Наименование раздела (модуля) Рег. № 6343     УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ   СРАВНИТЕЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ     СД.Р.2   Специальность 080507 – Менеджмент организации     Санкт-Петербург 2013     Учебно-методический комплекс дисциплины утвержден научно-методическим советом университета   СОСТАВИТЕЛЬ канд. экон. наук, проф. М.З. Эпштейн     РЕЦЕНЗЕНТЫ канд. экон. наук, директор по экономике и финансам ОАО «Санкт-Петербургский картонно-полиграфический комбинат» А.О. Майер канд. экон. наук, доц. С.И. Кирюков (СПбГУ)     ОБСУЖДЕНО на заседании кафедры международного менеджмента     РАБОЧАЯ ПРОГРАММА 1.1. Распределение учебных часов по дисциплине Наименование раздела (модуля) Наименование темы дисциплины	Всего часов	Аудиторные занятия по формам обучения			В том числе						Самостоятельная работа по формам обучения
Лекции					Практические Занятия
очная	очно-заоч-ная	заоч-ная	очная	очно-заоч-ная	заоч-ная	очная	очно-заоч-ная	заоч-ная	очная	очно-заоч-ная	заоч-ная
Раздел 1
Тема 1. Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента.	2	2	2	2	2	2	-	-		2	2	2
Тема 2. Культурные основания сравнительного менеджмента	6	6	2	4	4	2	2	2		6	6	10
Тема 3. Управление мотивацией в сравнительном менеджменте.	6	6	2	2	2	2	2	2		4	4	10
Тема 4. Коммуникации в системе сравнительного менеджмента.	6	6	2	2	2	2	2	2		4	4	10
Тема 5. Национальные модели менеджмента.	6	6	2	6	6	2	6	6		12	12	10
Тема 6. Российский менеджмент в международной системе координат.	6	6	2	2	2	2	2	2		4	4	10
Всего часов	64	32	32	12	18	18	12	14	14		32	32	52
Зачет		6 с	6 с	5 с

 

1.2. Цели и задачи дисциплины, ее место в подготовке менеджера

Целью подготовки студентов по дисциплине является получение знаний, умений и навыков, позволяющих принимать обоснованные решения в сфере управления международными коллективами и международными деловыми операциями на основе анализа и сравнительной оценки поведения отдельных работников, групп и коллективов людей, принадлежащих к различным культурам и субкультурам. Основная проблематика дисциплины охватывает вопросы формирования основных направлений исследований в сфере сравнительного менеджмента; базовые вопросы коммуникации и мотивации людей, относящихся к различным культурам.

Предметом курса “Сравнительный менеджмент” являются национальные модели менеджмента, сходство и различия в которых определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов.

Изучение курса “Сравнительный менеджмент” базируется на знаниях:

- общенаучных (психология, культурология, политология, история России и зарубежных стран и др.);

- экономических (история экономики, экономическая теория, экономика организаций, менеджмент, статистика, основы управления экономикой и др.).

В свою очередь, знания, полученные в этом курсе, используются при изучении специальных дисциплин: «Международного менеджмента» и спецкурсов по специализации «международный менеджмент».

1.3. Темы и содержание практических занятий.

№ п.п.	Наименование разделов, тем, форма отчетности
1	Тема 1. Возникновение и эволюция сравнительного менеджмента.
2	Тема 2. Культурные основания сравнительного менеджмента.
3	Тема 3. Управление мотивацией в сравнительном менеджменте.
4	Тема 4. Коммуникации в системе сравнительного менеджмента.
5	Тема 5. Национальные модели менеджмента.
6	Тема 6. Российский менеджмент в международной системе координат.

1.4. Вопросы для самоконтроля и самостоятельной работы

2. Чем вызвана необходимость сравнительного анализа национальных моделей менеджмента?

3. Каковы основные подходы к сравнительному менеджменту в научной литературе?

4. Каким образом курс сравнительного менеджмента соотносится с другими в бакалаврской программе по направлению Менеджмент?

5. Что изучает сравнительный менеджмент?

6. В чем состоит феномен культуры и что характерно для сочетания исторических и национальных оснований его развития?

7. Согласны ли исследователи и специалисты в том, что культура базисно влияет на национальные модели менеджмента? (И если нет, то каковы основные точки зрения на этот вопрос).

8. Почему важнейшим критерием классификации деловых культур Льюис выбрал отношение ко времени?

9. Каково значение исследований Хофстеде для развития сравнительного менеджмента?

10. В чем сходство и различие систем описания культуры Хофстеде и Тромпенарсом?

11. Какие факторы определяют национальные различия в стиле руководства?

12. Каков механизм воздействия системы ценностей на поведение менеджеров?

13. В чем различие в отношении применения партисипативных методов управления сторонников подходов, которые выделил Дж. Диксон?

14. Какие методы влияния на подчиненных эффективны в культуре вины, а какие – в культуре стыда?

15. Какие культурные особенности способствуют эффективной деятельности менеджера в условиях риска?

16. Что обуславливает искусство межличностного общения согласно исследованиям Басса и Бургера?

17. Каковы особенности партисипативного и директивного стиля принятия решений? Является ли степень демократизма характеристикой, на которую влияет национальная культура?

18. Почему законодательная практика европейских государств препятствует решению задач управления мотивацией?

19. Каковы приоритетные потребности представителей культурного контекста, характеризующегося низким стремлением избежать неопределенности?

20. Каковы приоритетные потребности представителей культурного контекста, характеризующегося значительной дистанцией власти?

21. Как реализуется принцип социальной справедливости в мультикультурной среде?

22. Каким образом культура (культурные различия) влияет на процесс восприятия в коммуникации?

23. Покажите на примере отдельных элементов коммуникативного процесса роль культурных различий в коммуникации.

24. Какова связь между языком и культурой?

25. Приведите несколько примеров культурных различий в интерпретации языка тела. Какова роль невербальной коммуникации в деловых отношениях на международной арене?

26. Назовите четыре стадии эволюции американского менеджмента.

27. Дайте характеристику научного менеджмента и его идеологов.

28. Дайте характеристику концепции человеческих ресурсов.

29. Каковы новые направления развития американской теории менеджмента в период 70-х, 80-х и 90-х гг. XX столетия?

30. Опишите организацию системы образования по бизнесу и менеджменту в США

31. Чем отличается американская модель менеджмента? Какова ее роль в поддержании конкурентоспособности американской экономики?

32. Какие характерные черты американской модели развития экономики и американского менеджмента, по Вашему мнению, могли бы быть полезными в России? Что из американского опыта управления для нашей страны неприемлемо и почему?

33. В чем проявляется многообразие деловых культур в Европе?

34. Что представляет собой концепция евроменеджмента?

35. Что представляет собой «идеальный профиль» евроменеджера?

36. Перечислите особенности немецкой деловой культуры и этики бизнеса.

37. Назовите характерные черты немецкого стиля руководства. Как происходит процесс принятия решений в немецких компаниях?

38. Какое место отводится бюрократии и иерархии в немецкой деловой культуре? В каких случаях они способствуют эффективности деятельности организации, а в каких – препятствуют?

39. Какова роль управленцев в рамках административно-командной системы?

40. Дайте оценку социокультурных характеристик российского менеджмента и предпринимательства.

41. Назовите причины расхождений в оценках российской деловой культуры в различных исследованиях (Хофстеде, Наумов, Ядов, проект Globe и др.).

42. Какими могут быть национальные особенности, на которых можно строить конкурентоспособность отечественного управления?

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ (ДЛЯ СТУДЕНТОВ)

 

В результате изучения дисциплины студенты должны:

Знать:

· историю возникновения сравнительного менеджмента;

· особенности и параметры деловых культур различных стран;

· современные средства и методы исследований в области сравнительного менеджмента.

Уметь и иметь навык:

· различать национальные модели менеджмента и деловые культуры;

· управлять кросс-культурной коммуникацией;

· использовать особенности национальных деловых культур, стилей менеджмента, поведения и мотивации для организации эффективной работы в мультикультурной среде.

Быть ознакомлены:

· с управленческой практикой российских и зарубежных компаний, осуществляющих свою деятельность в кросс-культурной среде.

Значительное внимание следует уделить изучению не только: учебной литературе, но и монографий, научных статей, а также материалов, опубликованных в периодических изданиях. Важное значение для успешного усвоения курса имеет способность студентов работать с литературой на иностранных языках.

Студентам рекомендуется получить в библиотеке СПбГУЭФ учебную литературу по дисциплине, необходимую для самостоятельного изучения дисциплины, а также для углубленной подготовки к практическим занятиям, к сдаче компьютерных тестов и зачетов.

При выполнении заданий на практических занятиях следует ориентироваться на методические рекомендации, подготовленные на кафедре для этих видов занятий.

При прохождении компьютерных тестов главное внимание следует уделять самостоятельному изучению материала, определяемого контрольными вопросами дисциплины, самоконтролю с использованием Интернет-источников и разработанных на кафедре методических материалов (прил. 1).

Содержание программы соответствует требованиям Государственного образовательного стандарта по специальности «Менеджмент организации».

 

 

Лекции

Выводы

 

Предметом сравнительного менеджмента являются национальные модели менеджмента, сходство и различия в которых определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов.

Сравнительный менеджмент является межпредметной дисциплиной, включающей положения антропологии, этнографии, лингвистики, психологии, социологии, культурологии и др. С одной стороны, этим можно объяснить эклектичность учебного материала и содержания дисциплины в ее нынешнем виде. С другой – межпредметность и даже многодисциплинарность позволяет использовать достижения разных областей знания. Предмет сравнительного менеджмента таков, что он частично совпадает с предметом других, близких дисциплин, прежде всего международного менеджмента и кросс-культурного менеджмента, а также сравнительной психологии и социологии, культурологи, антропологии и т.п.

Сравнительные исследования национальных моделей менеджмента помогают избежать повторения чужих ошибок, отделить универсальные черты организации от ее институционально-культурной специфики. Потребность в таких исследованиях испытывают как российские предприятия и организации, осваивающие передовой управленческий опыт, так и зарубежные компании, открывающие свои филиалы и представительства в России.

 

Теории культуры

 

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много теорий культуры. Одних только определений культуры насчитывают десятки.

Согласно одному из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура – это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Такое понимание культуры является в настоящий момент господствующим и используется большинством исследователей. Культура характеризуется в этом случае как нечто невидимое и неосязаемое, но формирующее поведение людей.

Важность культуры определяется выполняемыми ею в обществе функциями. Выделяются следующие функции культуры:

· адаптивная (адаптация к окружающей среде),

· коммуникативная (создание условий и средств общения),

· интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу),

· социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

· передается из поколения в поколение;

· постоянно развивается,

· формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями присущими локальным возрастным, профессиональным, гендерным и иным группам внутри данной культуры,

· несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что, с одной стороны, жизнь народа в значительной мере определяется его культурой, а с другой ‑ культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа. С точки зрения сравнительного менеджмента это положение можно сформулировать как взаимодействие и взаимообусловленность культуры, общественных институтов и бизнес-систем.

Множественность сочетания различных факторов обусловливает уникальность национальных культур. До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Соответственно, пока невозможно представить в виде цельной картины и результаты исследования влияния культуры на управление, полученные в рамках сравнительного менеджмента. Ниже представлены подходы, каждый из которых дает определенный " срез" феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. От международного менеджера требуется способность выбрать наиболее подходящую для конкретной ситуации теорию, чтобы понять особенности страны и управляемого им коллектива.

В сравнительном менеджменте используются три направления теоретического исследования культуры: универсальный, системный и ценностный подходы. Универсальный подход базируется на предпосылке, что любая культура состоит из стандартного набора элементов, и задача заключается в их выделении и описании.

В 60-70 гг. ХХ века развивается так называемый системный подход к культуре. В этой теории предполагается, что культура определяется взаимодействием и взаимовлиянием подсистем, ее составляющих: системы родства, образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер общественных союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха. В другой интерпретации системного подхода речь идет о восьми взаимодействующих и взаимозависимых блоках: язык, религиозные и философские взгляды, ценности и установки, право, образование, политика, технология и материальная культура, социальная организация.

Одним из наиболее популярных в настоящее время является ценностный подход. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры, и основная задача исследователя ‑ выявить структуру системы ценностей.

 

Исследования Г. Хофстеде

 

Наибольшей известностью пользуются исследования, проведенные в 1967 - 69 и 1971 - 73 гг. голландским ученым Г. Хофстеде. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.

Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например, негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4-х культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент.

Индекс «дистанция власти» (Power Distance - PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофстеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г.Хофстеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51% - комбинацией географического положения и численностью населения, и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение – дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимы, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. Т.е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса – все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение – виновата система). Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти). Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избежание неопределенности (Uncertainty Avoidance - UА). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

· неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

· характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

· время – деньги;

· существует внутреннее стремление к упорному труду;

· собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

· предпочитается открытое проявление эмоций;

· конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться;

· строгая необходимость в консенсусе;

· девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности;

· распространен национализм;

· молодые люди подозрительны;

· много внимание уделяется вопросам безопасности;

· ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

· ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

· если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться;

· доверяют экспертам и их знаниям;

· обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями.

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками.

Индивидуализм (Individualism – IN; Individualism - Collectivism). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой – коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.

Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.

Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Различия в значении индекса «индивидуализма» сказывается и на организационном поведении.

Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеет и более высокие значения индекса IN. Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т.е в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.

Мужественность (Masculinity – MAS; Masculinity - Femininity). Мужественность рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «женственность ‑ мужественность», т.к. оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.

Согласно исследованиям Г. Хофстеде наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс мужественности, и, соответственно приближаясь к полюсам, он падает. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция мужественности с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс мужественности показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности. Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом мужественности, в то время как социальные и экономические показатели – отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур. В «мужественных" культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

 

Типы корпоративной культуры

 

Тип корпоративной культуры во многом определяется с помощью трех важнейших характеристик:

- степень централизации управления,

- степень его формализации и

- объект, на который в первую очередь направлен процесс управления.

Соотношение степени централизации и степени формализации в практике управления различных стран может сильно варьировать, а объект управления - меняться.

На основе вышеназванных характеристик выделяются четыре типа корпоративной управленческой культуры, получившие следующие условные названия: «Семья», «Управляемая, или самонаводящаяся ракета», «Инкубатор» и «Эйфелева башня» (приведенная классификация была разработана голландским ученым Фонсом Тромпенаарсом).

Типы культуры «Инкубатор» и «Управляемая ракета» относятся к эгалитарным культурам, где расстояние между верхними и нижними этажами управления невелико и, следовательно, степень централизации управления низка. Наиболее яркими представителями этих культур являются США и Канада — тип «Инкубатор» и англосаксонские и североевропейские страны - тип «Управляемая ракета».

Напротив, культуры типа «Семья» и «Эйфелева башня», характерные для Юго-Западной и Центральной Европы соответственно, являются иерархичными, с ограниченным делегированием власти и отличаются высокой степенью централизации в управлении. Степень формализации отношений низкая в «Семье» и «Инкубаторе», высокая — в «Управляемой ракете» и «Эйфелевой башне» (см. табл.).

С точки зрения объекта ориентации культура типа «Инкубатор» в наибольшей степени направлена на развитие личности, и, следовательно, важнейшим аспектом мотивации для работника здесь выступает возможность совершенствования и самореализации.

«Управляемая ракета» ориентируется на решение конкретной задачи или достижение конкретного результата. Этот тип культуры после определения задачи подразумевает максимальную степень делегирования управленческих функций вниз.

Таблица 2.3

Типы национальных управленческих культур (кросскультурный аспект)

Тип культуры	«Семья»	«Управляемая ракета»	«Инкубатор»	«Эйфелева башня»
Степень централизации управления	Высокая	Низкая	Низкая	Высокая
Степень формализации управления	Низкая	Высокая	Низкая	Высокая
Объект ориентации	Реализация указаний сверху	Решение определенной задачи	Развитие личных способностей	Определение ролевых функций
Некоторые страны и регионы	Азия, арабские страны, Латинская Америка, Юго-Западная Европа, Россия и СНГ.	Северная Европа, Англия	США, Канада	Германия, Центральная Европа

 

«Эйфелева башня» имеет ярко выраженную ролевую ориентацию. Здесь происходит детальное определение функциональных обязанностей для каждого работника на каждом уровне властной вертикали. Характерным является также тщательный контроль за исполнением детально прописанных функциональных обязанностей. Попытки их спонтанного перераспределения пресекаются.

Наконец, тип культуры «Семья» также ориентируется на исполнение указаний свыше. Структура управления носит ярко выраженный иерархический характер. Однако функции нижестоящих звеньев четко не формализованы. Система в целом базируется на патерналистской установке: инициатива и усилия подчиненных должны соответствовать пожеланиям и приказам руководителя (своего рода «отца» семейства).

Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников.

Таблица 2.4.

Характеристика четырех типов работы в фирме

 

Поделиться: