Управление организационной культурой на основе американского и японского подходов к менеджменту

Курсовая работа

Управление организационной культурой на основе американского и японского подходов к менеджменту

 

Выполнена учеником

10 экономического класса

Провинциального колледжа

Дрепелевым Александром Станиславовичем

Научный руководитель –

старший преподаватель

кафедры менеджмента

ярославского филиала МЭСИ

Насонова Юлия Васильевна

 

 

Ярославль, 2005

Оглавление

Введение

I. Концепция организационной культуры в современном менеджменте

1.1 Сущность понятия “организационная культура”. Организационная культура, как фактор управления организацией.

1.2 Структура организационной культуры

1.3 Проблемы организационной культуры

II.Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента

2.1 Японский подход к управлению.

2.2 Американский подход к управлению.

2.3 Сравнительный анализ американского и японского подходов к управлению.

III.Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации

3.1 Анализ особенностей организационной культуры и государственных российских организаций

3.2 Изучение возможностей использования американского опыта управления

3.3 Исследование возможностей использования элементов японского подхода к управлению

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Привлекающая внимание всего мира трансформация России к демократическому обществу, признающему частную собственность и индивидуальные права граждан, сопровождается активными попытками придать этому процессу испытанную и проверенную в других обществах направленность. П. Я. Чаадаев в этой связи писал: “...опираясь одним локтем на Китай, другим на Германию, мы должны бы были сочетать в себе два великих начала духовной природы - воображение и разум, и объединить в нашей цивилизации историю всего земного шара”. Однако, как мы знаем, сегодня у нас не так много ни от первого, ни от второго.

Нынешний национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

Основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике?

II.Особенности управления корпоративной культурой в национальных моделях менеджмента

Американский подход к управлению

 

В США фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и должна постоянно подтверждаться путем институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом. Менеджеры американской фирмы обладают меньшей свободой в определении индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет. Размер вознаграждения рабочего американской фирмы определяется категорией рабочего места, на которое он назначен. Конечно, существует угроза несправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий, как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных. Выплаты, зависящие от должности работника, находятся в тесной связи с выплатами, зависящими непосредственно от работника, хотя в принципе определяются по американской схеме оценки трудовых заданий. В дополнение к выплатам по контракту работники получают 25% надбавку за любую сверхурочную работу и дважды в год премии.

 

III.Проектирование системы управления организационной культурой в российской организации

Основные прогнозируемые черты российской системы управленияТаблица №1

 

Первый синтезирующий блок «группизм (коллективизм) – индивидуализм» предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д.

Другой противоречивый блок – соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен «кнут» и «кулак», чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется «пряник». Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты «по труду и таланту» для возрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит увидеть.

В современной России еще не прошла ностальгия по «сталинским» временам, когда решения диктовались «железной» волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов.

Еще недавно в СССР «железной рукой» пытались руководить художниками, писателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее строптивых высылали за пределы страны. Как показывает практика, в этой сфере управление необходимо, но с известной долей анархизма, где художник сам выбирает, что, где и как ему делать.

М.А. Картавый считает, что в формируемой системе управления также следует учитывать соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы – преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.

В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русского менеджмента видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности.

 

Заключение

Как уже было отмечено в главе III, в России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях.

Поэтому особенность русского менеджмента видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и в учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны.

Мы считаем, что нарождающийся отечественный менеджмент должен занять промежуточное положение (как и сама Россия в географическом и культурном отношении), взяв лучшее у обеих моделей управления.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Список использованной литературы

1. Картавый М.А. Методологические принципы формирования российского менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 1999 // http: //www.dis.ru/manag

2. Максименко А.А.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента // Москва, 1996

4. Прохоров А.П. Русская модель управления // Эксперт, 2003

5. Наумов А.И. Влияние национальной культуры на управление бизнесом

6. Горчакова Т. Пути применения японского опыта управления персоналом в России // http: /kirovinfo.ru/? rub=2& id=110& count=22& count_main=19

7. О возможностях прямого заимствования опыта японского менеджмента в Российских организациях // http: //www.dis.ru/fm/ arhiv/2001/6/6.html

 

Курсовая работа

Управление организационной культурой на основе американского и японского подходов к менеджменту

 

Выполнена учеником

10 экономического класса

Провинциального колледжа

123Следующая ⇒

Поделиться: