Особенности регулирования труда надомников

⇐ ПредыдущаяСтр 21 из 37Следующая ⇒

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

В том случае, если надомник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации производится в порядке, определенном трудовым договором.

В трудовом договоре сторонами также фиксируются:

порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;

расчеты за изготовленную продукцию, возмещение стоимости материалов, принадлежащих надомникам;

порядок и сроки вывоза готовой продукции.

Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Статьей 312 ТК РФ регулируется порядок расторжения договора с надомниками.

Согласно вышеназванной статье расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Во всем остальном на надомных работников распространяется действие общих положений ТК РФ.

. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя!!

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, и по основаниям, предусмотренным специальным законодательством. В Трудовом кодексе предусмотрены как общие, так и специальные основания, которые относятся как ко всем категориям работников, заключивших трудовые договоры, так и к специальным их категориям (например, руководители организаций). При этом случаи расторжения трудового договора по п. 1-3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ относятся ко всем категориям работников, а по п. 4, 7-10, 13, 14 ст. 81 - лишь к специальным категориям. Необходимо знать, что ТК РФ и особыми законами для различных категорий работников предусматриваются также специальные основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Так, ст. 282 ТК РФ предусматривает право работодателя расторгнуть трудовой договор с совместителем в случае, если на его место принят работник, не являющийся совместителем.

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным

предпринимателем.

Увольнение работников по этому основанию (п. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в связи с ликвидацией юридического лица (либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем). Ликвидация юридического лица считается завершенной, если запись об этом была внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). Соответствующая запись является основанием для расторжения трудового договора с работником.

После принятия такого решения работники должны быть предупреждены о предстоящем увольнении и уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Крайним сроком их увольнения является дата внесения соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Исключение может быть установлено лишь для членов ликвидационной комиссии. Увольнение работника производится с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также с сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более чем на 3 месяца (ст. 178 ТК РФ);

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок, а именно:

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за 2 месяца.

2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения.

3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно (не позднее, чем за 3 месяца - при массовом увольнении и не позднее, чем за 2 месяца - при немассовом увольнении) выборный орган первичной профсоюзной организации и территориальный орган занятости.

4. Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более 2 месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение 2 недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации должно быть подтверждено результатами аттестации.

Необходимо учитывать, что никакие иные факторы несоответствия вследствие квалификации (кроме подтвержденных результатами аттестации) не могут служить поводом для увольнения работника по этому основанию. При этом виновное несоответствие работника занимаемой должности не может служить основанием для его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать следующий установленный порядок.

1. Аттестация работника должна быть проведена в соответствии с положением об аттестации, принятым в установленном порядке; при этом порядок проведения аттестации должен быть строго соблюден.

2. Если по результатам аттестации работник был признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель должен предложить работнику перевод на другую работу, с которой он мог бы справиться, в этой же организации. Закон устанавливает обязанность работодателя предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности, с которыми может справиться работник в силу имеющейся у него квалификации, опыту работы и состоянию здоровья.

3. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза данной организации, допустимо лишь с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа организации, полученного в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель и главный бухгалтер могут быть уволены помимо общих оснований также:

1) в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

2) за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

3) в случае принятия ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

4) по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного филиала организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

59. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Гл. 50 ТК РФ).

Для работников, заключивших договор о работе в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, устанавливаются особые гарантии и компенсации с целью устранения негативного воздействия природно-климатических факторов на здоровье человека, а также выравнивания уровня жизни лиц, работающих в районах Севера, со средним уровнем жизни в РФ.

Установленные гарантии и компенсации распространяются на лиц, работающих в указанных районах в организациях всех форм собственности и независимо от вида договора (постоянные, сезонные, временные, занятые на вахтах, общественных работах). Особенности данного вида договора регулируются гл. 50 ТК РФ и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Льготы для указанных категорий работников подразделяются на общие и специальные. Общие льготы распространяются на все категории работников, включая местных жителей и лиц, заключивших срочный трудовой договор и приехавших на Север из других районов РФ. К ним относятся:

1) особый порядок исчисления трудового стажа в районах Севера для установления и исчисления льготных надбавок, гарантий и компенсаций. Так, в указанный стаж включаются помимо периодов работы время отпуска в образовательных учреждениях профессионального образования, расположенных в районах Севера, время ухода за ребенком, время пребывания на военных сборах и т.д.;

2) районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате. Размер районного коэффициента к заработной плате и процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в данных районах и местностях и порядок его выплаты устанавливаются Правительством РФ, а также законодательством субъектов РФ и органами местного самоуправления;

3) особые гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников;

4) предоставление одному из родителей, имеющему ребенка до 16 лет, дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы;

5) сокращенная рабочая неделя для женщин, работающих в этих районах;

6) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, - 24 календарных дня, местностях, приравненных к ним, - 16 календарных дней;

7) льготы по оплате проезда в пределах РФ для медицинской консультации или лечения (если они не могут быть предоставлены по месту проживания);

8) компенсация проезда и перевоза багажа к месту отпуска и обратно.

Для лиц, приезжающих для работы на Севере, предоставляются специальные льготы:

1) компенсация расходов, связанных с переездом, включая оплату стоимости проезда и провоза багажа для самого работника и членов его семьи (но не более 5 тонн на семью);

2) единовременное пособие ("подъемные") в размере 2 месячных тарифных ставок и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена семьи в размере месячной тарифной ставки, оклада работника;

3) оплачиваемые дни для обустройства на новом месте продолжительностью 7 календарных дней;

4) бронирование жилой площади по месту постоянного жительства на весь период работы.

60. Особенности регулирования труда педагогических работников (Гл. 52 ТК РФ).

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.

Трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного частью третьей настоящей статьи, не избран на должность или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

В государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, проректоров, руководителей филиалов (институтов) замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от времени заключения трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие возраста шестидесяти пяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено фз.

С проректорами высшего учебного заведения заключается срочный трудовой договор. Срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором, не может превышать срок окончания полномочий ректора.

По представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого устанавливается Правительством РФ.

Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия, предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения.

Основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

1) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

61. Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых.

Аттестация - это проверка, проводимая администрацией, с целью определения соответствия работника занимаемой им должности. Порядок проведения аттестации определяется специальным положением, разрабатываемым администрацией в виде локального нормативного акта. Для отдельных категорий работников аттестация проводится в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми в централизованном порядке федеральным законодательством (так, например, для государственных гражданских служащих - в соответствии с Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, утвержденным Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г.).

В положениях об аттестации указывается порядок прохождения аттестации, устанавливаются категории работников, которые подлежат аттестации, работников, которые не могут быть подвергнуты аттестации (по общему правилу это лица, проработавшие в организации менее года, беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет), состав аттестационной комиссии, срок уведомления работников об аттестации, срок уведомления работника о характеристике, которая на него составлена непосредственным руководителем, порядок принятия решения аттестационной комиссией. При этом работник, не согласный с характеристикой, которая на него составлена, имеет право обратиться в орган по рассмотрению спора (комиссию по рассмотрению трудовых споров, суд), однако это обстоятельство не приостанавливает сроков проведения аттестации. После проведения аттестации аттестационная комиссия может принять один из трех вариантов решения в отношении каждого конкретного работника: "соответствует занимаемой должности"; "не соответствует занимаемой должности"; "соответствует с рекомендацией повышения в должности". Решение комиссии доводится до работодателя, однако не является для него обязательным. Если работник был признан аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности, то работодатель имеет право его уволить в соответствии с подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации).

Если в организации есть профсоюзный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить его представитель.

Сроки проведения аттестации устанавливаются организацией исходя из изменения условий и характера труда, но не реже 1-о раза в 5 лет.

Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников: - спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус; - прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; - авиационный персонал; - руководители унитарных предприятий; - работники опасного производственного объекта; - работники библиотек; - лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств.

62. Правовые последствия аттестации. Гарантии для работников при аттестации. Порядок рассмотрения споров по результатам аттестации.

ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».

Аттестация гражданского служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражданской службы.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Ранее срока, внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:

1) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

2) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительных причин или отказа гражданского служащего от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

1) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

2) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

3) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

4) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности и уволить его с гражданской службы в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с настоящим ФЗ.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ утверждается указом Президента РФ.

Статья 52. Основные государственные гарантии гражданских служащих

Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных настоящим ФЗ и другими фз, гражданским служащим гарантируются:

1) равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим ФЗ;

2) право гражданского служащего на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

3) условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

4) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

5) медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с настоящим ФЗ и фз о медицинском страховании государственных служащих РФ;

6) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с фз;

7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно фз и законами субъектов РФ;

8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

9) возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

10) защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных фз;

11) государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных фз о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, проходивших государственную службу, и их семей.

В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности в связи с избранием или назначением на государственную должность, избранием на выборную должность в органе местного самоуправления, избранием (делегированием) на оплачиваемую выборную должность в органе профессионального союза, в том числе в выборном органе первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, условия пенсионного обеспечения данного гражданского служащего устанавливаются по его выбору.

Гражданским служащим предоставляются также иные государственные гарантии, установленные фз.

Статья 53. Дополнительные государственные гарантии гражданских служащих

Гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных настоящим ФЗ или иными нормативными правовыми актами РФ, законами или иными нормативными правовыми актами субъекта РФ, может предоставляться право на:

1) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

2) транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, а также компенсация за использование личного транспорта в служебных целях и возмещение расходов, связанных с его использованием, в случаях и порядке, установленных соответственно нормативными правовыми актами РФ и нормативными правовыми актами субъекта РФ;

3) замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы;

4) единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства РФ и нормативным правовым актом субъекта РФ и т.д.

Статья 70. Органы по рассмотрению индивидуальных служебных споров

Индивидуальные служебные споры (далее - служебные споры) рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее - органы по рассмотрению служебных споров):

1) комиссией государственного органа по служебным спорам;

2) судом.

Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется настоящим ФЗ и другими фз, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством РФ.

Комиссия государственного органа по служебным спорам (далее - комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя.

Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам представителем нанимателя.

Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом.

Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя.

Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

63. Понятие и виды переводов на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ).

В новом Трудовом кодексе (ст. 72.1) впервые появилось определение перевода на другую постоянную работу. Под переводом понимается: постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, указанных в законе.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Перевод на постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.

В трудовом праве переводы принято подразделять:

1) на постоянные (перевод на другую постоянную работу в этой же (или иной) организации) и временные (перевод на другую работу в этой же организации на определенный период);

2) по инициативе работника и по инициативе работодателя.

При этом по предложению работодателя с согласия работника, выраженному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,

- до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;

3) по инициативе третьих лиц (лиц, не являющихся сторонами договора);

4) обязательные для работника и обязательные для работодателя.

Временные переводы, обязательные для работника в случае производственной необходимости.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Закон запрещает перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временные переводы, обязательные для работодателя

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу (с их согласия), исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью, ее переводят по заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Переводы по инициативе третьих лиц

В соответствии с медицинскими показаниями работник может быть переведен на более легкую работу постоянно или временно. Подобный перевод является обязательным для администрации.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством или трудовым договором с работником.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы заработная плата указанным работникам не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством и трудовым договором.

В случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 5 ст. 83 ТК РФ.

Перевод в другую организацию

Перевод работника в другую организацию допускается через увольнение его по специальному основанию, предусмотренному в п. 5 ст. 77 ТК РФ, и осуществляется путем обмена письмами руководителя организации, в которой работает работник, и организации, в которую он переходит. При этом запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Перевод вместе с организацией на работу в другую местность

В случае изменения местонахождения организации перевод работника вместе с организацией на работу в другую местность допускается только с его письменного согласия. В случае если работник не дает согласия на такой перевод, трудовой договор с ним прекращается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

64. Временный перевод ну другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных выше, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

65. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора и их классификация.

По общему правилу трудовой договор с работником может быть прекращен только по одному из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. К ним относятся следующие 11 оснований:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением оговоренных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением либо из-за отсутствия у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода вместе с работодателем в другую местность;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор специальных категорий работников (педагогических работников, федеральных государственных служащих, сезонных, совместителей и др.) может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным фз.

66. Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Если работник изъявит желание прекратить отношения с работодателем, то независимо от срока заключенного между ними договора он имеет на это право при условии письменного предупреждения работодателя не позднее чем за 2 недели.

При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случае если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случае установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Закон указывает, что в течение всего срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с фз не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если же по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

67. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника (ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя!!

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным

предпринимателем.

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок, а именно:

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за 2 месяца.

увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца;

При увольнении работника по этому основанию необходимо соблюдать следующий установленный порядок.

1) в случае смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

2) за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

68. Основания, условия и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия работника (ст. 81 ТК РФ).

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания). Увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ:

1) от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;

2) увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня совершения;

3) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7-10, 13 ст. 81 ТК РФ;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

При увольнении по этому основанию необходимо учитывать, что оно относится только к тем работникам, которые в процессе своей деятельности заняты непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей (перечень таких работников утверждается Правительством РФ).

Виновные действия работник может совершить как по месту основной работы, так и по другому месту (совместительству, если он занят также обслуживанием денежных или товарных ценностей);

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По данному основанию могут быть уволены лишь работники, основной обязанностью которых является воспитательная работа (учитель, воспитатель, мастер производственного обучения и т.д.). При этом аморальный проступок может быть совершен как в рабочее время, так и в быту;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11) представление работником подложных документов при заключении трудового договора.

69. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

К ним относятся:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; при увольнении по этому основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

3) неизбрание на должность; работник может быть уволен, если он не был избран на выборную должность на новый срок; по указанному основанию могут быть уволены и лица, не прошедшие по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; увольнение допустимо лишь в случае, если:

а) работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы;

б) приговор суда вступил в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; увольнение по этому основанию возможно лишь в случаях, если:

а) работник признан полностью (а не частично) нетрудоспособным;

б) признание работника нетрудоспособным должно быть произведено компетентным медицинским учреждением, имеющим право выдавать такого рода заключения;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим; увольнение по данному основанию производится по предъявлении копии свидетельства о смерти, выданного органом записи актов гражданского состояния, а при признании работника умершим или безвестно отсутствующим - на основании вступившего в законную силу решения суда;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ; увольнение допустимо, если указанные в п. 7 ст. 83 ТК РФ обстоятельства признаны чрезвычайными на основании решения Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с фз и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным фз и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

70. Дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников.

Законодательством установлены дополнительные гарантии при увольнении некоторых категорий работников по инициативе администрации. Так, беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, возможно по инициативе работодателя лишь:

1) при ликвидации организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), несоответствии работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

2) неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

3) однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей вследствие: прогула (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

4) разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

5) совершении по месту работы хищения чужого имущества (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

6) нарушении работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ);

7) совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

8) совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

9) однократном грубом нарушении трудовых обязанностей руководителем организации или его заместителем (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

10) предоставлении работником подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Дополнительные гарантии при увольнении установлены для членов выборного профсоюзного органа. Так, увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), несоответствием квалификации работника занимаемой должности, подтвержденным аттестацией (подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ), руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов организации, их структурных подразделений, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - с согласия работника другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный), профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до 1 года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Увольнение работника, являвшегося членом выборного профсоюзного органа, по инициативе администрации по п. 2, подп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК РФ в течение 2 лет после окончания срока их полномочий допускается только с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

71. Порядок увольнения работника и производства расчета. Выходные пособия.

Порядок увольнения работника. При увольнении работника издается соответствующий приказ руководителя организации, который должен быть доведен до сведения работника письменно. В день увольнения работника администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести окончательный расчет. При этом законодательством предусмотрена ответственность работодателя за время задержки (по его вине) выдачи трудовой книжки при увольнении в размере среднего заработка за каждый день просрочки.

Выходные пособия. Под выходными пособиями понимаются денежные суммы, выплачиваемые работнику работодателем в случае его увольнения по обстоятельствам, не зависящим от работника, в размерах не ниже установленных в законодательстве.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи:

1) с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);

2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

4) отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

72. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

В случае признания увольнения или перевода органом по рассмотрению трудового спора незаконным работник должен быть (на основании вынесенного решения) восстановлен на работе.

Орган, рассмотревший спор, одновременно решает вопрос о взыскании с администрации заработка в пользу работника за время вынужденного прогула (период незаконного увольнения), а также о компенсации морального вреда (если он заявлен работником).

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

76. Понятие и виды рабочего времени (Гл. 15 ТК РФ).

Рабочим временем признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Иными периодами времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему, считаются периоды простоя, оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня, время нахождения в командировке, время междусменного отдыха в период пребывания на вахте и т.д.

Выделяют следующие виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное, сверхурочное, ночное.

1) нормальная продолжительность рабочего времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового договора (работники работодатель), независимо от формы собственности организации.

Будучи установлена законом, нормальная продолжительность рабочего времени не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон.

Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма.

2) сокращенное рабочее время.

Законодатель устанавливает сокращенную рабочую неделю:

1) для лиц в возрасте до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

2) для инвалидов I или II группы - не более 35 часов в неделю;

3) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - 35 часов в неделю;

4) для работников, занятых на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений - не более 36 часов в неделю;

5) медицинским работникам - не более 36 часов в неделю;

6) педагогическим работникам - не более 36 часов в неделю;

7) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям и в сельских местностях, - не более 36 часов в неделю.

При сокращенном рабочем дне (по общему правилу) за неотработанные работником часы производится доплата из расчета среднего заработка работника.

3) неполное рабочее время.

При заключении трудового договора либо впоследствии по соглашению сторон может быть установлен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Законом (ст. 93 ТК РФ) определены случаи, когда работодатель обязан установить работнику неполное рабочее время по его заявлению. Так, он обязан это сделать по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном порядке.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Необходимо учитывать, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени (либо выработанной продукции - при сдельной системе).

4) работа в ночное время.

Ночным считается время в течение суток с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с ТК РФ и иными фз. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами). Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.

5) сверхурочная работа.

Сверхурочной признается работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального количества рабочих часов за учетный период.

Работодатель может привлечь работника к сверхурочным работам без их письменного согласия лишь в следующих случаях:

1) производства работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) производства общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование.

Привлечение работника к сверхурочным работам допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника.

Во всех остальных случаях привлечение к сверхурочным работам допускается только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Запрещается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников моложе 18 лет, а также других категорий работников, указанных в законодательстве. Инвалиды, женщины с детьми до 3 лет могут быть привлечены к таким работам только с их письменного согласия и при условии, что эти работы не запрещены им по состоянию здоровья. Работодатель должен ознакомить их в письменной форме с их правом отказаться от сверхурочных работ.

Закон запрещает привлекать работника к сверхурочным работам более 120 часов в год и 4 часов в течение 2 дней подряд.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, не считается сверхурочной и оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

77. Режим и учет рабочего времени, порядок его установления (Гл. 16 ТК РФ).

Режим рабочего времени - это распределение рабочего времени организации в сутки, неделю.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными фз, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (см., например, Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена, утвержденное Минтрансом России от 8 июня 2005 г. N 63).

Режим рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка, которые разрабатываются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ. Указанные Правила могут являться также приложением к коллективному договору организации.

Учет рабочего времени. Законодательством предусмотрена обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Основным документом, подтверждающим такой учет, является табель учета рабочего времени.

Существуют следующие виды учета рабочего времени: поденный, еженедельный и суммированный.

Поденный учет применяется в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно.

Еженедельный учет применяется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы работника может быть различной, но за неделю он вырабатывает одинаковую продолжительность рабочего времени (36 часов, 24 часа и т.д., но не более установленной нормы - 40 часов).

Суммированный учет применяется в случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, однако переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие, при этом за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

За нарушение обязательства о проведении учета рабочего времени виновные должностные лица несут административную ответственность, налагаемую органами федеральной инспекции труда.

⇐ Предыдущая 16 17 18 19 202122 23 24 25 Следующая ⇒

Последнее изменение этой страницы: 2019-05-08; Просмотров: 244; Нарушение авторского права страницы