Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

Курсовая работа студента

2-го курса, группа 2

Научный руководитель

д.ю.н., доцент

 

Иркутск - 2010

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

§1.1 Понятие оплаты труда

§1.2 Структура оплаты труда

Глава 2. Системы и формы оплаты труда

§2.1 Система оплаты труда: понятие и виды

§2.2 Формы оплаты труда

Глава 3. Гарантийные и компенсационные выплаты

§3.1 Понятие гарантийных выплат и их виды

§3.2 Понятие компенсационных выплат и их виды

Глава 4. Гарантии оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К сожалению, закрепление данного положения в основном законе государства не способствует его повсеместной реализации. На практике имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, в частности и по вопросам оплаты труда. Работодатель стремится в силу экономических интересов оплачивать предоставленную рабочую силу по более низким расценкам, в то время как работник хочет повысить размер своей заработной платы, так как она является основным источником его доходов. Есть проблема чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющаяся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере. Но это только " вершина айсберга". Много проблем связано с самим механизмом реализации оплаты труда. Как можно догадаться, всё выше перечисленное порождает множество вопросов и негативно сказывается на описываемом институте.

А ведь, заработная плата - один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании, прогрессировании всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Цель данной работы - изучение отдельных элементов института оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

Раскрыть понятие " оплаты труда";

Рассмотреть структуру заработной платы;

Изучить системы и формы оплаты труда;

Исследовать вопросы по гарантийным и компенсационным выплатам;

Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования - системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

Понятие оплаты труда

 

Исходя из норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1] Но следует заметить, что определение заработной платы, данное в ст.129 ТК РФ, представляется не совсем удачным. Во-первых, понятие " качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определённой сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всём мире, включая Россию, являются органичной частью заработной платы.[2] В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.[3]

Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата) представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают:

1) прямую заработную плату, которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

4) иные социальные расходы.[4] Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещение цены рабочей силы относятся также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональное образование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как о социально - экономической категории.[5]

Структура оплаты труда

 

Не будем далеко уходить от правовой регламентации описываемого института. Если хорошенько всмотреться в определение оплаты труда, данного в ст.129 ТК РФ, то можно заметить, что заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей. Рассмотрим чуть подробнее каждую из них.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст.159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл.23 ТК. В соответствии со ст.164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.219 ТК). В данном контексте термин " компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

4) премиальные выплаты по итогам работы

Предложенный Минздравомсоцразвития России Перечень не учитывает различного вида премий, которые могут устанавливаться с различной периодичностью (ежемесячные, квартальные, годовые) и за выполнение различных показателей (групп показателей).[6]

Формы оплаты труда

 

Наряду с этим широким понятием (система оплаты труда) традиционно используется более узкое понятие, которое отражает способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него. Для того чтобы установить систему оплаты труда работников, прежде всего надо определиться со способом учёта труда. В зависимости от основного показателя учёта результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную.

Если заработная плата зависит от количества проработанного времени, то такая форма называется повременной, если от количества выработанной продукции (произведенных операций или других измерителей результатов труда) - сдельной. Право выбора формы заработной платы в организациях, в структурных подразделениях, на отдельных производственных участках, видах работ предоставлено самим организациям. Формы заработной платы устанавливаются по соглашению между работодателем и представительным органом работников и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (ст.40, 45 ТК).

Месячный заработок повременщика зависит от количества проработанного времени и исчисляется исходя из того, какие устанавливаются тарифные ставки - часовые или дневные. При часовых тарифных ставках заработок определяется путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца часов; при дневных тарифных ставках - путем умножения дневной тарифной ставки на количество отработанных в течение месяца дней.

При сдельной системе оплаты труда труд работников подлежит нормированию. Нормирование регулируется ст.159-163ТК.

Нормами труда являются нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания. Они устанавливаются в организациях работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа или коллективным договором. Нормы труда должны соответствовать достигнутому уровню техники, технологии, организации производства и труда. При необходимости нормы труда могут периодически пересматриваться. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (как правило, профсоюзного).

Для однородных работ могут разрабатываться и вводиться в действие типовые ( межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за 2 месяца (ст.162 ТК).[15]

Нормы выработки определяют количество продукции (операций), которое работник должен произвести в единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от того, какие установлены тарифные ставки - часовые, дневные, месячные (например, норма выработки - 4 детали в час; 2 операции в день).

Нормы времени устанавливают время, отведенное для изготовления одной детали, производства одной операции и т.д. (например, 15 минут на одну деталь; 20 минут на одну операцию).

Поскольку тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда, работнику гарантируется ее выплата при условии выполнения установленной нормы. Исходя из этого, можно определить сдельную расценку - размер оплаты за единицу продукции, операцию и т.д.:

 

Сдельная расценка = Тарифная ставка/Норма выработки, или

Сдельная расценка = Тарифная ставка х Норма времени.

 

Определив сдельную расценку, можно подсчитать заработок сдельщика:

 

Заработок сдельщика = Сдельная расценка х Количество продукции, операций и т.д.

 

Следует также различать следующие сдельные формы оплаты труда:

1) прямая сдельная, при которой оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;

2) сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам;

3) косвенная, которая применяется для вспомогательных рабочих и ставит в зависимость размер их заработка от результатов труда основных рабочих;

4) аккордная, при которой оплата труда осуществляется за полный комплекс выполненных работ и не учитывает произведенные работником операций.

Рассмотрим перечисленные выше системы сдельной оплаты труда на примерах.

Заключение

 

В результате выполнения данной работы можно сделать следующие выводы:

1. Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд;

2. Структура заработной платы состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей;

3. Для реализации выплаты заработной платы законодательством предусмотрены различные гарантии;

4. Системы и формы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда, а выбор той или иной системы и формы лежит на работодателе;

5. Организация оплаты труда является важной составляющей организации труда на предприятии.

Список литературы

 

Нормативно-правовые акты:

1. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - 5-e изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

2. Конституция Российской Федерации: офиц. текст. - М.: ЭКСМО, 2009. - 64 с.

3. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725)

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

5. Приказ от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30

6. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Проспект, " Издательство " Омега-Л", 2009. - 208 с.

7. Федеральный закон " О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 №219-ФЗ

Монографии:

8. Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003. - 364 с.

Учебники и учебные пособия:

9. Барр, Р. Политэкономия. - Т.2. - М., 1994.

10. Горбулин, В.Д. ВСЕ ВИДЫ ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ СПРАВОЧНИК ДЛЯ БУХГАЛТЕРА " ГроссМедиа Ферлаг", 2009.

11. Орловский, Ю.П. Трудовое право России. Учебник. - 2-е изд. - М.: " ИНФРА-М", 2008. - 608 с.

12. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000.

13. Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. - Таганрок, Изд-во ТРТУ, 2005.

14. Яковлев, Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. - М., 1999.

[1] Трудовой Кодекс РФ.- ст. 129

[2] Орловский Ю.П.Трудовое право России. Учебник.- 2-е изд.- М.: «ИНФРА-М», 2008.- С. 287

[3] Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М.: Юрист, 2000.- С. 115

[4] Барр Р. Политэкономия.- Т. 2.- М., 1994.- С. 74

[5] Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография. - Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003.- С.75

[6] Комментарий к Трудовому Кодексу.- Комментарий к ст. 147

[7] Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций.- Таганрог, Изд-во ТРТУ, 2005.

[8] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 135

[9] Орловский Ю.П.- 2-е изд.- М.: «ИНФРА-М», 2008.- С.310

[10] Трудовой Кодекс Российской Федерации. - ст.144

[11] ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ (в ред. Постановления Правительства РФ от 29.09.2008 N 725)

[12] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 143

[13] Яковлев Р.А. Бестарифный вариант организации заработной платы. М., 1999.- С. 3.

[14] Саликова, Н.М. Оплата труда в РФ. Правовое исследование: Монография.- Екатеринбург: Изд-во УрГЮА, 2003.- С. 236.

[15] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 162

[16] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 178

[17] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст.182

[18] Фролова, Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций.- Таганрок, Изд-во ТРТУ, 2005.

[19] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 166

[20] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 168

[21] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 169

[22] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 132

[23] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст.178, 180

[24] Конституция Российской Федерации.- ст. 37

[25] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 133

[26] В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова- ВСЕ ВИДЫ ПОСОБИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ: ПРАКТИЧЕСКИЙ СПРАВОЧНИК ДЛЯ БУХГАЛТЕРА " ГроссМедиа Ферлаг", 2009.

[27] См. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 №219-ФЗ

[28] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 136

[29] См. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

[30] Трудовой Кодекс Российской Федерации.- ст. 150

КУРСОВАЯ РАБОТА

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ

Курсовая работа студента

2-го курса, группа 2

Научный руководитель

д.ю.н., доцент

 

Иркутск - 2010

Оглавление

 

Введение

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

§1.1 Понятие оплаты труда

§1.2 Структура оплаты труда

Глава 2. Системы и формы оплаты труда

§2.1 Система оплаты труда: понятие и виды

§2.2 Формы оплаты труда

Глава 3. Гарантийные и компенсационные выплаты

§3.1 Понятие гарантийных выплат и их виды

§3.2 Понятие компенсационных выплат и их виды

Глава 4. Гарантии оплаты труда

Заключение

Список литературы

Введение

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. К сожалению, закрепление данного положения в основном законе государства не способствует его повсеместной реализации. На практике имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, в частности и по вопросам оплаты труда. Работодатель стремится в силу экономических интересов оплачивать предоставленную рабочую силу по более низким расценкам, в то время как работник хочет повысить размер своей заработной платы, так как она является основным источником его доходов. Есть проблема чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющаяся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере. Но это только " вершина айсберга". Много проблем связано с самим механизмом реализации оплаты труда. Как можно догадаться, всё выше перечисленное порождает множество вопросов и негативно сказывается на описываемом институте.

А ведь, заработная плата - один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о процветании, прогрессировании всех отраслей экономики государства. Высокий уровень оплаты труда, то есть высокая цена трудовых ресурсов, стимулирует усилия руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Цель данной работы - изучение отдельных элементов института оплаты труда, перечень которых соответствует содержанию данной курсовой работы. Для реализации поставленной цели предлагается решить следующие задачи:

Раскрыть понятие " оплаты труда";

Рассмотреть структуру заработной платы;

Изучить системы и формы оплаты труда;

Исследовать вопросы по гарантийным и компенсационным выплатам;

Проанализировать основные гарантии оплаты труда работников.

Объектом исследования является институт оплаты труда работников. Предметом исследования - системы, формы, гарантии оплаты труда, а также гарантийные и компенсационные выплаты.

Глава 1. Оплата труда: понятие и структура

Понятие оплаты труда

 

Исходя из норм Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), заработная плата, или, иначе, оплата труда работника, представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.[1] Но следует заметить, что определение заработной платы, данное в ст.129 ТК РФ, представляется не совсем удачным. Во-первых, понятие " качество труда" включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определённой сложности. Во-вторых, в данном определении искусственно разделены вознаграждение за труд и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые во всём мире, включая Россию, являются органичной частью заработной платы.[2] В самом общем виде заработную плату можно определить как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.[3]

Оплата труда работника в основе своей является экономической категорией и рассматривается как цена за труд. Современные учёные-экономисты связывают заработную плату с понятием рабочей силы и издержками производства. Как категория экономическая для работодателя она (заработная плата) представляет собой плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Издержки на рабочую силу включают:

1) прямую заработную плату, которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

2) оплату отпуска, праздничных дней, дней нетрудоспособности;

3) социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

4) иные социальные расходы.[4] Цена рабочей силы определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи. К затратам на возмещение цены рабочей силы относятся также и затраты на содержание жилья, общее и профессиональное образование, затраты на содержание нетрудоспособных членов семьи. Отсюда, учитывая важное социальное значение заработной платы, её влияние на общественные процессы более правильно было бы говорить о заработной плате как о социально - экономической категории.[5]

Структура оплаты труда

 

Не будем далеко уходить от правовой регламентации описываемого института. Если хорошенько всмотреться в определение оплаты труда, данного в ст.129 ТК РФ, то можно заметить, что заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей. Рассмотрим чуть подробнее каждую из них.

Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом критериев. Это квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. ст.159 - 162 ТК). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда выступает рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.

Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд. Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная (сверхурочная) работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время.

Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность.

Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей.

Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий (врач I категории, высшей категории и т.п.) либо указанием на степень ответственности и самостоятельности выполняемой работы (младший научный сотрудник, научный сотрудник, старший научный сотрудник и т.д.).

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством.

Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы. Это действительно важный критерий, однако он в большей степени имеет значение для второй - компенсационной - части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

В качестве второй составляющей оплаты труда Кодекс признает выплаты компенсационного характера. Эти выплаты имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

К выплатам компенсационного характера Минздравсоцразвития России относит:

1) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

2) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

3) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время);

4) надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами (Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденный Приказом от 29 декабря 2007 г. N 822, зарегистрирован в Минюсте России 4 февраля 2008 г. N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Среди компенсационных доплат называют также доплату за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Анализируя компенсационные выплаты, необходимо отличать их (входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовой функции) от компенсаций, предусмотренных гл.23 ТК. В соответствии со ст.164 ТК компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами. В качестве компенсаций, в частности, названо возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (по проезду, по найму жилого помещения и др.) (ст. ст.167, 168 ТК).

Трудовой кодекс упоминает и о компенсациях работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.219 ТК). В данном контексте термин " компенсации" имеет самое широкое значение и обозначает все меры, призванные компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести или условий труда. К таким компенсациям можно отнести дополнительный отпуск (ст.116 ТК), лечебно-профилактическое питание (молоко), предоставляемое работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (ст.222 ТК), а также доплаты (повышенные тарифные ставки) работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК).

Таким образом, компенсационные выплаты за тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда представляют собой часть компенсаций, обеспечивающих охрану труда.

Необходимо обратить внимание на невозможность четко отграничить основную (тарифную) часть заработной платы от компенсационной в силу того обстоятельства, что учет условий труда осуществляется либо путем увеличения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), либо путем установления доплаты компенсационного характера.

Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Минздравсоцразвития России относит к таким выплатам:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

2) выплаты за качество выполняемых работ;

123Следующая ⇒

Поделиться: