Всероссийский заочный финансово – экономический институт

Стр 1 из 3Следующая ⇒

Всероссийский заочный финансово – экономический институт

(Кировский филиал)

КурсоваЯ работа

по дисциплине:

«Современные кадровые технологии »

На тему:

«Технология обучения персонала в организации »

На примере МУ УЖХ г.Кирова

Выполнила:	Щербакова О.А.
Специальность:	ЭКоНОМИКА ТРУДА
Курс:	V
Проверила:	Мамаева М.В.
№ зачетной книжки:	03 мэб 2127

Дата поступления в деканат «____» «_______________» 2007 год

Регистрационный номер «_____________________»

К иров, 2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………...		3
ГЛАВА 1.	Развитие персонала, его профессиональное обучение ….	4
1.1.	Необходимость развития персонала …………………………	4
1.2.	Процесс профессионального обучения и его этапы ………..	5
1.3.	Переподготовка и повышение квалификации кадров ……...	9
1.4.	Подготовка руководителей …………………………………..	11
ГЛАВА 2.	Технология обучения персонала в организации на примере МУ УЖХ г.Кирова……………………………….
2.1.	Общая характеристика исследуемой организации……...
2.2.	Технология обучения в организации……………………...
2.3.	Оценка эффективности профессионального обучения ……
ГЛАВА 3.	Пути совершенствования методов обучения в организации……………………………………………...........
3.1.	Мероприятия по совершенствованию технологии обучения…………………………………………………….
3.2.	Эффективность мероприятий………………………………
заключение ………………………………………………………………
Библиография ……………………………………………………………
приложения ………………………………………………………………

Введение

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как IВМ, " Моторола", " Дженерал Моторз", ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников. Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

Изучение влияния системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на экономику предприятия требует, прежде всего, анализа основных элементов непрерывного обучения персонала. Поэтому в данной работе рассматривается:

1) процесс, этапы, методы обучения персонала;

2) профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации на примере ЖКХ.

Базовый теоретический материал для курсовой работы взят из учебников и нормативных документов.

Статистические данные взяты в основном из периодической литературы (то есть статьи из газет и журналов).

Глава Развитие персонала, его профессиональное обучение

Необходимость развития персонала

Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин:

1) развитием науки и техники, форсированным внедрением их достижений в производство;

2) динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новые предложения конкурентов и др.);

3) освоением новых видов деятельности;

4) развитием самой организации.

С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увеличение производственных мощностей.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации:

v обучение,

v повышение квалификации,

v переподготовку работников.

Каждому предприятию для осуществления его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и постоянно заботиться о его развитии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как:

v поддержка способных к обучению работников;

v распространение знаний и передового опыта;

v обучение молодых квалифицированных сотрудников;

v осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

v снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников.

В развитии кадров важную роль играют:

v профессиональное обучение;

v активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня;

v поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Однако независимо от масштаба подразделения и организаций, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности. (Приложение 1 табл. 1).

Современные организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10 %фонда заработной платы, что для такой компании, как «Дженерал моторс», составляет, например, сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации вразвитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Подготовка руководителей

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менеджмента осуществляется в различных высшихучебных заведениях на основе Государственного Образовательного Стандарта высшего, профессионального образования.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым протекает учебный процесс.

В государственном стандарте указываются требования к специалисту, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин;

2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин;

3) цикл общепрофессиональных дисциплин;

4) цикл специальных дисциплин.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности работников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены:

v иностранный язык,

v история человечества,

v культурология,

v политология и.д.

К циклу общематематических и естественнонаучных дисциплин относятся:

v математика,

v линейная алгебра,

v математический анализ,

v теория вероятностей и математическая статистика,

v информатика,

v концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает:

v экономическую теорию,

v статистику,

v бухгалтерский учет и т.д.

В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены:

v экономика социально-трудовой сферы,

v рынок труда,

v поведение в организации,

v основы управления персоналом,

v информационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,

v правовое регулирование социально-трудовых отношений,

v аудит и контроллинг персонала.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освещению, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный Образовательный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополнении. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы подбора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:

1) выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2) подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности;

3) обеспечение планового замещения освободившейся должности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы:

1) преемников или дублеров;

2) молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1) Определение ключевых должностей и плана их замещения.

2) Определение требований к руководителям.

Подбор кандидатов в резерв.

Оценка прогресса.

Готовность к должности.

Эффективность мероприятий

Эффективность мероприятий, то есть изменение результатов деятельности организации и возврат инвестиций, затраченных предприятием на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления организацией руководителями.

Влияние качества обучения на показатели организации зависит от следующих факторов:

· Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков в течение трех недель, после обучения;

· Наличие условий работы, необходимых для этого;

· Организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы;

· Качество управления;

· Желание сотрудником применять полученные знания;

· Должны быть ясные должностные инструкции;

· Четкие схемы взаимодействия.

Говоря об экономической и социальной эффективности мероприятий по обучению квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Мероприятия по обучению будут эффективными в том случае, если связанные с ними издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Так как определить результаты, достигнутые с помощью обучения квалифицированных кадров сложно, налицо экономическая эффективность мероприятий в форме снижения текучести кадров. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Заключение

Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ. Особенно критическое положение с квалификацией руководителей и специалистов, которым недостает компетентности, управленческой культуры, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.Развитие современных технологий обуславливает мобильность и динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.

Поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необходимых случаях и переквалификации работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обучения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Однако обучение считается эффективным, если полученные знания соответствуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Таким образом, применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей. Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности.

Эффективность такой подготовки кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют:

v понимание целей обучения,

v поощрение обучающихся,

v практическая направленность обучения,

v этапность, создание среды обучения.

Но, эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией.

Таким образом, конкретно направленное, непрерывное, профессиональное обучение работников, основная цель которого состоит в обеспечении организации необходимым числом работников, чьи профессионально - квалификационные качества адекватны производственно-коммерческим целям организации, становится развитием всего трудового коллектива предприятия и делает его адекватным изменениям, происходящим в экономике на современном этапе научно-технического прогресса.

Библиография

1. Иохин В.Я. Экономическая теория. – М.: ЮРИСТЪ, 2006. – С. 260.

2. Николаева И.П. Экономическая теория. – М.: ПРОСПЕКТ, 2006. – С. 315.

3. Чепурин М.Н. Курс экономической теории. – М.: Киров «АСА», 2006. – С. 114.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – С. 170.

5. Аверкин П. Проблема «гибкого работника» // Коммерсант, 2007, № 40, с. 15.

6. Астапов О. В. Искусство управлять людьми // Власть, 2007, № 5, с. 45.

7. Бычкова О. Климат в организации // Эхо Москвы, 2007, № 2, с. 27.

8. Димитриади Г. Концепция управления персоналом предприятия в условиях рыночной экономики // Вопросы экономики, 2007, № 2, с. 288.

9. Дятлов В.А. Проблемы повышения квалификации // Экономист, 2008, № 1, с. 58.

10. Павлюкова О. В. Проблема эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров // Персонал Микс, 2008, № 3, с. 45.

11. СелезнёваА. Специалист высокого класса «стоит дорого» // Экономист, 2007, № 3, с. 55.

12. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия // Дело, 2007, № 6, с. 34.

13. Хейфец Б.А. Новый этап в профессионально-квалификационном продвижении персонала предприятий // Кадровое дело, 2007, № 10, с. 61.

14. Шабалин А. Государственный Образовательный Стандарт: достоинства и недостатки // ЭКО, 2007, № 9, с. 49.

15. Шабалин А. Профессиональная подготовка первоклассных руководителей// Эксперт, 2007, № 3, с. 137.

16. www.rnic.

17. www.chelt.ru