем, характеризующим безработицу, является уровень безработицы:

УБ= (Численность безработных/численность ЭАН)100% [5]

Основная цель систем управления занятостью состоит в стимулировании спроса на рабочую силу и в приближении структуры предложения труда к структуре спроса на труд.

Действительно, в мультипликативной модели факторной системы, изменение ВНП можно рассматривать как результат влияния двух факторов: трудового потенциала и производительности труда, что позволяет рассчитывать для экономики каждой страны присущие ей «коэффициенты пропорциональности».

Непосредственное управление занятостью осуществляют органы службы занятости населения. Опыт развитых стран показывает, что в центральном аппарате службы занятости должно работать около 5% общей численности службы. Основной объем работы по управлению занятостью выполняют региональные и местные (городские и районные) службы занятости.

Контрольные вопросы

В чем заключается социально-экономическая сущность занятости населения?

Исходя, из каких факторов определяется статус в занятости?

Каковы основные направления политики занятости?

Покажите, какая существуют связь между уровнем занятости и безработицы?

В чем заключается основная цель систем управления занятостью?

ЛЕКЦИЯ №6

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Социально-экономическая сущность безработицы в условиях рыночного хозяйствования.

Виды и формы безработицы, ее влияние на сбалансированность рынка труда.

Методика определения естественного уровня безработицы.

Связь изменения уровня безработицы с колебаниями ВВП.

Основные методы определения уровня безработицы.

Безработица усугубляет социальную напряженность в обществе, что, в свою очередь, ослабляет экономическую безопасность страны. Современная ситуация в России обостряется тем, что оба эти фактора имеют устойчивую тенденцию к росту. Неуклонное увеличение численности безработного населения характеризует безработицу как массовое и застойное явление. Безработица в России обладает собственными особенностями. Она не обусловлена демографическими факторами, как в развивающихся странах, ибо нарастает депопуляция. Она не вызвана циклическими волнами спроса и предложения товаров и услуг, характерными для стран развитого капитализма. Трудно объяснить безработицу в России переходом к рынку, поскольку монополизация экономики по сути дела сохраняется, особенно естественная монополия, конкуренции практически нет, производительность труда не только не растет, а даже падает и, следовательно, отсутствуют причины для высвобождения занятого населения.

Немаловажным фактором, вызывающим увеличение безработицы, является инвестиционный кризис. Если спад производства ведет к недогрузке производственных мощностей, то сокращение капитальных вложений вызывает сокращение ввода новых и дополнительных рабочих мест.

К регионам с высоким уровнем безработицы относят: Ивановскую, Псковскую, Ярославскую, Владимирскую, Костромскую и Архангельску. Области, Ингушскую и Удмуртскую республики, Республику Калмыкию, Ненецкий автономный округ, т. е. те регионы, в которых значительную роль в экономическом развитии играют машиностроение, легкая промышленность, предприятия военно-промышленного комплекса.

В определенной мере потенциалом увеличения безработицы является неполная занятость. Она представлена лицами, вынужденно работающими в режиме неполной рабочей недели и находящимися в отпусках без сохранения заработной платы.

К безработным относятся (по методологии МОТ) лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

Þ не имели работы (доходного занятия);

Þ занимались поиском работы (обращались в ФГСЗН, к администрации предприятия, помещали объявления в печати) или предпринимали шаги к организации собственного дела;

Þ были готовы приступить к работе.

При этом обязательно наличие всех перечисленных критериев. Помимо этого, по методологии МОТ, к безработным относят тех, кто проходит обучение или переподготовку по направлениям службы занятости. Этот показатель в системе российского учета часто называют показателем общей безработицы.

Регистрируемая (официальная) безработица – данные, формируются на основе обобщения сведений служб занятости. Этот показатель включает трудоспособных граждан, не имеющих работы и заработка, зарегистрированных в службе занятости населения в качестве ищущих работу и готовых приступить к ней.

Скрытая безработица характерна в основном для стран с глубокими деформациями рыночных механизмов. Например, отсутствие стимулов к труду ведет к низкой производительности, когда работу одного человека выполняют двое. Это свидетельствует, что одно рабочее место лишнее, а уровень скрытой безработицы достигает 50%. Скрытую безработицу пополняют люди, которые трудятся неполный рабочий день или неделю, а также те, кто отчаялись найти рабочие места и, утратив права на получение пособий, отказались регистрироваться на биржах труда. Феномен "скрытой" безработицы заключается в промежуточном состоянии между занятостью и безработицей: с одной стороны, ее нельзя отнести ни к полной занятости, ни к явной безработице; с другой - "скрытая" безработица это и занятость и безработица одновременно.

Рис. Виды безработицы по причинам возникновения и

характеру проявления

Рассмотрим более детально рис., где структурно представлены виды безработицы по причинам возникновения и характеру проявления.

a) Фрикционная безработица – это временное отсутствие занятости в период перехода трудящегося с одной организации (предприятия) в другую. В данном случае состояние безработицы обусловлено лишь поиском лучшего рабочего места по добровольной инициативе самих работников.

b) Структурная безработица – это такое состояние рынка труда, отсутствует достаточный спрос на труд в данной сфере хозяйствования. Структурная безработица обусловлена изменениями в структуре потребительского спроса, то есть на конкретные разновидности рабочей силы. При этом необходимо учитывать, что на рынке труда могут возникать новые, более эффективные рабочие места и при этом «старые» малоэффективные рабочие места становятся не востребованными рынком.

c) Циклическая безработица – это отсутствие достаточного спроса на труд вообще; она обусловлена чрезмерным спадом производства товаров и оказания услуг. Это очевидно, когда наступает соответствующая фаза экономического цикла, при этом зачастую сокращается спрос на товары и уменьшаются совокупные расходы.

Так, например, широко известный закон Артура Оукена для экономики США конца 80-х годов соотношение 1:2,5 (рост фактического уровня безработицы на 1% против «естественного» уровня, составляет 5 - 6%, вызывал падение объема ВНП на 2,5%). По существу закон Оукена определяет следующие факторы:

естественную норму безработицы, а соответственно полную занятость;

темп роста ВНП, необходимый для стабилизации существующей нормы безработицы даже в случаях, когда он отклоняется от естественной нормы;

правило 1:2,5 указывает на то, какими должны быть темпы роста ВНП, чтобы решить проблему безработицы и полной рыночной занятости.

Антикризисное управление и регулирование процессов безработицы должны в достаточной степени поддерживаться (на финансово-экономическом уровне) местными органами власти. Должна быть выработана соответствующая концепция антикризисной политики занятости, которая интегрирована в антикризисные программы развития того или иного региона.

УРОВЕНЬ БЕЗРАБОТИЦЫ может быть определен как выраженное в процентах

частное от деления числа незанятых, зарегистрированных в службе занятости вкачестве ищущих работу , на численность экономически активного населения.Критерием оценки уровня безработицы является его отнесение к одной из трехзон. Первая зона - естественный уровень безработицы; принадлежность к этойзоне характеризует нормальное состояние рынка труда. Вторая зона - допустимыйуровень безработицы, характеризуется наличием инфляционных процессов на рынке труда, т.е. снижением цены на рабочую силу по мере увеличения разрыва междупредложением рабочей силы и платежеспособным спросом на нее, но в пределахсохранения общей экономической ситуации путем институциональногорегулирования. Третья зона - социально опасный уровень безработицы, которыйприобретает характер неуправляемой гиперинфляции рабочей силы, ееобесценения, обвальной безработицы. Значительные различия в уровне и условиях социально-экономического развития регионов вызывает необходимость дифференцированного подхода к установлению допустимого уровня безработицы в зависимости от следующих факторов: удельного веса населения в трудоспособном возрасте; занятости населения в сельском хозяйстве; доли трудоспособного населения, занятого в домашнем хозяйстве; уровня производительности труда, определяемого отношением ВНП к численности занятых; уровня душевого дохода; уровня располагаемыхсредств фонда занятости. Несмотря на то, что современная безработица в России, безусловно, - явление специфическое и уникальное , порожденное переходной экономикой страны, к ней могут быть применены основные положения теории безработицы в рыночной экономике: концепция естественного уровня безработицы, анализ типов безработицы, ее экономических и социальных последствий, определениепоказателей безработицы, исследование факторов, влияющих на динамикубезработицы, включая взаимосвязь безработицы и инфляции.

ЛЕКЦИЯ №7

ЛЕКЦИЯ №8

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Сущность и формы проявления рынка труда.

Рынок труда и воспроизводство рабочей силы. Общая структура рынка труда.

Особенности функционирования рынка труда. Виды и модели рынка труда, его основные сегменты

Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда.

Как экономическая категория рынок труда представляет собой сложную систему отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, и размещения работников в системе общественного разделения труда по законам товарного производства и обращения.

Рынок труда – это особая сфера труда, где происходит адекватная оценка рабочей силы, определяются условия найма, величина ЗП, возможность профессионального роста, гарантий занятости. Рынок труда отражает основные тенденции:

в динамике занятости;

основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической);

в общественном разделении труда;

масштабы и динамику безработицы.

Рынок труда - это такая сфера рыночной экономики, в которой формируются:

Þ cо стороны наемных работников – предложение труда в расчете на его оплату (S);

Þ cо стороны работодателей – спрос на труд (D);

Þ цена труда (P) или ставка заработной платы (уровень оплаты) (W).

ЛЕКЦИЯ №9

ЛЕКЦИЯ №10

ЛЕКЦИЯ №11

Таблица

ЛЕКЦИЯ №12

ЛЕКЦИЯ №13

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Основные направления обеспечения занятости населения рабочими местами.

Основные формы консолидированного взаимодействия работодателей с государственными и негосударственными структурами занятости.

Формирование и развитие политики занятости в организациях в условиях рыночной системы.

Работодатели содействуют проведению государственной политики занятости на основе:

- соблюдения условий договоров, регламентирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством;

- реализации мер, предусмотренных в договорах по защите работников в случае безработицы или приостановки производства; оказания содействия в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных средств;

- создания условий для профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- трудоустройства определенного числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите;

- своевременного предоставления информации о возможных массовых увольнениях работников;

- возмещения затрат, связанных с трудоустройством работников, получивших профзаболевание или инвалидность на данном производстве, а также в случае отказа от приема на работу ранее заявленных выпускников учебных заведений.

Работодатели содействуют реализации мер, направленных на обеспечение занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, на основе квотирования рабочих мест.

Квотирование рабочих мест (КВОТА) - это определение минимальной численности лиц, подлежащих трудоустройству на данном предприятии в процентах к среднесписочной численности работников.

Право на квотирование для предприятий муниципальной собственности имеют местные органы управления, а для предприятий других форм собственности квоты устанавливаются на основе договоров.

Рабочие места создаются как за счет средств работодателей, так и за счет средств местного бюджета с привлечением средств фонда занятости и фонда социальной поддержки населения.

В случае, если работодатели выделяют или создают рабочие места за счет собственных средств им устанавливаются льготы по налогообложению; по тарифам на оплату коммунальных, транспортных и других услуг; по платежам в пределах доли налога на прибыль.

Работодателям оказывается и финансовая помощь по организации рабочих мест в виде прямого финансирования для частичного возмещения затрат, в виде возвратного финансирования - с установлением льготной ставки за кредит.

Целью политики занятости предприятий в период перехода к рынку является улучшение занятости работников и преодоление скрытой безработицы для обеспечения эффективного использования трудового потенциала и предотвращения безработицы сверх допустимого уровня в целом по региону. Достижение этой цели возможно лишь на основе анализа и регулирования внутренних рынков труда предприятий во взаимодействии с региональными органами управления.

Анализ состояния внутреннего рынка труда на каждом предприятии имеет целью выявление имеющегося дисбаланса между платежеспособным спросом и предложением рабочей силы ( в целом и по сегментарным группам), выявление скрытых безработных, т.е. числящихся в штате работников, которые, по причинам от них независящим, заняты работой частично или вовсе не заняты. В процессе анализа определяются реальные возможности и направления обеспечения эффективной занятости указанной категории работников и одновременно выявляются работники, подлежащие сокращению, а также дополнительно требующиеся предприятию.

На основе результатов анализа разрабатывается программа (план мероприятий) улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы. Программа включает две группы мер. К первой относятся меры, направленные на увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и создание рабочих мест (в т.ч. за счет развития внутреннего предпринимательства), организация оплачиваемых общественных работ; создание специальных рабочих мест для инвалидов и других лиц с ограниченной возможностью использования трудового потенциала. Ко второй группе относятся меры, направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее качественную адаптацию к изменившимся условиям: обучение и переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени.

Все эти направления могут быть реализованы при условии поддержки предприятий путем создания и целенаправленного использования специальных фондов, формируемых из средств фондов занятости, развития предпринимательства, образования и социального обеспечения, а также регулирования налогообложения и предоставления льготных кредитов.

Начиная с момента когда народное хозяйство вступает в эпоху рыночных отношений появляются новые формы взаимодействия, кроме того интенсифицировалось взаимодействие службы занятости с работодателями. В значительной степени это было связано с пиком регистрируемой безработицы и появлением проблем с формированием и распределением средств ГФЗ. Чтобы сократить расходы на выплату пособий и уменьшить численность регистрируемых безработных, участвующих в активных программах, финансируемых из фонда занятости, ГСЗ стала использовать нетрадиционные формы привлечения работодателей к сотрудничеству:

Þ помогать предприятиям малого и среднего бизнеса при подборе кадров;

Þ оказывать консультационные услуги работодателям, в том числе юридические;

Þ устанавливать и регулярно поддерживать прямые личные контакты с кадровыми службами предприятий всех форм собственности;

Þ проводить семинары для кадровых служб предприятий и для работников, намечаемых к сокращению.

Эти меры, не закрепленные в нормативных документах, были вынужденной, но естественной реакцией службы занятости на рост безработицы и сокращение расходов на активные программы. Именно благодаря таким мерам удалось не только привлечь внимание работодателей к службе занятости как к институту, способному оказывать разнообразные услуги по подбору необходимой рабочей силы, но и извлечь из этого пользу, трудоустраивая все большую часть своих клиентов.

В результате:

увеличилась доля вакансий, предоставляемых работодателями в органы ГСЗ, а также регулярность получения этой информации;

возросла доля работников, нанимаемых при посредничестве ГСЗ;

активизировалось взаимодействие органов ГСЗ с предприятиями различных форм собственности, в частности, с успешно функционирующими и предъявляющими спрос на рабочую силу.

Во второй половине 90-х годов улучшилась структура расходования средств на активные программы сообразно реальным потребностям рынка труда. Если в предшествующий период ГСЗ значительную часть средств тратила на меры, имеющие отдаленное отношение к поддержке безработных (покупку ценных бумаг, неэффективные программы поддержания рабочих мест, ”прочие расходы”), то дефицит заставил перераспределить средства, сосредоточивая их на наиболее эффективных программах содействия занятости. Все это в совокупности положительно сказалось не только на безработных, но и на ГСЗ, которая проявила способность к саморазвитию даже в самые трудные в финансовом отношении годы. В середине 90-х годов, как уже отмечалось, в деятельности службы занятости начался период стагнации. На наш взгляд, определенную роль в этом сыграло отсутствие поддержки со стороны государства.

ЛЕКЦИЯ №14

Таблица 6.5.1.

Подготовительный этап :

Модель высвобождения персонала из организации

Система поддержки 0% - это система применяется тогда, когда организация-работодатель воздерживается от оказания помощи сотруднику, увольняемого за прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Система поддержки 100% - это система применяется тогда, когда организация обязуется социально поддержать сотрудника в случае его увольнения.

Этап доведения до сотрудника сообщения об увольнении:

Данный этап характеризуется тем, что процесс высвобождения становится официальным для сотрудника.

Следует отметить, что одной из причин высвобождения может быть окончание срока действия контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Так, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации».

Увольнение из организации – выход на пенсию, характеризуется рядом особенностей:

· выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности во времени;

· изменения индивидуально-личностной составляющей;

· неадекватность предпенсионного поведения.

Консультационный этап:

Состоит из трех основных фаз, которые представлены на рис.6.4.4

Алгоритм проведения консультационного этапа

с высвобождаемыми сотрудниками

Существуют несколько моделей управления процессом выхода на пенсию:

Þ Курсы подготовки к выходу на пенсию

На данном этапе сотрудникам помогают перейти в новый жизненный этап, проводя при этом консультации по вопросам связанных с выходом на пенсию; медицинского обслуживания, социальных или единовременных пособий и т.д.

Þ «Скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию. То есть осуществляется постепенный переход к неполной занятости (не полной недели или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Время от времени бывший работник приглашается в качестве консультанта, эксперта для решения возникающих производственных проблем. При этом он может выступать в виде: инструктора, для адаптации новых сотрудников, наставничества и т.п.

Под СОКРАЩЕНИЕМ ЧИСЛА ЗАНЯТЫХ (или ВЫСВОБОЖДЕНИЕМ РАБОТНИКОВ) понимается увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного илитехнологического характера с целью либо уменьшить количество занятых,либо изменить их состав. Особым случаем сокращения числа занятых является массовое высвобождение,основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Работодатели обязаны своевременно, не менее, чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях; кроме того работодатели не позднее, чем за два месяца должны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.Органы местной исполнительной власти по предложению службы занятости ипрофсоюзных органов могут приостановить на срок до шести месяцев решениео массовом высвобождении. Конкретные сроки приостановки массовоговысвобождения могут устанавливаться в ависимости от уровня безработицы врегионе. Практика показала, что при возникновении избыточной рабочей силы напредприятии в ряде случаев возможно обойтись без увольнения работников,значительно ограничить размеры таких увольнений или же произвестисокращение числа занятых иначе, чем с помощью увольнения на неопределенныйсрок. В мировой практике используются два подхода к проблеме сокращения числазанятых. Один исходит из стремления поддержать уровень занятых напредприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частностичерез систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел работына всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени. Второйподход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительныеувольнения, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживаниенайма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии врезультате выходов на пенсию, увольнений по собственному желанию или смертиработников, и перемещение на эти вакансии "лишних" работников предприятия сорганизацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй подходиспользуется несколько чаще, чем первый , хотя нередко применяется икомбинация из двух. Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблемамаксимального возможного смягчения последствий такого высвобождения.Некоторые права работников в данной связи особо важны. Это права могутустанавливаться в отношении отбора подлежащих высвобождению;заблаговременного уведомления о высвобождении, чтобы работник мог подыскатьсебе новое занятие; предоставления свободного времени для этой цели впериод до высвобождения; выплаты компенсации или пособия высвобожденнымработникам; права на прием обратно, если работодатель будет наниматьработников той же квалификации; организации профессиональной подготовки,переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников донаступления срока расторжения трудового договора (опережающиепереподготовка и переобучение); гарантий по оказанию содействия втрудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан; обязательствпо заключению с органами государственного страхования и страховыми фирмамидоговоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потериработы и др.

ЛЕКЦИЯ №15

ВПЕРВЫЕ ИЩУЩИМ РАБОТУ

Государство гарантирует гражданам, потерявшим работу, высвобожденным с предприятий, учреждений и организаций, а также гражданам, впервые ищущим работу или желающим возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва:

• предоставление компенсаций работникам, высвобожденным с предприятий, из организаций и учреждений;

• выплату пособий по безработице;

• выплату стипендий в период профессиональной подготовки и переподготовки или повышения квалификации по направлению службы занятости;

• оплату периода временной нетрудоспособности в размере причитающегося пособия по безработице (стипендии);

• компенсацию затрат в связи с добровольным переездом в другую местность по предложению службы занятости.

Работникам, высвобождаемым из организаций при расторжении трудового договора выплачиваются выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, сохраняется на период до 3-х месяцев средняя заработная плата с учетом выплаты выходного пособия. При этом обязательным условием является регистрация этих работников в службе занятости в течение 10-ти календарных дней после увольнения в качестве лиц, ищущих работу.

Классическим пассивным направлением государственной политики занятости на рынке труда является выплата пособий по безработице.

Очевидно, что это самый дешевый путь решения проблемы безработицы: не сопоставимы по своей величине затраты на пособия по безработице и, например, инвестиции, необходимые для создания нового рабочего места для того же безработного.

Право на получение пособий по безработице имеют лица, официально признанные безработными.

Размеры пособия дифференцируются в зависимости от категории граждан:

- уволенным из организаций по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня или с пересчетом на полный рабочий день, пособие выплачивается, исходя из среднемесячного заработка, исчисленного за 3 месяца по последнему месту работы, в размере: 75 % - в первые три месяца; 60 % - в следующие четыре месяца; 45 % - в дальнейшем.

- уволенным с предприятия по любым основаниям, но не имеющим 26 недель оплачиваемой работы в течение 12 месяцев, а также гражданам, впервые ищущим работу или стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва, пособие по безработице выплачивается в размере установленного законодательством РФ минимального размера месячной оплаты труда.

При этом продолжительность периода выплаты пособия по безработице не может превышать 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев.

Продолжительность периода выплаты пособия по безработице для безработных граждан, общий трудовой стаж которых дает право на пенсию по старости, увеличивается на две календарные недели сверх установленных 12 месяцев за каждый год работы, превышающий требуемый стаж, но не может быть больше 24 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

При наличии лиц, находящихся на содержании безработного, пособие увеличивается на половину минимального размера оплаты труда за каждого иждивенца, но не выше полуторократной величины минимальной заработной платы.

Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена или его размер может быть сокращен органами службы занятости в установленном законодательством порядке.

На период профессиональной подготовки (переподготовки) по направлению службы занятости гражданам выплачивается стипендия:

- уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу не менее 26 календарных месяцев на условиях полного рабочего дня - в размере 75 % их среднемесячного заработка, исчисленного за 3 месяца по последнему месту работы;

- уволенным из организаций в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы, и имевшим в этот период оплачиваемую работу менее 26 недель, а также стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного перерыва или впервые ищущим работу - в размере стипендии, предусмотренной государством для учебных заведений соответствующего профиля;

- утратившим способность к выполнению прежней работы вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания, - в размере 100 % среднего заработка по последнему месту работы.

Размер стипендии за каждого иждивенца корректируется аналогично пособию по безработице.

Размеры пособий по безработице и стипендий не могут быть ниже установленного законодательно минимального уровня оплаты труда.

Под сокращением числа занятых (или высвобождением работников) понимается увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Особым случаем сокращения числа занятых является массовое высвобождение, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Работодатели обязаны своевременно, не менее, чем за три месяца, представить в органы государственной службы занятости и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях; кроме того работодатели не позднее, чем за два месяца должны сообщать в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.

Органы местной исполнительной власти по предложению службы занятости и профсоюзных органов могут приостановить на срок до шести месяцев решение о массовом высвобождении. Конкретные сроки приостановки массового высвобождения могут устанавливаться в зависимости от уровня безработицы в регионе.

Практика показала, что при возникновении избыточной рабочей силы на предприятии в ряде случаев возможно обойтись без увольнения работников, значительно ограничить размеры таких увольнений или же произвести сокращение числа занятых иначе, чем с помощью увольнения на неопределенный срок.

В мировой практике используются два подхода к проблеме сокращения числа занятых. Один исходит из стремления поддержать уровень занятых на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности через систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.

Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительные увольнения, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживание найма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию, увольнений по собственному желанию или смерти работников, и перемещение на эти вакансии "лишних" работников предприятия с организацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй подход используется несколько чаще, чем первый, хотя нередко применяется и комбинация из двух.

Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особо важны. Это права могут устанавливаться в отношении отбора подлежащих высвобождению; заблаговременного уведомления о высвобождении, чтобы работник мог подыскать себе новое занятие; предоставления свободного времени для этой цели в период до высвобождения; выплаты компенсации или пособия высвобожденным работникам; права на прием обратно, если работодатель будет нанимать работников той же квалификации; организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора (опережающие переподготовка и переобучение); гарантий по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан; обязательств по заключению с органами государственного страхования и страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы и др.

Контрольные вопросы

Перечислите основные функции, возложенные на организации по обеспечению занятости и службы занятости населения?

Каким образом осуществляется взаимодействие работодателей и службы занятости?

Что понимается под высвобождением персонала?

Что понимается под квотированием рабочих мест?

Какие социальные гарантии имеются для высвобождаемых работников?

ЛЕКЦИЯ №16

ПЛАН ЛЕКЦИИ

Роль международных организаций в области занятости и труда.

Определение стратегических задач МОТ.

Регулирование социально-трудовых отношений в конвенциях и рекомендациях МОТ.

Международная организация труда появилась вместе с Лигой Наций на основании Версальского договора в 1919 году. Она была учреждена для выражения растущей озабоченности по поводу социальной реформы после первой мировой войны и уверенности в том, что любая реформа должна проводиться на международному уровне.

МОТ создана в целях установления и сохранения социального мира и регулирования социально-трудовых отношений, защиты прав человека. СССР вступил в МОТ в 1934 г. и приостановил свое членство в ней в 1939 г. в связи с началом войны в Европе. Вновь наша страна вошла в МОТ в 1954 году. После второй мировой войны основные цели и принципы МОТ получили активное подтверждение и расширение в Филадельфийской декларации. В этой декларации предвосхищался послевоенный рост национальной независимости и предсказывалось зарождение крупномасштабного технического сотрудничества со странами.

МОТ имеет уникальную для Организации Объединенных Наций трехстороннюю структуру, в рамках которой представители работодателей и трудящихся - "социальные партнеры" в экономике - имеют равный с представителями правительств голос при разработке ее мер и программ.

МОТ также поощряет подобную трехстороннюю структуру в своих государствах-членах путем содействия "социальному диалогу" между профсоюзами и работодателями при разработке и, в случае необходимости, применении национальной политики по социальным, экономическим и многим другим вопросам.

Минимальные международные трудовые нормы и широкий круг мер МОТ принимаются на Международной конференции труда, которая проводится ежегодно. Каждые два года Конференция принимает двухгодичную программу деятельности и бюджет МОТ, который финансируется государствами-членами.

Конференция является также международным форумом, на котором обсуждаются трудовые и социальные проблемы, имеющие значение для всего мира. Каждое государство-член МОТ имеет право направить на Конференцию четырех делегатов, два от правительства и по одному от трудящихся и работодателей. Эти делегаты вправе независимо высказываться и голосовать. В период между ежегодными сессиями Конференции деятельностью МОТ руководит Административный совет в составе 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей.

Секретариат МОТ, штаб-квартира, исследовательский центр и издательство находятся в Международном бюро труда в Женеве. Администрация и управление осуществляются через региональные, областные и отраслевые бюро, находящиеся более чем в 40 странах.

Деятельности Административного совета и Бюро помогают трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности. Она также осуществляется при поддержке со стороны комитетов экспертов по таким вопросам, как профессиональная подготовка, развитие управления, техника безопасности и охрана труда, трудовые отношения, обучение трудящихся и специальные проблемы, касающиеся женщин и молодых трудящихся.

Государства-члены МОТ периодически проводят региональные совещания для изучения вопросов, представляющих особый интерес для соответствующих регионов.

В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации Объединенных Наций. Стержневым элементом правового механизма такой защиты являются положения Закона «О занятости населения в Российской Федерации». Этот закон был принят Государственной Думой 19 апреля 1991 г., затем в него неоднократно вносились изменения, 22 апреля 1996 г. он был принят в новой редакции, а 21 июля 1998 г. в него вновь были внесены изменения (на этот раз незначительные).

МОТ имеет четыре главные стратегические цели:
1. Развитие и реализация норм и основополагающих принципов и прав в сфере труда.
2. Создание более широких возможностей для женщин и мужчин по обеспечению достойной занятости.
3. Расширение охвата и повышение эффективности социальной защиты для всех.
4. Укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога.
Данные цели достигаются следующими путями:

Þ разработка международных мер и программ по содействию осуществлению основных прав человека, улучшению условий труда и жизни и расширению возможностей для занятости;

Þ разработка международных трудовых норм (подкрепляющаяся уникальной системой контроля над их применением), которые служат в качестве руководящих принципов для национальных органов власти при реализации этих мер;

Þ всесторонняя программа международного технического сотрудничества, разрабатываемая и осуществляемая при активном партнерстве с учредителями в помощь странам при проведении в жизнь этих мер;

Þ подготовительная, учебная и издательская деятельность, способствующая реализации всех этих усилий.

Контрольные вопросы

Когда появилась МОТ?

Как международные Конвенции защищают права граждан за рубежом?

Каковы важнейшие цели МОТ?

Перечислите стратегические задачи Международной организации труда и пути их реализации?

Основная литература

Антикризисное управление человеческими ресурсами:Доп. УМО вузов России в кач. учеб. пособия для вузов/Горелов Н.А., ред.-СПб. :Питер, 2010.-428 с.-(Учебное пособие).
Кафидов В.В. Управление персоналом:Рек. Сове том УМО вузов России в кач. учеб. пособия.-СПб.:Питер,2009.-202 с .-(Учебное пособие).

Дополнительная литература

1. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2007. – c. (Рекомендовано УМО вузов России в области менеджмента).

2. Кязимов К.Г. Рынок труда и занятость населения: Учебное пособие. – М.: «Перспектива», 2010. – 368 c.

3. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 286 с.

4. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник. – М.: МГУ, 2009. – 368 c.

5. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Волгина. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 480 c.

6. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление занятостью населения : Учебное пособие. - М.: ГАУ, 2006.

7. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие для вузов. – М.: Высш.школа, 2008. – 208 с.

8. Ермолаев М.Б., Ильченко А.Н. Трудовая миграция в регионе: модели анализа и прогнозирования. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 200 c.

9. Занятость населения и человеческий капитал / Шульгина Л.В., Тамошина Г.И., Щевелева Т.А.: Воронеж.гос.технол.акад., Воронеж. 2008. – 150 c.

10. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Трудоустройство: поиск работы. Учебное пособие / Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – C.161

1. http://www.chelt.ru

Журнал "Человек и труд"

2. http://www.rhr.ru - Справочные сайты и порталы

3. http://www.sosig.ac.uk - Иностранные Интернет-ресурсы

[1] Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с этим понятием применяются «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «кадры», «персонал», «трудовой потенциал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку.

[2] Сравнительная характеристика: Если на западных рынках труда мигрантские сегменты сформировались несколько десятилетий назад, то в России такое разделение труда только формируется. Это происходит буквально на глазах, причем по-разному в разных регионах — в зависимости от структуры местной экономики или социальных особенностей региона. Так, в Москве и других крупных городах складывается новый сектор рынка труда — сектор домашних услуг, ориентированный на спрос богатых людей, включая верхушку нарождающегося среднего класса. Новые модели ведения домашнего хозяйства, воспитания детей, ухода за стариками, характерные для этого слоя населения, предполагают услуги домработниц, нянь, сиделок и т. п. В регионах с более низким уровнем жизни такие модели рыночного поведения пока не сформировались. Если относить к среднему классу население со среднедушевым доходом от 300 до 1 000 долларов США, то в Москве он составляет более трети населения, в то время как в большинстве других городов России не превышает 10 процентов (например, в Омске — восемь процентов), поэтому там этот сектор пока находится в зачаточном состоянии. На домашнем труде изза его «приватности», непрестижности, незащищенности, низкой оплаты традиционно лежит печать второсортности — именно поэтому соответствующий сектор быстро превращается в нишу мигрантской занятости, привлекая большое число женщин-мигрантов из Украины, Белоруссии, Молдавии.

ТЕКСТ ЛЕКЦИЙ КАФЕДРАЛЬНОГО ФОНДА

12 3 4 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-04-19; Просмотров: 53; Нарушение авторского права страницы