ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Стр 1 из 4Следующая ⇒ Содержание   ВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Содержание понятия “система мотивации” 1.2 Методы мотивирования персонала 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ» 2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский 2.2 Экономическая деятельность ИП Дерановский 2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ» 3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский» 3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский» ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ   ВВЕДЕНИЕ   Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций. Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению. Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления. При сложившейся экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. На современном этапе развития предпринимательства в России, тема курсовой работы актуальна и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса. Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации. Целью курсовой работы – является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи: 1. рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии; 2. охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации; 3. дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский» 4. проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»; 5. разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на ИП «Дерановский».   АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ» Экономическая деятельность ИП Дерановский   В настоящее время динамически развивается пищевая промышленность страны, создается множество мелких, средних и крупных предприятий, а, следовательно, и рынок для продукции организации растет. ИП Дерановский ведутся переговоры по реализации упаковочных изделий для пищевой промышленности в ассортименте. Из таблицы 2.1 видно, что на данном предприятии ИП Дерановский основной удельный вес в источниках формирования активов занимает заёмный капитал, и его доля с каждым годом увеличивается, а собственного, соответственно, уменьшается. (Таблица 2.1)   Таблица 2.1 - Анализ динамики и структуры источников капитала ИП ИП Дерановский Источник капитала Наличие средств, тыс.руб. Структура средств, % 2007 2008 изменение 2009 изменение 2007 2008 2009 Собственный капитал 107 103 -4 203 100 1, 6 0, 7 0, 5 Заёмный капитал 6 472 14 809 8 337 44 855 30 046 98, 4 99, 3 99, 5 Итого

6 579

14 912

8 333

45 058

30 146

100

100

100

 

В процессе последующего анализа более детально будет изучена динамика и структура собственного и заёмного капитала, выяснены причины изменения отдельных их слагаемых и дана оценка этих изменений за отчётный период.

Данные таблицы 2.2 показывают изменения в размере и структуре собственного капитала: значительно увеличилась сумма и доля нераспределённой прибыли при уменьшении удельного веса уставного капитала. Общая сумма собственного капитала за отчётный год увеличилась по сравнению с 2009 г. на 100 тыс. руб., или на 97 %, а по сравнению с 2008 г. на 90%. Это увеличение произошло за счёт капитализации прибыли на 100 тыс.руб. (таблица 2.2)

 

Таблица 2.2 - Динамика структуры собственного капитала ИП Дерановский

Источники капитала	Наличие средств, тысяч рублей			Структура средств, тысяч рублей.
	2007	2008	2009	2007	2008	2009
Уставный капитал	10	10	10	9, 35	9, 71	4, 93
Нераспределённая прибыль	97	93	193	90, 65	90, 29	95, 07
Итого	107	103	203	100, 00	100	100

 

Большое влияние на финансовое состояние предприятия оказывают состав и структура заёмных средств, т.е. соотношение долгосрочных и краткосрочных финансовых обязательств.

Из таблицы 2.3 следует, что за 2009 г. сумма заёмных средств увеличилась на 30 046 тыс.руб., или на 202, 89% по сравнению с 2008 г., или на 38 383 тыс.руб. (593, 06%) по сравнению с 2007 г.

 

Таблица 2.3 - Динамика структуры заёмного капитала ИП Дерановский

Источник заёмных средств	Сумма, тысяч рублей.					Структура капитала, проценты
	2007	2008	изменение	2009	изменение	2007	2008	2009
Долгосрочные кредиты	829		-829		0	12, 81	0, 00	0, 00
Краткосрочные кредиты			0		0	0, 00	0, 00	0, 00
Кредитор. задолженность	5 643	14 809	9 166	44 846	30 037	87, 19	100, 00	99, 98
в том числе:
поставщики	4 678	9 719	5 041	30 459	20 740	72, 28	65, 63	67, 91
перед персоналом организации	49	141	92	638	497	0, 76	0, 95	1, 42
перед государственными внебюджетными фондами	42	75	33	158	83	0, 65	0, 51	0, 35
по налогам	32	106	74	227	121	0, 49	0, 72	0, 51
прочие кредиты	842	4 768	3 926	13 364	8596	13, 01	32, 20	29, 79
Прочие краткосрочные обязательства				9	9	0, 00	0, 00	0, 02
Итого	6 472	14 809	8 337	44 855	30 046	100	100	100

Произошли существенные изменения и в структуре: доля долгосрочных кредитов резко уменьшилась в 2008 г. на 829 тыс.руб. или на 12, 81 процентных пунктов, но зато резко возросла кредиторская задолженность, в структуре которой наибольший удельный вес составляет задолженность поставщикам (в 2009 г. 67, 91 процентный пункт).

Таким образом, анализ структуры собственных и заёмных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия и его рыночной устойчивости. Это очень важно при определении перспективного варианта организации финансов и выработке финансовой стратегии.

Также финансовое состояние предприятия и его устойчивость в значительной степени зависят от того, каким имуществом располагает предприятие, в какие активы вложен капитал и какой доход они приносят.

Сведения о размещении капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, содержатся в активе баланса. Каждому виду размещенного капитала соответствует определённая статья баланса.

В процессе анализа активов предприятия ИП Дерановский в первую очередь следует изучить изменения в их составе и дать им оценку.

 

 

Таблица 2.4 - Структура активов ИП Дерановский

Средства предприятия	2007		2008		прирост		2009		прирост
	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %
Внеоборотные активы	2062	31, 34	4630	31, 05	2568	-0, 29	7422	16, 47	2792	-14, 58
Оборотные активы	4517	68, 66	10282	68, 95	5765	0, 29	37636	83, 53	27354	14, 58
Итого	6579	100	14912	100	8333		45058	100	30146
В том числе:
немонетарные активы	6245	94, 92	13146	88, 16	6901	-6, 77	36935	81, 97	23789	-6, 19
монетарные активы	334	5, 08	1766	11, 84	1432	6, 77	8123	18, 03	6357	6, 19

 

 

Из таблицы 2.4 видно, что за отчётный год по сравнению с 2008 г. структура активов анализируемого предприятия несколько изменилась: доля основного капитала (внеоборотных активов) уменьшилась на 14, 58 п.п., а доля оборотного, соответственно увеличилась на 14, 58 п.п.. В связи с этим изменилось органическое строение капитала: в 2009 г. отношение оборотного капитала к основному составляет 5, 07, а в 2008 г. – 2, 22, что будет способствовать ускорению его оборачиваемости.

Незначительный удельный вес имеют монетарные активы в общей валюте баланса, причём за отчётный год их доля увеличилась на 6, 19%

Внеоборотные активы – это вложения средств с долговременными целями в недвижимость, нематериальные активы и т.д.

Из таблицы 2.5 видно, что за анализируемый период сумма основного капитала увеличилась на 60, 3% (7422 / 4630*100-100), этому способствовало значительное увеличение суммы основного капитала. Сумма и доля незавершенного строительства уменьшилась, что следует оценивать положительно.

 

Таблица 2.5 - Состав и динамика основного капитала ИП Дерановский

Средства предприятия	2007		2008		прирост		2009		прирост
	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %	тыс.руб.	доля, %
Основные средства	1887	91, 51	4441	95, 92	2554	4, 40	7235	97, 48	2794	1, 56
Немонетарные активы	2	0, 10	2	0, 04	0	-0, 05	2	0, 03	0	-0, 02
Незавершенное строительство	173	8, 39	187	4, 04	14	-4, 35	185	2, 49	-2	-1, 55
Итого	2062	100	4630	100	2568		7422	100	2792

 

 

Так как от состояния оборотных активов в значительной степени зависит финансовое состояние предприятия, они требуют более тщательного анализа.

Из данных таблицы 2.6 видно, что на анализируемом предприятии происходят существенные структурные изменения, которые могут характеризоваться как признак нестабильной работы предприятия.

 

 

Таблица 2.6 -Анализ динамики и состава оборотных активов ИП Дерановский

Источник заёмных средств	Наличие средств, тыс.руб.					Структура средств, %
	2007	2008	изменение	2009	изменение	2007	2008	изменение	2009	изменение
Запасы	71	61	-10	145	84	1, 57	0, 59	2, 17	0, 39	-0, 21
в том числе:
сырьё, материалы и др.	28	56	28	97	41	0, 62	0, 54	1, 16	0, 26	-0, 29
затраты в НЗП
ГП и товары для перепродажи
Расходы будущих периодов	43	5	-38	48	43	0, 95	0, 05	1, 00	0, 13	0, 08
НДС по приобретённым ценностям	747	1516	769	1014	-502	16, 54	14, 74	31, 28	2, 69	-12, 05
Дебиторская задолженность	3365	6939	3574	28354	21415	74, 50	67, 49	141, 98	75, 34	7, 85
Краткосрочные фин.вложения			0	796	796	0, 00	0, 00	0, 00	2, 11	2, 11
Денежные средства	334	1766	1432	7327	5561	7, 39	17, 18	24, 57	19, 47	2, 29
Итого	4517	10282	5765	37636	27354	100	100		100

 

Финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависят от оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных и заёмных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия, в первую очередь – от соотношения основных и оборотных средств, а также от уравновешенности отдельных видов активов и пассивов предприятия.

Поэтому вначале проанализируем структуру источников капитала предприятия, а затем оценим степень финансовой устойчивости и финансового риска. С этой целью рассчитаем следующие показатели, расчёт которых приведён в таблице 2.7.

 

Таблица 2.7 - Структура пассивов (обязательств) ИП Дерановский

Показатель	Расчёт	Уровень показателя			Изменение
		2007	2008	2009	2008/2007	2009/2008
Собственный капитал		107	103	203	-4	100
Заёмный капитал		6 472	14 809	44 855	8 337	30 046
Краткосрочные фин.обязательства		5 643	14 809	44 855	9 166	30 046
Долгосрочный заёмный капитал		829			-829	0
Коэффициент финансовой автономии	удельный вес собственного капитала в общей валюте баланса	0, 016	0, 007	0, 005	-0, 009	-0, 002
Коэффициент финансовой зависимости	доля заёмного капитала в общей валюте баланса	0, 984	0, 993	0, 995	0, 009	0, 002
Коэффициент текущей задолженности	краткосрочные финансовые обязательства/ валюта баланса	0, 858	0, 993	0, 995	0, 135	0, 002
Коэффициент долгосрочной финансовой независимости	собственный и долгосрочный капитал/валюту баланса	0, 142	0, 007	0, 005	-0, 135	-0, 002
Коэффициент покрытия долгов собственным капиталом	собственный капитал/заёмный капитал	0, 017	0, 007	0, 005	-0, 010	-0, 002
Коэффициент финансового левериджа	заёмный капитал/собственный капитал	60, 49	143, 78	220, 96	83, 29	77, 18

Из данных таблицы 2.7 можно сделать вывод, что с каждым годом финансовое состояние предприятия становится менее устойчивым, так как уровень коэффициентов финансовой автономии, финансовой устойчивости и платежеспособности с каждым годом становятся меньше. На данном предприятии ИП Дерановский доля собственного капитала имеет тенденцию к незначительному повышению, за отчётный период она повысилась на 0, 007%. Плечо финансового рычага увеличилось на 77, 18%. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость предприятия от внешних инвесторов значительно повысилась. Так же повышенный норматив соотношения заёмных и собственных средств по сравнению с другими отраслями объясняется тем, что на данном предприятии ИП Дерановский капитал оборачивается быстро, а доля основного капитала мала.

Наиболее полно финансовая устойчивость предприятия может быть раскрыта на основе изучения равновесия между статьями актива и пассива баланса. При уравновешенности активов и пассивов по срокам использования и по циклам обеспечивается сбалансированность притока и оттока денежных средств, а следовательно, платежеспособность предприятия и его финансовая устойчивость. В связи с этим анализ финансового равновесия активов и пассивов баланса является основой оценки финансовой устойчивости предприятия, его ликвидности и платежеспособности.

Основным источником финансирования внеоборотных активов, как правило, является перманентный капитал (собственный капитал и долгосрочные кредиты и займы). Оборотные активы образуются как за счёт собственного капитала, так и за счёт краткосрочных заёмных средств.

 

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

З АКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, в заключении можно сделать следующие выводы. В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль.

Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В настоящее время на ИП «Дерановский» назрела необходимость поиска новых путей поощрения сотрудников за хорошую работу. Это потребует от руководства перемены взгляда на выполнение работы. С одной стороны, необходимо увеличить уровень оплаты труда сотрудников и тем самым удовлетворить, хотя бы частично, доминирующую потребность персонала, мотивирующую его к труду.

С другой стороны, более эффективным является изменение системы и установление более высоких окладов, при этом, не только премируя за хорошую работу, но и штрафуя и наказывая за недостижение плановых результатов. Это будет являться демонстрацией руководства предприятий, что хорошая работа должна быть нормой, а плохая - если она является таковой по вине работников - должна устраняться, и случаи выполнения некачественной работы должны уменьшаться.

Таким образом, особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административно-командных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. – М.: Проспект, 2001. – 48 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: [принят Гос. Думой РФ 21 октября 1994 г.]: офиц. текст по состоянию на 1 марта 2009 г.. – М.: ЭКМОС, 2010. – 272 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент.– М.: Экономистъ, 2008. – 415 с.

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия “система мотивации”

1.2 Методы мотивирования персонала

2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

2.1 Характеристика предприятия ИП Дерановский

2.2 Экономическая деятельность ИП Дерановский

2.3 Особенности построения системы оплаты и стимулирования труда на ИП Дерановский

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ»

3.1 Исследование удовлетворенности работой сотрудников ИП «Дерановский»

3.2 Разработка плана мероприятий по улучшению мотивации труда работников ИП «Дерановский»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Формирование рыночной экономики в России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.

Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки системы мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления.

При сложившейся экономической обстановке в России тема настоящего дипломного проекта является актуальной, так как среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

На современном этапе развития предпринимательства в России, тема курсовой работы актуальна и очень важна, так как человеческие ресурсы являются наиболее решающим фактором успеха любого бизнеса.

Исходя из вышесказанного, в настоящей дипломной работе рассматриваются основные теоретические вопросы механизма управления персоналом посредством мотивации, также освещены важные аспекты мотивационного процесса и методы воздействия на человеческие ресурсы организации.

Целью курсовой работы – является анализ влияния системы мотивации труда на поведение работников (на примере ИП «Дерановский»). Для реализации этой цели были поставлены следующие задачи:

1. рассмотреть сущность и содержание понятия мотивации на предприятии;

2. охарактеризовать методы мотивационного воздействия на трудовые ресурсы организации;

3. дать оценку финансово-экономической ситуации на ИП «Дерановский»

4. проанализировать действующую систему стимулирования труда на ИП «Дерановский»;

5. разработать рекомендации по совершенствованию мотивации на ИП «Дерановский».

 

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Содержание понятия “система мотивации”

 

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами[1]:

· привлечь нужных сотрудников;

· вовлечь и раскрыть их потенциал;

· удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Грейды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. [2]

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

· социальная политика;

· корпоративная культура;

· коммуникация;

· соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым элементам корпоративной культуры относятся[3]:

· миссия компании (общая философия и политика);

· базовые цели (стратегия компании);

· этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

· корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

1234Следующая ⇒

Поделиться: