Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание)

Некоторые спорные вопросы возникают и при прекращении трудового договора по такому, казалось бы, " простому" основанию, как расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе самого работника (п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ).

Как уже отмечалось, для этого необходимо лишь предупредить администрацию о предстоящем увольнении письменно за две недели (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ).

Инициатива работника в расторжении трудового договора как основание его прекращения предполагает действительное (реальное) волеизъявление работника. Если это так, то проблем, как правило, не возникает. Однако нередко желание работника расторгнуть трудовой договор является вынужденным, спровоцированным администрацией либо какими-либо другими обстоятельствами, что влечет за собой возникновение трудового спора.

Отсутствие действительной воли работника на расторжение трудового договора делает такое расторжение незаконным. На это обстоятельство обращается внимание в постановлении Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16, который указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы (п. 15).

Как правило, судебная практика следует указанным требованиям, хотя встречаются и иные решения.

Пример:

В связи с преобразованием ТОО " Чарующие узоры" в ООО " Чарующие узоры" директор товарищества предложила К. подать заявление об увольнении по собственному желанию из ТОО, пообещав, что после преобразования она вновь будет принята на работу в ООО " Чарующие узоры". Однако после преобразования товарищества в общество К. в приеме на работу было отказано. Ей была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 31 КЗоТ РФ, т. е. по собственному желанию.

К. обратилась в суд, пояснив, что не имела желания увольняться с работы, а заявление написала по просьбе директора, который сказал ей, что это необходимо сделать в связи с преобразованием товарищества. Суд при рассмотрении дела по иску К. пришел к выводу, что заявление К. об увольнении из ТОО не являлось добровольным ее волеизъявлением.

 

Пример:

Н. работал в Институте машиноведения в должности младшего научного сотрудника лаборатории механики. В связи с длительным прогулом Н. администрация намеревалась уволить его за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). Однако Н. обратился к администрации с просьбой уволить его по собственному желанию и написал соответствующее заявление. Администрация пошла навстречу Н. и уволила его по ст. 31 КЗоТ РФ. После увольнения Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении, хотя сам он такого желания не имел.

Рассмотрев материалы дела, суд не нашел доказательств того, что заявление об увольнении по собственному желанию было вынужденным, написанным под давлением администрации. В иске о восстановлении на работе Н. было отказано.

 

Пример:

Сигналист станции Саянская В.А. Шавалев после личной ссоры с начальником станции 14.02.97 подал заявление об увольнении с работы по собственному желанию. В заявлении он не указал по просьбе работника отдела кадров станции число, с которого просит его уволить. Приказом начальника станции В.А. Шавалев уволен с работы с 14.02.97. Как известно, ст. 31 КЗоТ РФ устанавливает право работников расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Однако такой договоренности между В.А. Шавалевым и работодателем достигнуто не было. В связи с этим В.А. Шавалев имел право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение двух недель. Работодатель лишил работника возможности воспользоваться этим правом.

При рассмотрении данного дела судом установлено, что уволенный работник в период срока предупреждения обращался в отдел кадров с просьбой вернуть заявление об увольнении по собственному желанию. Данная просьба осталась без удовлетворения.

В связи с изложенным решением Рыбинского районного суда Красноярского края от 06.03.97 В.А. Шавалев был восстановлен на работе в должности сигналиста по закреплению подвижного состава станции Саянская, в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула. Кроме того, с работодателя взыскана госпошлина в доход государства.

 

Из приведенного примера следует, что работодатель не имел права увольнять работника до истечения двухнедельного срока предупреждения, в течение которого работник мог отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Кстати, он это и сделал, а действия работников отдела кадров, отказавшихся вернуть заявление, признаны судом незаконными. Таким образом, при увольнении по собственному желанию дату увольнения может указать сам работник. В свою очередь работодатель вправе отказать работнику от увольнения в срок, указанный им, и потребовать от него отработать в течение двух недель. Если по истечении двухнедельного срока работник подтвердит свое желание быть уволенным, у работодателя возникает обязанность произвести увольнение. В тех случаях, когда работник не указывает в заявлении дату, с которой просит прекратить с ним трудовые отношения, работодатель не вправе произвести его увольнение до истечения двухнедельного срока. И в течение этих двух недель работник в любое время может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Если он этого не сделает, у работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника.

4.3 Основания прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ работника от перевода)

Пункт 6 ст. 29 КЗоТ РФ предусматривает два основания прекращения трудового договора (контракта):

· отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией;

· отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказ работника от перевода в другую местность [034J вместе с организацией является обстоятельством, исключающим возможность продолжения трудовых отношений. В связи с этим трудовой договор (контракт) с работником, отказавшимся от перевода в другую местность вместе с организацией, подлежит прекращению.

Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.

Отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда является правомерным основанием для прекращения трудового договора (контракта) при условии, если существенные условия труда изменены в соответствии с требованиями, установленными ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

Согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др., - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Как видно из содержания приведенной нормы, администрация вправе в одностороннем порядке изменить существенные условия труда работника только в том случае, если в организации имеют место изменения в организации производства и труда. На это обстоятельство специально указал Пленум Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, подчеркнув, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), администрация обязана предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ нельзя признать законным (п. 14-1 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16).

Пример:

В Гематологическом научном центре РАМН администрация своим приказом изменила режим работы сотрудников кабинета переливания крови. Все они были переведены с 24-часовой смены на 12-часовую. Некоторые сотрудники, в т. ч. М., отказались работать по новому режиму работы, в связи с чем были уволены по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По ее мнению, приказ об изменении условий труда, обусловленных трудовым договором, являлся незаконным. Представитель ответчика в суде пояснил, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови осуществлено в целях приведения организации их труда в соответствие с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, утв. Минздравом СССР от 31.10.84. Согласно указанным Правилам в учреждениях здравоохранения разрешена продолжительность смены 12ч. Как пояснил ответчик, 12-часовая смена позволяет обеспечить круглосуточную выдачу компонентов крови при надлежащей организации труда сотрудников кабинета переливания крови.

Отказывая М. в иске о восстановлении на работе, суд указал, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови явилось следствием изменения в организации труда, произведенного в соответствии с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, что соответствует ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

 

Пример:

Приказом по ООО " Богатырь" в связи с уменьшением объемов работы всем работникам было предложено написать заявление о переводе на режим неполного рабочего времени. Т., работавший мастером в одном из цехов, отказался писать такое заявление, так как в этом случае он существенно потерял бы в заработке. В связи с отказом работать на условиях неполного рабочего времени Т. был уволен с работы по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Считая увольнение незаконным, Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Обосновывая свое требование, истец пояснил, что изменение режима работы в ООО " Богатырь" не было связано с изменениями в организации производства или труда, а явилось следствием уменьшения объема работы. Объем работы действительно уменьшился, но администрация не приняла никаких мер к тому, чтобы исправить положение.

Ответчик, в свою очередь, пояснил, что при решении вопроса о переводе работников на неполное рабочее время администрация действительно исходила из того, что количество заказов значительно уменьшилось. Это поставило организацию в тяжелое финансово-экономическое положение. Однако в настоящее время администрация прилагает все усилия для того, чтобы поправить дело. Уже разработан план по изменению организации производства и в ближайшее время он будет претворен в жизнь.

Удовлетворяя иск Т. о восстановлении на работе, суд указал, что ответчиком не представлены доказательства того, что перевод работников на неполное рабочее время явился следствием изменений в организации производства. То обстоятельство, что в ООО " Богатырь" имеется план проведения таких изменений, не меняет существа дела, поскольку возможность изменения существенных условий труда закон связывает только с реальным изменением в организации производства или труда.

Таким образом, введение режима неполного рабочего времени на основании ухудшения финансово-экономического положения организации без соблюдения правил, установленных ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд правомерно признал необоснованным.

 

Об изменении существенных условий труда, работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).

Если работник, уволенный по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ не был предупрежден за два месяца до увольнения об изменении существенных условий труда, суд при рассмотрении спора должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения срока, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением даты его расторжения, утраченный заработок работника подлежит взысканию в соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ.

Оформление увольнения с работы

Заявление об увольнении

Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 32 КЗоТ РФ).

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.

Зачастую работники не знают, как правильно написать заявление об увольнении. Поэтому работодатель может разработать трафарет, который и заполняет работник.

Работник подписывает документ, проставляет дату и передает его на визирование, сначала руководителю структурного подразделения, из которого он увольняется, а затем - в отдел кадров.

Начальник отдела кадров в свою очередь визирует заявление и передает его руководителю организации. Руководитель организации пишет, подписывает и датирует резолюцию, в которой должно быть отражено: исполнитель, характер исполнения и срок исполнения.

Инспектор отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит приказ об увольнении и помещает заявление об увольнении в личное дело вместе с копией приказа.

Приказ об увольнении

На основании заявления работника и других документов инспектор отдела кадров оформляетпроект приказа об увольнении. Как правило, проект приказа печатается на бланке в трех экземплярах. На месте, предназначенном для даты, инспектор отдела кадров впечатывает месяц и год издания приказа.

Инспектор отдела кадров визирует проект приказа об увольнении в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.

При увольнении с должностей, связанных с материальной ответственностью, виза бухгалтерии обязательна.

Визируется проект приказа об увольнении на лицевой стороне первого экземпляра.

Инспектор отдела кадров передает проект приказа об увольнении на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует (проставляет число) первый экземпляр проекта приказа об увольнении. Приказ об увольнении инспектор отдела кадров регистрирует в службе документации, и увольняемый с работы проставляет свою подпись на первом экземпляре приказа об увольнении.

Инспектор отдела кадров оформляет реквизит " отметка о заверении копии" на всех последующих экземплярах приказа (кроме первого экземпляра).

Первый экземпляр приказа инспектор отдела кадров передает в службу документации, второй - помещает в личное дело, третий - в бухгалтерию.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: