Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности

Содержание

Введение

1. Кадровые службы (понятие, задачи, функции, орг. структура), правовая и методическая основа их деятельности

1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности

1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

2. Анализ использования трудового законодательства кадровыми службами на примере ООО " СвитовитСтрой"

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Организация работы кадровой службы предприятия

3. Предложения по совершенствованию трудового законодательства и методического обеспечения работы кадровых служб в Республике Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда. Решение всего комплекса экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода " ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом. Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

В современных условиях стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сферы производства, сферы услуг, торговли и пр., далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировок. Этим и объясняется актуальность темы исследования. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценки кандидатов при приеме на работу.

Предмет исследования - кадровая служба предприятия.

Объект исследования - ООО " СвитовитСтрой".

Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования работы кадровой службы ООО " СвитовитСтрой" на основании нормативных и законодательных актов, регулирующих работу кадровых служб.

В курсовой работе, исходя из сформулированной цели, поставлены следующие задачи:

раскрыть задачи, функции, направления деятельности кадровой службы организации;

раскрыть роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами;

провести анализ кадровой практики ООО " СвитовитСтрой" по реализации основных задач и функций кадровой службы;

предложить направления изменения нормативного обеспечения работы кадровой службы ООО " СвитовитСтрой".

В работе использованы учебные материалы по управлению персоналом, организации работы кадровых служб, а также публикации в периодических изданиях по исследуемой теме.

кадровая служба трудовое законодательство

1. Кадровые службы (понятие, задачи, функции, орг. структура), правовая и методическая основа их деятельности

 

Таблица 2.4 - Распределение служащих по возрасту

Группы служащих по возрасту, лет	Численность работающих, чел.		Удельный вес, %
	01.01.2011	01.01.2012	01.01.2011	01.01.2011
До 20	2	2	4, 8	6, 8
20 - 30	15	17	35, 7	38, 6
30 - 40	12	13	28, 6	29, 5
40 - 50	8	6	19, 0	13, 6
50 - 60	3	3	7, 1	6, 8
Свыше 60	2	3	4, 8	4, 7
Итого	42	44	100,	100, 0

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

В основном на предприятии задействованы молодые работники и работники молодого возраста - от 20 до 30 лет (35, 7% и 38, 6% соответственно по годам). Их доля немного увеличивается, и удерживает доминирующее положение. Возрастная категория - от 30 до 40 лет составляет 29, 5% работающих, доли остальных возрастных категорий значительно меньше и не оказывают на возрастную структуру определяющего влияния.

Возрастные изменения объясняются естественными причинами и носят достаточно сбалансированный характер - увеличение работников пенсионного возраста компенсируется ростом количества молодых работников. Следует отметить, что возрастная структура штата достаточно ровная - возрастные группы, за исключением доминирующих, примерно равны.

Проанализируем структуру работающих по уровню образования (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Распределение служащих по образованию

Группы рабочих по образованию:	Численность служащих, чел.		Удельный вес, %
	2010	2011	2010	2011
начальное	3	2	7, 1	4, 5
незаконченное среднее	7	5	16, 7	11, 4
среднее, среднее специальное	23	27	54, 8	61, 4
высшее	9	10	21, 4	22, 7
Итого	42	44	100	100

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Приведенные фактические данные показывают, что структура работающих по уровню образования не изменилась и является стабильной: основной состав имеет среднее и среднее - специальное образование (59-62, 6%). Данное положение обусловлено спецификой работы предприятия. Происходит некоторое увеличение доли сотрудников с высшим образованием как за счет обучения кадров, так и за счет их замены на более квалифицированные.

Рассмотрим распределение работающих по трудовому стажу и движение работников, поскольку трудовой стаж наряду с квалификацией кадров указывает на качество персонала, что очень важно для любого предприятия. Кроме того, наличие большого стажа в отдельных случаях даже важнее наличия квалификации, поскольку на предприятии существует необходимость принимать решения в отдельных случаях не на основе знаний, а на основе интуиции, и в этом случае стаж важнее (таблица 2.6).

Таблица 2.6 - Распределение работающих по трудовому стажу

Группы стажу, лет	2010	2011	Удельный вес, %
До 5	1	2	2, 4	4, 5
От 5 до 10	8	5	19, 0	11, 4
От 10 до 15	19	23	45, 2	52, 3
От 15 до 20	8	7	19, 0	15, 9
Свыше 20	6	7	14, 4	15, 9
Итого	42	44	100	100

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Трудовой стаж большинства работающих составляет от 10 до 15 лет, т.е. половина работающих обладают большим стажем и большим опытом работы. На второй позиции доля работающих со стажем от 15 до 20 лет, третья позиция - свыше 20 лет. При этом доля работающих со стажем от 10 до 15 лет увеличивается, а доля работающих со стажем от 5 до 10 лет сокращается.

Таблица 2.7 - Анализ показателей движения рабочей силы за 2009 - 2011 г. г.

Показатели	2009	2010	Отклонение	2011	Отклонение
1. Среднесписочная численность работников	42	42	-	44	2
2. Принято работников	6	5	-1	8	3
3. Уволено работников	6	5	-1	6	1
4. Коэффициенты
- по приему	0, 143	0, 119	-0, 024	0, 182	0, 063
- по увольнению	0, 143	0, 119	-0, 024	0, 136	0, 017

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Как видно из таблицы 2.7, в 2010 г. штат предприятия не изменился и по состоянию на 1.01.2011 года составил 42 человека, но в течение 2011 г. он увеличился на 2 человека, до 44 единиц на 01.01.2012 г.

Таблица 2.8 - Анализ показателей по труду и заработной плате за 2009 - 2011 г. г.

Показатель	2009	2010	Темп роста, %	2011	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников, чел.	42	42	-	44	2
Фонд заработной платы, млн. руб.	411, 4	511, 8	124, 4	721, 5	141, 0
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	816, 2	1015, 4	124, 4	1366, 5	134, 6
Производительность труда, млн. руб.	11, 6	52, 0	в 4, 5 раза	69, 9	134, 4

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

По ООО " СвитовитСтрой" производительность труда на 01.01.2010 г. в действующих ценах составила 11, 6 млн. руб. В 2011 г. производительность труда увеличилась в 4, 5 раза и составила 52, 0 млн. руб.

Такой рост стал возможным за счет значительного роста выручки от реализации. В 2011 г. производительность труда увеличилась до 69, 9 млн. руб., что во многом является отражением инфляционных процессов в экономике страны.

Среднемесячная заработная плата за 2009 г. составила 816, 2 тыс. руб., в 2010 г. средняя заработная плата увеличилась до 1015, 4 тыс. руб. По сравнению с предшествующим годом она возросла на 24, 4%. В 2011 г. средняя заработная плата увеличилась до 1366, 5 тыс. руб.

Темпы роста средней зарплаты практически равны темпам роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено ростом прибыли и ростом средней зарплаты.

Общая сумма фонда заработной платы в 2010 г. по сравнению с предшествующим годом возросла на 24, 4 % и составила 511, 8 млн. руб. В 2011 г. фонд заработной платы увеличился до 721, 5 млн. руб. (+ 41, 0%). В 2011 г. наблюдается превышение темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда, что является отрицательным моментом в деятельности организации. Следует отметить, что в 2010 г. была обратная динамика и рост производительности труда значительно определял темп роста заработной платы.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику показателей стимулирования прибыли и валового дохода, являются выручка от реализации, доход от реализации, прибыль и фонд заработной платы. Рост выручки от реализации, дохода от реализации и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Оплата труда директора и основных менеджеров определяется контрактом.

Для всех категорий работающих тарифные разряды и тарифные коэффициенты закрепляются в штатном расписании в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и Инструкцией о порядке её применения.

Производится индексация заработной платы в соответствии с Законом Республики Беларусь " Об индексации доходов населения с учетом инфляции", если индекс роста потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента последней индексации, превышает пятипроцентный порог.

Руководителям участков может устанавливаться доплата за интенсивность, сложность и напряженность работ в процентах от должностного оклада. При наличии в отчетном месяце нарушений трудовой и исполнительской дисциплины данная надбавка за указанный период может не начисляться по решению нанимателя. За совершение повторных дисциплинарных проступков надбавка может быть отменена нанимателем. Указанная надбавка подлежит пересмотру по истечении каждого календарного года. Размер надбавки составляет до 50%.

Также руководителям, специалистам и служащим, по решению нанимателя, может устанавливаться доплата в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) за высокие достижения в труде.

Надбавка за стаж работникам, состоящим в штате, производится ежемесячно в зависимости от стажа работы в следующих размерах (таблица 2.9).

Величина тарифной части заработной платы в основном учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, и недостаточно учитывает личные качества работников. Для стимулирования повышения эффективности труда и решения конкретных производственных задач осуществляется премирование работников.

Таблица 2.9 - Надбавка за стаж работы

Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет	Размер вознаграждения в процентах от должностного оклада (тарифной ставки)
от 3 до 5 лет	5
от 5 до 10 лет	10
от 10 до 15 лет	15
свыше 15 лет	20

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Ежемесячное премирование работников (кроме работающих по сдельной форме оплаты труда) производится в размере 28% от должностного оклада, с учетом доплат.

В результате всех начислений работникам формируется фонд заработной платы по каждому подразделению. В целом, можно констатировать, что использование трудовых ресурсов в ООО " СвитовитСтрой" достаточно эффективно. Изменение выработки и заработной платы сбалансировано. Некоторые отклонения можно рассматривать как временные явления.

 

Таблица 2.10 - Организационные мероприятия по труду

Организационное мероприятие	Цель мероприятия	Проведения
1	2	3
1. Разработка плана будущего числа рабочих мест	Планирование и набор персонала	Каждый месяц
2. Введение нанятых работников в организацию и в ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку	Профориентация и адаптация нанятых работников в организацию	Каждые две недели
3. Разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы	Обучение персонала	Каждые две недели
4. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника	Оценка трудовой деятельности по экономическим коэффициентам	Каждый месяц
5. Разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы	Повышение, перевод на другие рабочие места	Каждый месяц
6. Разработка мероприятий по созданию комфортных условий работы, включая материально-техническое оснащение	Оценка улучшение условий рабочего места	Каждый месяц
7. Рационализация рабочего времени	Анализ и улучшение режима труда и отдыха персонала	Каждый месяц

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Одной из основных задач предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией. В связи с техническим перевооружением производства и внедрением новых технологических процессов, в ООО " СвитовитСтрой" выросла необходимость в повышении квалификации рабочего персонала, руководящих работников и специалистов. В соответствии с этим, обучение кадров планируется на перспективу, на основании анализа потребности в кадрах и повышении их квалификации.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения (возраст персонала, планирование деятельности подразделения и др.).

В ООО " СвитовитСтрой" используются следующие источники найма персонала: рекомендации друзей и родственников; объявления, реклама; различные источники внутри предприятия. Прием и отбор персонала на работу в ООО " СвитовитСтрой" идет на основании рекомендаций сотрудников отделов. Основным критерием оценки работников является их трудовая деятельность, образование, они должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовые рисковать и нести ответственность.

Методы внутреннего набора в ООО " СвитовитСтрой" заключаются в том, что на основании анализа руководители подразделений подают менеджеру по персоналу заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка новых специалистов непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия по профессиям, относящимся к специфике отрасли и с учетом рекомендаций Республиканского института профессионального образования. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

В 2011 г. прошло обучение 6 человек, в том числе 5 рабочих. По рабочим специальностям 6 человека прошли профессиональную подготовку, из них 3 чел. подготовлено (обучено) специальности, 3 человека получили смежную специальность. В рамках проведения мероприятий по внедрению системы менеджмента качества предприятие обучило 2 специалистов, которые имеют соответствующие сертификаты экспертов - аудиторов системы менеджмента качества.

При подготовке рабочих на предприятии используют перечень профессий для подготовки рабочих на производстве и в строительстве, утвержденный Министерством образования Республики Беларусь, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь и Министерством экономики Республики Беларусь № 14/25/29/56 от 28 февраля 2007 года. Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы. Мероприятиями развития предприятия на 2012-2013 гг. предусмотрена дальнейшая работа по оптимизации численности вспомогательных рабочих, а так же оптимизация структуры аппарата управления организации.

Одним из важных моментов в работе кадровой службы является создание системы мотивации персонала предприятия. Между тем, именно система мотивации является на сегодня наиболее сложным моментом в работе кадровой службы, поскольку в непосредственном управлении системой мотивации менеджер по кадрам не участвует.

Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и производственной дисциплины, поддержании системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Состав методов действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство направлений мотивации сотрудников. Однако эффективность использования стимулирующего эффекта по разным элементам системы стимулирования различная.

Так, наиболее низкая эффективность наблюдается в использовании переменной части прямого материального стимулирования. В первую очередь, это связано с низким размером выплат премиального характера, который является несущественным для работника и не дает нанимателю материальных рычагов воздействия на результаты труда сотрудника.

Отсутствие формализованных правил распределения дополнительного вознаграждения между конкретными сотрудниками и доведения до них принципов такого распределения (во многих случаях отсутствие обратной связи от руководителей) также снижает эффективность данного вида стимулирования.

Также следует отметить, что в структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют формализованные рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности и состояния спроса на рынке труда.

В отношении таких элементов системы стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное стимулирование, необходимо отметить низкую степень формализации (регламентации) методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему учета применения таких методов. Это не позволяет вести полноценную статистику по стимулирующим воздействиям в разрезе конкретных сотрудников, подразделений, категорий персонала, что снижает эффективность данной формы стимулирования.

Основную часть заработной платы сотрудников составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно тариф (оклад), так и надбавку за выслугу лет. Размер данной надбавки закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном расписании предприятия. Закрепление размера надбавки в данных документах превращает ее в существенные условия труда (уровень оплаты) по Трудовому Кодексу Республики Беларусь.

Изначальные принципы установления размеров надбавки (пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в настоящее время утрачены: надбавка может увеличиваться за счет высокой квалификации, дефицитности профессии на рынке труда и т.д. Другими словами, надбавка является рудиментом в структуре заработной платы и усложняет процедуру расчета, поскольку большинство дополнительных выплат премиального характера начисляются на тариф без учета надбавки. С учетом разных пропорций тарифа и надбавки в структуре заработной платы различных категорий персонала такой подход приводит к неравномерному распределению дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных категорий сотрудников.

Доля выплат за работу в ночное время, выходные и праздничные дни в целом соответствует плановым данным, основанным на производственном календаре (около 3, 5% ФОТ - за работу в ночное время и около 1% - за работу в выходные и праздничные дни).

Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и составляет порядка 4, 5-6, 5%. Такой уровень премиальных выплат носит минимальный стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части оплаты.

Система стимулирования ООО " СвитовитСтрой" отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах: Устав ООО; Положение о премировании; Трудовой кодекс.

В целом, действующая система регламентации содержит необходимый и достаточный набор документов, отражающих большинство сложившихся на практике методов и форм стимулирования (в первую очередь, материального). Среди недостатков (содержательного плана) действующей системы регламентации целесообразно отметить следующие моменты:

В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

Основными критериям управляемости системы стимулирования являются:

формализованный и ясный состав используемых элементов системы стимулирования (состав заработной платы, состав соцпакета, состав методов нематериального стимулирования);

адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей;

согласованность и централизация систем планирования и учета состава ФЗП и соцпакета;

гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате;

высокая степень регламентации системы стимулирования;

периодический мониторинг регионального рынка труда;

периодический мониторинг удовлетворенности персонала трудом.

Анализ системы стимулирования ООО " СвитовитСтрой" по данным критериям позволяет получить следующие выводы (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Анализ системы стимулирования по критериям управляемости

Критерии управляемости	Текущее состояние по критерию
Адекватный механизм изменения действующей системы стимулирования в целом и отдельных ее частей	В настоящее время механизм изменения системы стимулирования в формализованном виде отсутствует. Любое изменение (например, пересмотр тарифных ставок/окладов) сопряжено с принятием ситуативных управленческих решений, не базирующихся на системном подходе и четком алгоритме проведения изменений.
Гибкость и развернутость аналитической работы по труду и заработной плате	Статистика по труду и заработной плате собирается на регулярной основе. Анализ статистических данных проводится фрагментарно.
Высокая степень регламентации системы стимулирования	Состав регламентирующих документов оптимальный.
Периодический мониторинг регионального рынка труда		Проводится на основании анализа данных открытых источников (комитет по статистике, сведения сотрудников, данные Службы занятости, объявления в СМИ). Не вся информация является достоверной.

 

Источник: собственная разработка на основе отчетности

Из данных таблицы 2.11 следует, что на данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям:

оптимизация структуры прямого материального стимулирования / заработной платы (с точки зрения корректировки, как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Заключение

 

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и функциями. Кадровая служба в зависимости от различных причин может быть представлена в виде отдельного или нескольких структурных подразделений, подчиненных одному из заместителей руководителя организации. Кадровые службы организации могут иметь различные наименования, но чаще всего их основные функции сосредоточены в одном структурном подразделении - отделе кадров.

В Республике Беларусь организационная структура, задачи и функции всех структурных подразделений, в том числе и отделов кадров, определяются непосредственно руководством предприятия, но с учетом требований Государственного стандарта Республики Беларусь: СТБ 6.38-95 " Унифицированные системы Документации. Системы организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Кроме того, разработано Положение об отделе кадров, имеющее рекомендательный характер.

Общество с ограниченной ответственностью " СвитовитСтрой" зарегистрировано Минским горисполкомом №690607668 от 27 августа 2007 г.

В 2011 году ООО " СвитовитСтрой" осуществляло деятельность по двум видам деятельности:

1. Строительство;

2. Розничная торговля строительными материалами.

Кадровыми вопросами в ООО " СвитовитСтрой" занимается менеджер по персоналу во взаимодействии с директором предприятия и работниками бухгалтерии. Менеджер по персоналу выполняет следующие функции:

разрабатывает штатное расписание;

составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и осуществляет контроль за их выполнением;

разрабатывает организационные мероприятия по повышению производительности труда;

разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения;

разрабатывает нормы труда и проводит анализ их выполнения;

организует и участвует в разработке вопросов учета, планирования, аттестации и рационализации рабочих мест;

содействует соблюдению трудовой и общественной дисциплины.

Одним из важных моментов в работе кадровой службы является создание системы мотивации персонала предприятия. Между тем, именно система мотивации является на сегодня наиболее сложным моментом в работе кадровой службы, поскольку в непосредственном управлении системой мотивации менеджер по кадрам не участвует.

Система стимулирования ООО " СвитовитСтрой" отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах: Устав ООО; Положение о премировании; Трудовой кодекс.

В регламентирующих документах не отражены принципы и порядок индексации окладов/ тарифных ставок, надбавки, премиальных выплат и пересмотра системы стимулирования. Как следствие, изменения уровня оплаты производятся ситуативно, под воздействием текущих потребностей, без учета планов развития и экономической ситуации в регионе. Четко не определены условия предоставления социальных льгот, гарантий и компенсаций. Отсутствуют документы/разделы документов, описывающие систему нематериального стимулирования сотрудников.

На данный момент управляемость системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в описании текущего состояния причин и требует совершенствования по следующим направлениям:

оптимизация структуры прямого материального стимулирования / заработной платы (с точки зрения корректировки, как состава элементов заработной платы, так и соотношения между постоянной и переменной частями оплаты труда);

внедрение системы оценки результатов труда - как базового принципа в системном подходе к определению размеров переменной части заработной платы;

внедрение системного подхода к анализу рынка труда и удовлетворенности персонала предприятия трудом.

Для реализации всех этих задач в меньшей степени требуется изменение трудового законодательства. В большей степени необходимо правовое обеспечение кадровых служб нормативными актами в масштабе предприятия (организации), а также подзаконными актами местного значения.

Содержание

Введение

1. Кадровые службы (понятие, задачи, функции, орг. структура), правовая и методическая основа их деятельности

1.1 Кадровая служба организации, задачи, функции, направления деятельности

1.2 Роль кадровых служб в управлении человеческими ресурсами

2. Анализ использования трудового законодательства кадровыми службами на примере ООО " СвитовитСтрой"

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2 Организация работы кадровой службы предприятия

3. Предложения по совершенствованию трудового законодательства и методического обеспечения работы кадровых служб в Республике Беларусь

Заключение

Список использованных источников

Введение

 

В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах, непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все меры для приведения в действие возможностей повышения эффективности работы, роста производительности труда. Решение всего комплекса экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере деятельности, успехи народного хозяйства в целом.

Труд - это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые отношения образуют своего рода " ядро" социального развития общества, определяют, в конечном счете, образ жизни людей, всю структуру связанных с ним процессов и отношений. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом. Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует развитие и реализацию многообразных человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

В современных условиях стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

1234Следующая ⇒

Поделиться: