Проект внедрения новых технологий управления персоналом в организации ООО «Инна Тур»

 

Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Инна Тур» не лишен недостатков, необходимо разработать рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

Описание требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.

В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед проектируемой системой отбора персонала, следующий:

1. Согласование требований к кандидатам на вакантную должность с потребностями подразделений фирмы;

2. Использование опыта сотрудников фирмы в процессе отбора персонала – участие опытных сотрудников фирмы в собеседованиях с кандидатами и в процессе принятия решения о приеме на работу соискателей;

3. Проведение мероприятий по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных и рекрутинговых мероприятий;

4. Разработка комплекса мер по внедрению конкурсного отбора сотрудников.

Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала предприятия ООО «Инна Тур» необходимо указать основные мероприятия и этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 3.4).

 

Таблица 3.4 Основные мероприятия и этапы внедрения мероприятий отбора персонала

Мероприятия по внедрению проекта	Этапы внедрения		сроки	Результат внедрения
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии	1. Разработка анкеты		до 1 февраля 2008 г	Список требований к кандидату на вакансию, согласованный с потребностями подразделений предприятия
	2. Опрос		до 15 февраля 2008
	3. Обработка результатов		до 1 марта2008 г
	4. Выводы и рекомендации		до 1 марта 2008 г
2. Доработка Положения об отборе персонала	1. Разработка проекта	до 15 февраля 2008		Новая редакция Положения об отборе персонала, отвечающая целям организации
	2. Утверждение руководством	до 1 марта2008 г
	3. внесение поправок	до 1 марта 2008 г
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ	1. Подача заявки в КА, согласование сроков и условий	до 15 февраля 2008		Приток кандидатов на вакантные должности
	2. Подача объявлений в СМИ	до 15 февраля 2008
	3. Расчет с кадровым агентством	до 1 апреля 2008 г
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования	1. Утверждение формы бланков у руководства	до 1 февраля 2008 г		Обеспечение организации квалифицированными кадрами
	2. Внесение поправок и утверждение	до 15 февраля 2008
	3. Использование бланков при отборе персонала	Февраль-апрель 2008 г
	4. Выводы по результатам использования инструментов	до 1 апреля 2008 г

 

В таблице 3.4 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.

Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей таблице предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Инна Тур».

 

Таблица 3.5 Предварительная оценка эффективности разрабатываемого проекта

Мероприятия	Источники экономической эффективности	Источников социальной эффективность	Затраты
1. Опрос (анкетирование) сотрудников фирмы в целях выявления требований к кандидатам на вакансии	– повышение производительности труда работников; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени в подразделениях	– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени; – заработная плата вводимой должности менеджера по персоналу; – обучение и оборудование рабочего места менеджера по персоналу;
2. Доработка Положения об отборе персонала	– повышение качества отбора – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала;	– повышение удовлетворенности трудом; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени;
3. Привлечение кадровых (рекрутинговых) агентств, подача объявлений о наборе персонала в СМИ	– экономия времени на отбор персонала; – повышение качество отбора	– снижение текучести кадров; –повышение удовлетворенности трудом;	– оплата рекламы и услуг кадровых агентств
4. Внедрение и использование комплекса инструментов для отбора персонала: – бланк требований к кандидату; – оценочный лист кандидата; – бланк оценки результатов собеседования	– достижение коммерческих целей деятельности предприятия; – повышение производительности труда; – уменьшение затрат и времени на адаптацию персонала; – уменьшение ошибок в работе; – экономия времени менеджера по персоналу	– снижение текучести кадров; – улучшение социально-психологического климата в коллективе;	– затраты времени; – дополнительный документооборот

 

Итак, основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В следующей таблице дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.

 

Таблица 3.6 Новые элементы в системе стимулирования персонала

Ранг	Руководители	Специалисты	Служащие
1	Оплата и премии	Продвижение по службе	Оплата и премии
2	Продвижение по службе	Оплата и премии	Продвижение по службе
3	Авторитет	Трудные задачи	Самостоятельность
4	Гордость	Новая квалификация	Уважение
5	Трудность задачи	Самостоятельность	Безопасность труда

 

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Похвала, критика, а также – продвижение по службе – все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.

Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Инна Тур».

Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Инна Тур»:

· -повысить производительность и эффективность труда работников с помощью новых современных методов стимулирования;

· -затронуть социальные интересы работников, создать им условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой деятельности на данном предприятии;

· -создать такие условия, при которых трудовая деятельность была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.

 

Таблица 3.9 Мотивационные компоненты форм участия персонала в управлении ООО «Инна Тур»

Элемент мотивации	Его характеристика	Цели данного элемента мотивации
Культура предприятия	Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентаций и норм.	Понимание и признание целей деятельности предприятия. Ориентация на перспективу.
Идентификация с корпорацией	Образ предприятия в глазах персонала и внешнего мира, различные формы информации о предприятии.	Идентификация с предприятием. Чувство принадлежности к предприятию.
Система участия	Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале, развитие партнёрства.	Установка на кооперативность в поведении. Ориентация на соотнесение затрат и результата, готовность к риску.
Принципы руководства	Основной стиль управления персоналом – демократический. Управление на основе личного примера, управленческий тренинг.	Совместное сотрудничество, положительное отношение к сотрудникам, ответственность руководителей, социальная защищённость.
Обслуживание персонала	Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам, независимо от их положения на производстве.	Безопасность труда, охрана здоровья, забота о работниках, социальная ответственность по отношению к другим, повышение трудовой активности.
Привлечение к принятию решений	Согласование с работником решений, принимаемых на рабочем месте, определение форм ответственности.	Участие в принятии решений на рабочем месте, вовлечение работника в дела предприятия, принятие на себя ответственности.
Кружки качества	Организация рабочих групп из работников, имеющих аналогичные производственные задания.	Качественная работа и самоконтроль, коллегиальность, готовность к решению проблем.
Автономные рабочие группы	Рабочие бригады, коллективы, создаваемые для выполнения производственных заданий	Ответственность группы и её членов, взаимопонимание и сотрудничество, самостоятельность в принятии решений.
«Job» - факторы	Это содержание, обогащение, расширение зоны труда, коллективный труд, ротация.	Гибкость при выполнении рабочего задания. Понимание производственных связей.
Организация рабочего места	Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими, организационными средствами с учётом потребностей каждого работника.	Удовлетворённость состоянием рабочего места. Удовольствие от работы и более качественное выполнение производственного задания.
Кадровая политика	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры.	Внутрипроизводственная мобильность и гибкость, инициативность, творческая и инновационная деятельность.
Регулирование рабочего времени	Гибкое рабочее время, скользящий график, увеличение отпуска работникам с большим стажем.	Привлекательность, эффективность труда, связанная с гибкостью рабочего времени
Информация о перспективе карьерного роста	Нужны заводские журналы, листовки, собрания коллектива, совещания работников.	Информированность о делах предприятия, о перспективах карьеры.
Оценка персонала	Методы оценки результатов труда и рабочего потенциала, оценка поведения работника.	Положительное влияние на поведение и развитие личности. Самокритичная оценка трудовых возможностей.

Итак, придерживаясь показателей этой большой таблицы, руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Следующим вновь вводимым элементом в проектируемой системе мотивации труда персонала ООО «Инна Тур» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

1. разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

2. предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

3. обработка результатов;

4. оценка результатов экспертами;

5. выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Инна Тур» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

В Приложении 3 представлен бланк такой анкеты.

Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации (Приложение 4).

В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы «да» или «нет», но и пишет конкретно – какие моменты в системе трудовой мотивации его устраивают или не устраивают.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

1. выделить должность специалиста по мотивации трудовой деятельности;

2. создать четкое описание прав и обязанностей работников и работодателя в коллективном договоре.

И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы мотивации персонала – разработка системы управления карьерой сотрудников как систему планирования продвижения сотрудников по служебной лестнице.

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

1. индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

2. взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3. стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

4. обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

5. социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).

6. объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю с привлечением непосредственного руководителя работника и менеджера по работе с персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы развития предприятия, имеют данные по планированию потребности в персонале и т. д. Все это обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд взаимосвязанных элементов. Как отмечалось выше, следует иметь в виду, что карьера работника зависит от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.

В плане должны быть указаны следующие сведения:

· общие анкетные данные;

· заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

· результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;

· сведения о предшествующей подготовке, резерве кадров и т.п.

· на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 12 граф, в которых указаны следующие данные:

· наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;

· сроки планируемого перемещения;

· виды стимулирования;

· наименование видов подготовки в ООО «Инна Тур»;

· сроки подготовки;

· планируемое учебное заведение для подготовки;

· предполагаемое направление обучения;

· оценки, получаемые работником при подготовке, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;

· прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его перемещений, направленных на подготовку, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки их реализации.

Как правило, такой план карьеры составляется для специалиста с уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

План карьеры составляется руководителем подразделения (по месту работы специалиста) совместно с менеджером по работе с персоналом и в соответствии с методическими рекомендациями " По планированию руководителя или специалиста". План карьеры составляется выборочно, т. е. только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными качествами, исходя из их заинтересованности в развитии своей профессиональной карьеры, а также потребности предприятия для конкретных ключевых должностей.

Программа планирования карьеры – документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные его разделы.

В Приложении 5 разработана Программа планирования карьеры работников ООО «Инна Тур», введение которого, как представляется, благотворно скажется на деятельности предприятия

 

Заключение

 

В настоящее время актуальность вопроса грамотного и компетентного управления персоналом вообще и кадровых технологий в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Итак, в настоящей дипломной работе объектом исследования в дипломной работе является управление персоналом туристической фирмы. Предмет исследования – кадровые технологии и особенности их внедрения на предприятии ООО «Инна Тур».

В ходе анализа применяемых в этой фирме подходов к управлению персоналом выяснилось то, что основными кадровыми технологиями, которыми пользуется фирма, являются отбор и мотивация (стимулирование) труда персонала. Результаты анализа таковы: организация системы управления персоналом на ООО «Инна Тур» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.

В качестве совершенствования системы управления персоналом на ООО «Инна Тур» в дипломной работе был разработан проект внедрения современных кадровых технологий отбора и мотивации персонала. Опишем суть проекта.

1) Технология отбора персонала

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала – согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

2) Технология стимулирования труда персонала

В таблице дан свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Кроме этого, на предприятии рекомендуется ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников. Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Инна Тур» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию. Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

· разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

· предложение тестов рядовым работникам и рабочим для выявления преобладающих типов мотивации в организации;

· обработка результатов;

· оценка результатов экспертами;

· выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

3) Управление карьерой персонала

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

· индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню);

· взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

· стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

· обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

· социально – психологического комфорта и удовлетворенности, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).

· объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). Основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта – повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В ходе анализа разрабатываемого проекта внедрения новых кадровых технологий на ООО «Инна Тур» был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ООО «Инна Тур» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: