Глава 1. Пенсионный фонд Российской Федерации: его становление и задачи деятельности

Стр 1 из 8Следующая ⇒

Оглавление

Введение

1.1 Мировой опыт и история пенсионного обеспечения в России

1.2 Пенсионный фонд в системе социального обеспечения в России

1.3 Социально-экономические проблемы обеспечения устойчивости пенсионной системы в условиях пенсионной реформы

Глава 2. Управление Пенсионного фонда РФ по Колпинскому району

2.1 Деятельность Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому району

2.2 Стратегия развития Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому району

2.3 Системный подход к Управлению Пенсионного Фонда Колпинского района

Глава 3. Анализ состояния и пути совершенствования кадровой политики Управления ПФР по Колпинскому району

3.1 Кадровая политика – важное направление в деятельности ПФР

3.2 Приоритетные направления и формы работы с персоналом в УПФР Колпинского района

3.2.1 Подбор, отбор и расстановка кадров

3.2.2 Развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов

3.2.3 Периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров

3.2.4 Развитие организации через развитие сотрудников

3.2.5 Психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников

3.3 Совершенствование кадровой политики УПФР по Колпинскому району

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Актуальность. Глубинные качественные изменения, происходящие в Российской Федерации, затронули все сферы жизнедеятельности российского общества и государства. В связи с этим возникла объективная необходимость пересмотра укоренившихся представлений о деятельности существующих социальных институтов, их финансовых источников и рационального использования имеющихся средств.

Наиболее важным для членов общества направлением преобразований социальной политики государства является реформирование пенсионной системы, затрагивающей интересы нескольких поколений на протяжении длительного времени.

Негативные демографические изменения заставляют искать новые подходы в решении задач, связанных с материальным обеспечением нетрудоспособных при наступлении старости, инвалидности, по случаю потери кормильца.

Пенсионная система и механизм управления ее финансами требуют изменений, адекватных современным экономическим, социальным и демографическим условиям с учетом передового мирового опыта, накопленного финансовой наукой. Это вызывает необходимость глубокого научного анализа проблем, связанных с реализацией пенсионной реформы, ее последствиями, функционированием пенсионной системы и, главное, деятельностью пенсионного фонда государства.

Пенсионный фонд, выступая структурным элементом системы пенсионного обеспечения, служит механизмом социальной защиты работающих граждан и играет важную роль в мобилизации и эффективном использовании сбережений населения.

Пенсионный фонд имеет огромное влияние на экономику страны, так как главной целью его является – обеспечить заработанный человеком уровень жизненных благ путем перераспределения средств во времени и в пространстве – где бы человек ни жил, он своим трудом и прошлыми социальными отчислениями гарантирует себе определенный прожиточный уровень в будущем.

Пенсионный фонд своими средствами обеспечивает выплату ежемесячных пособий, пенсий людям которые в силу определенных обстоятельств не могут обеспечить свое проживание, в том числе пенсионеров. Так, средства расходуются на выплаты государственных пенсий, пенсий инвалидам, венным, компенсации пенсионерам, пособий для детей в возрасте от 1, 5 до 6 лет и на многие другие социальные цели. Таким образом, определяется его важное социальное значение.

Для рядового гражданина страны процедура макроэкономического планирования и формирования сбалансированного бюджета кажется весьма далекой от его повседневных нужд и забот. А между тем вся текущая жизнь любого сколь-нибудь серьезного финансового учреждения, а тем более столь сложного и социально значимого, как Пенсионный фонд РФ, непосредственно зависит от того, насколько экономически обосновано и правильно были определены соответствующие бюджетный параметры.

Пенсионный фонд РФ должен обеспечивать сбор страховых взносов, необходимых для финансирования выплат государственных пенсий, полнее используя в этих целях данные ему права, так как начиная с 1995 года доходов Пенсионного фонда от страховых взносов не хватает для обеспечения его расходов и для выплаты пенсий требуются дотации из федерального бюджета. Выплачиваемые пенсионные пособия все меньше отвечают своему социально-экономическому значению – обеспечивать достойный уровень жизни людям не имеющим трудовых доходов. Таким образом, можно сделать вывод, что выполнение социальных целей государства является основной задачей Пенсионного фонда РФ, и что такая задача только ему под силу, так как бюджет Российской Федерации не справляется даже с собственными задачами и переложение такой задачи на его плечи оказалось бы непосильной ношей для него.

В структуре Пенсионного фонда - 7 Управлений в Федеральных округах Российской Федерации, 81 Отделение Пенсионного фонда в субъектах РФ, а также ОПФР в г. Байконур (Казахстан), а также свыше 2 500 территориальных управлений во всех регионах страны.

Немаловажная роль в функционировании и деятельность отделений Пенсионного Фонда отводится кадрам. Сегодня коллектив органов Пенсионного фонда Российской Федерации – это единая, слаженная и профессиональная команда, трудовую деятельность в которой осуществляют более 133 тыс. компетентных специалистов по профильным специальностям, таким как юриспруденция, экономика, бухгалтерский учет, государственное и муниципальное управление, современные информационные технологии.

На передний план кадрового менеджмента сегодня выходят такие функции, как перспективное планирование и прогнозирование, переход на упреждающие и активные составляющие в кадровой работе, организационная интеграция путем включения руководителей всех уровней в кадровый менеджмент, внедрение новых технологий в работе с персоналом (оценка исполнительской деятельности, дистанционное обучение и т.д.), так как, чтобы выполнять сложные задачи завтра, нужно соответствовать повышенным требованиям уже сейчас.

Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики Отделения Пенсионного Фонда.

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики УПФР по Колпинскому району.

Предмет исследования – элементы кадровой политики организации.

Объект исследования – Управление Пенсионного Фонда России по Колпинскому району.

Цель дипломной работы заключается в анализе формирования кадровой политики в организации и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить становление и задачи деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации.

2. Рассмотреть деятельность Управления Пенсионного Фонда РФ по Колпинскому району;

3. Раскрыть особенности системного подхода к Управлению Пенсионного Фонда Колпинского района;

4. Проанализировать кадровую политику в деятельности УПФР Колпинского района;

5. Выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.

Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложения.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования. В первой главе дипломного исследования рассмотрены вопросы деятельности Пенсионного фонда Российской Федерации. Во второй главе работы выполнен анализ деятельности Управления Пенсионного фонда РФ по Колпинскому району. В третьей главе работы проведен анализ существующей кадровой политики в УПФР и даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики организации. В заключении сделаны обобщающие выводы. В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.

В дипломной работе были использованы методы экономического и социологического анализа.

Заключение

С 2010 года в российской пенсионной системе произойдут корректировки, направленные на ее совершенствование, повышение уровня пенсионного обеспечения граждан и сбалансированность системы по доходам и расходам. Ряд соответствующих законов были подписаны 24 июля 2009 года Президентом Российской Федерации Дмитрием Медведевым.

В частности, произойдет замена единого социального налога на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, фонды – Федеральный и территориальные – обязательного медицинского страхования.

Законы вводят ряд механизмов, направленных на повышение уровня пенсионного обеспечения лиц старшего поколения и ликвидации бедности среди пенсионеров - валоризацию пенсионных прав, установление социальной помощи, если размер пенсии в совокупности с иными мерами социальной поддержки не обеспечивает пенсионеру прожиточный минимум в Российской Федерации, назначение пенсии по инвалидности не по степени ограничения способности к трудовой деятельности, а по группе инвалидности.

Изменится структура пенсии - базовая часть трудовой пенсии переводится в систему обязательного пенсионного страхования, финансируемую за счет страховых взносов, и индексируется в составе страховой части трудовой пенсии с учетом роста доходов Пенсионного фонда Российской Федерации в расчете на одного пенсионера.

С 1 января 2010 года вводится фиксированный базовый размер пенсии, который включается в состав страховой части трудовой пенсии. Фиксированный размер соответствует размерам базовых частей трудовой пенсии, установленных на 31.12.2009 г. в зависимости от категории пенсионера и вида пенсии.

В условиях постоянных изменений законодательства, напряженного умственного труда работников органов ПФР, а также с учетом личностно-ориентированной направленности работы сотрудников ПФР особо внимание следует обращать на кадровую политику отделений ПФР.

В настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

· создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

· интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

· внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

· проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;

· разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

· защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;

· исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

· подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего образования; создание новых принципов системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон от 25 ноября 2008 г. № 214-ФЗ " О бюджете Пенсионного фонда Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов".

2. Федеральный Закон от 15 декабря 2001 года № 167-ФЗ " Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

3. Справка о статусе Пенсионного фонда Российской Федерации.

4. Авдеев В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 960 с.

5. Афанасьев М.В. О современном этапе реформирования пенсионной системы в Российской Федерации: текущее состояние и проблемы: Аналитическая записка // Институт Комплексных Стратегических Исследований.- 2007. – с. 156.

6. Ахинов Г.А., Калашников С.В. Социальная политика. – М.: Инфра-М, 2009. – 272 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2008. – 224 с.

8. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2008. – 592 с.

9. Борисенко Н.Ю. Некоторые направления совершенствования механизмов формирования и использования финансовых ресурсов Пенсионного фонда России // Финансы и кредит. - 2004. - № 21. - С. 23-35.

10. Борисенко Н.Ю. Пенсионное обеспечение. – М.: Финансы и кредит, 2009. – 576 с.

11. Борисенко Н.Ю. Проблемы обеспечения финансовой устойчивости Пенсионного фонда России. – М.: Финансы и кредит, 2009. – 424 с.

12. Бровчак С.В. Пенсионное обеспечение. Российский и зарубежный опыт. – М.: ГУ ВШЭ, 2008. – 80 сю

13. Галаганов В.П. Право социального обеспечения. – М.: Академия, 2009. – 416 с.

14. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский Издательский дом, 2007. – 252 с.

15. Горина И.И. Пенсионному фонду - 10 лет // Транспортное строительство. - 2006. - № 11. - С. 36-38.

16. Горшков А.В. Право социального обеспечения. – М.: Омега-Л, 2009. – 192 с.

17. Гусева Т.С. Право социального обеспечения в России. – М.: Юркомпани, 2009. – 276 с.

18. Демин Ю.М. Аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2008. – 176 с.

19. Денисова И.П. Социальная политика. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 352 с.

20. Долженкова Г.Д. Право социального обеспечения. Конспект лекций. – М.: Юрайт, ИД Юрайт, 2010. – 160 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: НИМБ, 2007. – 1104 с.

22. Ерусланова Р.И., Емельянова Ф.Н., Кондратьева Р.А. Пенсионное обеспечение в России. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 608 с.

23. Жуков А.А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии. – СПб.: Петрополис, 2009. – 212 с.

24. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2004. – 448 с.

25. Зырянова К.М. Зарубежный и отечественный опыт регулирования пенсионной системы. // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2007. - №3. – С. 28.

26. Иванов Ю.В., Колесникова С.В. Организация работы отделения пенсионного фонда // Трудовое право. - 2006. - № 12. - С. 57-62.

27. Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 224 с.

28. Кузнецова О.В. Пенсия 2009. Порядок расчета и выплаты. – М.: КноРус, 2009. – 208 с.

29. Куртин А.В. О Пенсионной системе России.// Пенсионные деньги. - 2006.- № 1. – С. 26.

30. Лермонтов Ю.М. Взносы в Пенсионный фонд РФ. – М.: Экзамен, 2009. – 128 с.

31. Люблин Ю.З. Российская пенсионная реформа: проблемы, противоречия, перспективы. // Человек и труд. – 2006. - №12. – С. 18.

32. Люлев Ю.Д. Российская пенсионная система и пути ее реформирования. //Вопросы экономики. - 2007. - №8. – С. 10.

33. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. – М.: Юнити-Дана, 2006. – 224 с.

34. Медведик В.П. Пенсионная реформа и негосударственные пенсионные фонды // Каротажник. - 2005. - № 1. - С. 175-180.

35. Минкина П. О путях повышения эффективности инвестирования средств пенсионных фондов // Рынок ценных бумаг. - 2008. - № 5. - С. 77-80.

36. Молодчик А.В., Молодчик М.А. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал, знание. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. – 296 с.

37. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 944 с.

38. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / Под редакцией А. В. Сурина. – М.: КДУ, 2008. – 368 с.

39. Панков Ю.В. Пенсионная система Российской Федерации. – М.: Самиздат, 2007. – 208 с.

40. Роик В.Д. Пенсионная система России. История, проблемы и пути совершенствования. – М.: МИК, 2007. – 236 с.

41. Система пенсионного обеспечения в России. Расчет параметров системы. – М.: Алекс, Всемирный банк, 2005. – 86 с.

42. Слиньков В.Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации. – М.: КНТ, 2007. – 476 с.

43. Смирнов В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях. – М.: Академия, 2007. – 256 с.

44. Соловьев А.К. Учет застрахованных лиц в пенсионном фонде РФ. – М.: Налоговый вестник, 2005. – 148 с.

45. Соловьев А.К. Финансовая система обязательного пенсионного страхования в России. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 156 с.

46. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. – М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. – 1104 с.

47. Федоров Л.В. Пенсионный фонд Российской Федерации. – М.: Дашков и Ко, 2008. – 396 с.

48. Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.

49. Шафигулин А.Р. Правовые основы пенсионной системы Российской Федерации. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 320 с.

50. Шибалкин Ю.А. Основы управления поведением персонала предприятия. Учебное пособие. – М.: МГИУ, 2002. – 192 с.

Приложение

Анкета социологического опроса

Уважаемый работник!

Мы приглашает Вас принять участие в исследовании, посвященному вопросам изучения формирования трудовых отношений в Вашем трудовом коллективе.

Ваше мнение для нас особенно важно и поможет совершенствованию работы организации. Пожалуйста, внимательно прочтите предложенные вопросы и варианты ответов к ним. Обведите номер того варианта ответа, который совпадает с Вашим мнением, в свободной строке Вы можете написать свой вариант ответа.

Подписывать анкету не нужно, данные исследования будут использоваться в обобщенном виде.

Надеемся на Ваши искренние ответы.

Заранее Вам признательны за помощь в работе по исследованию!

1. Сколько лет Вы работаете в своей организации?

01. до года

02. от года до трех лет

03. от трех до пяти лет

04. от пяти до десяти лет

05. свыше десяти лет

2. С каким настроением Вы смотрите в свое будущее?

06. уверенность

07. оптимизм

08. надежда

09. без особых надежд и иллюзий

10. тревога и неуверенность

11. страх и отчаяние

12. о будущем не думаю, живу настоящим

13. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

3. Какие проблемы Вас сегодня беспокоят больше всего (можно выбрать 2-3 варианта ответа)?

14. материальное положение

15. возможность оказаться безработным

16. невозможность приобрести товары первой необходимости

17. организация досуга

18. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

4. Какие жизненные ценности являются для Вас приоритетными (можно выбрать 2 – 3 варианта ответа)?

19. материальное благо

20. образование

21. любимая работа

22. здоровье

23. семья

24. порядочность

25. приносить пользу людям

26. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

5. Удовлетворены ли Вы своей работой?

27. вполне удовлетворен

28. не совсем удовлетворен

29. неудовлетворен

30. затрудняюсь ответить

6. Если нет, то почему?

31. плохие условия труда

32. несправедливая оценка труда

33. неблагоприятный социально – психологический климат

34. отсутствие профессионального роста

35. частые конфликтные ситуации

36. что еще, пожалуйста, напишите ___________________________

7. Какие отношения складываются в Вашем коллективе?

37. деловые

38. дружеские

39. доброжелательные

40. напряженные

41. какие еще, пожалуйста, напишите _________________________

8. Наблюдается ли в Вашем трудовом коллективе конфликтные ситуации?

42. да, довольно часто

43. иногда

44. нет, не бывает

45. затрудняюсь ответить

9. Какие основные причины конфликтных ситуаций?

46. нерациональное распределение обязанностей

47. несправедливая и необъективная оценка труда

48. нерациональное использование материальных ресурсов

49. низкий уровень культуры в коллективе

50. плохие условия труда

51. какие еще, пожалуйста, напишите

10.Какой на Ваш взгляд вид власти преобладает на предприятии?

52. единоличная

53.коллегиальная

54.коллективная

55.смешанная

56. затрудняюсь ответить

11. На Ваш взгляд, что является основными аспектами кадровой политики?

57. определение потребности в кадрах

58. привлечение кадров

59. развитие кадров

60. организация информации о кадрах

61. что еще, пожалуйста, напишите _____________________________

12. Какой тип кадровой политики на Ваш взгляд проводится на предприятии?

62. активная

63. пассивная

64. реактивная

65. превентивная

66. затрудняюсь ответить

13. Какие методы в процессе отбора кадров используются на Вашем предприятии?

62. изучение личного дела испытуемого

63. анкетирование

64. тестирование

65. собеседование

66. что еще, пожалуйста, напишите ________________________

14. Удовлетворяют ли Вас имеющиеся возможности продвижения по службе?

67. да

68. нет

69. затрудняюсь ответить

15. Какие виды оценки деятельности работников применяются на Вашем предприятии?

70. прямые (оценка результатов труда)

71. косвенные (оценка по качествам, влияющим на достижения результатов)

72. что еще, пожалуйста, напишите _________________________

16. Какие виды воздействия на подчиненных Вы считаете наиболее эффективным?

73. наказание

74. поощрение

75. делегирование полномочий

76. самостоятельность в работе

77. что еще, пожалуйста, напишите __________________________

17. Как вы считаете, существует ли возможность самореализации и саморазвития личности на предприятии?

78.да

79. нет

80. затрудняюсь ответить

18. Если " нет", то каковы причины?

81. плохие условия труда

82. напряженные отношения в коллективе

83.нет заинтересованности

84.другое (Ваш вариант ответа)____________________

Расскажите немного о себе

1. Ваш пол?

01. мужской

02. женский

2. Ваш возраст?

03. до 20 лет

04. от 20 до 30 лет

05. от 30 до 40 лет

06. от 40 до 50 лет

07. от 50 до 55 лет

08. от 55 до 60 лет

09. свыше 60 лет

3. Ваше образование?

10. среднее

11. среднее полное

12. среднее специальное

13. незаконченное высшее

14. высшее

4. Ваше семейное положение?

15. холост

16. женат

17. за мужем

18. не замужем

5. Ваше материальное положение ( доход на одного члена семьи)?

19. до двух тысяч рублей

20. от двух до трех тысяч рублей

21. от трех до пяти тысяч рублей

22. свыше пяти тысяч рублей.