Понятие, функции и социальное значение трудового

договора (контракта)

 

Граждане Российской Федерации имеют право на труд с оплатой его не ниже установленного федеральным законом минимального размера (п. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Каждый гражданин Российской Федерации имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (л. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации).

Эти конституционные права российских граждан реализуются, как правило, с помощью трудового договора (контракта).

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, он является одним из центральных институтов трудового права, нормы которого регулируют прием граждан на работу, переводы на другую работу и увольнение их с работы; во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму обеспечения народного хозяйства кадрами и тем самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации; в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор (контракт), как указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В условиях перехода к рыночным отношениям, когда появляется конкуренция и безработица, роль и значение трудового договора (контракта) резко возрастают, так как с его помощью осуществляется прием на работу, а работодатель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных, опытных и производительных работников.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение трудового договора (контракта). Так, ст. 15 КЗоТ

(в редакции от 25 сентября 1992 г.) определяет трудовой договор

(контракт) как " соглашение между трудящимся и предприятием

(учреждением, организацией), по которому трудящиеся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие (учреждение, организация) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Из этого определения вытекает ряд выводов:

1. Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е. на лицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация различных форм собственности.

3. Трудовой договор (контракт) определяет основные обязанности его сторон.

К основным обязанностям трудящегося по трудовому договору (контракту) относится, прежде всего выполнение работы определенного рода на данном предприятии, в учреждении, организации. Выполнение работы определенного рода. означает выполнение работником определенной трудовой функции в общем коллективном труде работников данного предприятия, учреждения, организации.

Под трудовой функцией понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности. Поэтому администрация может, как правило, поручить работнику только такое производственное задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре. Исключения из этого правила установлены законом (например, переводы на другую, временную работу по инициативе администрации).

Помимо этой обязанности по трудовому договору трудящийся должен выполнять и другую обязанность — обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (учреждения, организации), с которым он заключил трудовой договор.

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. В понятие внутреннего трудового распорядка включается выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда — также характерная черта внутреннего трудового распорядка.

Основная обязанность другой стороны трудового договора—те трудящемуся заработной платы. Ее размер должен соответствовать фактическим затратам труда, его конечным результатам.

Кроме того, предприятие (учреждение, организация) в лице его администрации (работодателя) обязано обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. При этом даже при согласии работника в договор не могут включаться условия, которые ухудшают его положение по сравнению с законодательством о труде (ст. 5 КЗоТ).

Конечно, помимо обязанностей стороны трудового договора (контракта) имеют и широкие, разнообразные трудовые права, которые подробно рассматриваются в соответствующих главах настоящего учебника.

Таким образом, такие характерные признаки трудового договора (контракта), как выполнение по этому договору определенной трудовой функции, вхождение в личный состав трудового коллектива и подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия (учреждения, организации), с которым заключен трудовой договор, позволяют отличить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (таких как договор подряда, договор поручения, авторский договор и др.).

Юридическое значение конкретного трудового договора (контракта) заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его

сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения. Трудовой договор может индивидуализировать для данного гражданина и другие условия трудового правоотношения с тем, однако, ограничением, что условия договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ).

Стороны трудового договора (контракта)

Сторонами трудового договора (контракта) являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, включая и религиозные организации.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г. " О привлечении и использовании в РОССИЙСКОЙ Федерации иностранной рабочей силы" ' субъектами трудового договора (контракта) могут быть и иностранные рабочие и специалисты. Как правило, они могут заключать трудовые договоры сроком до одного года (п. 8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 16 декабря 1993 г.) и в пределах установленных для них квот (п. 3 данного Положения).

Для того чтобы стать стороной трудового договора (контракта), трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, то есть трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью.

Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности.

Трудовая дееспособность — это способность своими личными действиями приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей.

В трудовом праве правоспособность граждан неразрывно связана с их дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя исполнять с помощью других лиц. Поэтому о трудовой право дееспособности принято говорить как о едином свойстве правосубъектности граждан.

В силу ч. 1 ст. 173 КЗоТ (В редакции Федерального Закона от 24 ноября 1995 г.) трудовая правосубъектность наступает, как правило, с 15 лет.

Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Так, согласно ч. 2 ст. 173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, то есть заключение трудового договора (контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время.

Для заключения трудового договора (контракта) с 14-летними

подростками требуется согласие одного из родителей или заменяющего его лица.

Предприятия, учреждения, организации любой формы собственности обладают специальной правоспособностью, которая выражается в следующем.

Предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров. Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами труда. В-третьих, они должны иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками. В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

Свою правоспособность предприятия осуществляют через администрацию, в которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители, начальники цехов и отделов, мастера и некоторые другие руководители).

На частных предприятиях правоспособность реализуется их собственниками или уполномоченными ими лицами.

 

 

Под содержанием трудового договора (контракта) понимается совокупность его условий. Они определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора (контракта):

a) Устанавливаемые соглашением сторон при заключении договора;

b) Установленные законодательством.

 

Под данными условиями следует понимать следующее:

1. Условия установленные законодательством – это есть обязательные условия договора, которые нет особой необходимости указывать отдельно в трудовом договоре.

2. Условия договора, которые оглашаются сторонами – есть те условия, которые не упомянуются в надлежащих нормативных актах, и которые необходимо дополнительно оглашать сторонами в договоре для исключения дальнейших спорных вопросов.

 

 

 

Случаи предусмот. Ч.2 ст. 17 КЗоТ	Конкретные ситуации	Ссылка на нормы права
1) на неопределенный срок	Если работник принимается на неопределённый срок, то заключение договора не обязательно. В данном случае все трудовые правоотношения лежат в рамках трудового законодательства	Ст. 17
2) на определенный срок не более пяти лет	Если работник принимается на работу на определ. срок, то возникает необходимость заключение контракта между двумя сторонами, где как минимум оговаривается срок на который будет принят работник.	Ст. 17
3) на время выполнения определенной работы.	Важность заключение контракта в данном случае не чуть не меньше чем в предыдущем случае. Здесь особо важно выделить все необходимые моменты при заключении договора для избежания противоречий по окончании той или иной работы.	Ст. 17

 

Испытательные срок может быть установлен при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

 

При заключении трудового договора возможно принятие работника на условиях испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Следует обратить внимание на сроки испытательной работы:

1. Сроки испытания не могут превышать 3-х месяцев если иное не указано в договоре

2. Сроки испытания могут превышать 3 месяца при обоюдном согласии сторон, но в любом случае не превышать 6-ти месяцев  

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально - технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони.

 Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.

 

 

12

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: