Д. Мак-Грегор, К. Левин. Авторитарный стиль (директивная модель, теория X)

Реферат

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему:

« МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ »

 

 

Введение

В наше время общепринятой является идея одного из великих диктаторов прошлого века, что кадры решают все. Каждый уважающий себя руководитель считает своим долгом прочесть хотя бы один научный труд о том, как эффективно управлять кадрами. Однако книжные полки просто ломятся от исследований в области управления, и выбор зачастую сделать сложно, кажется, что необходимо прочитать все.

При этом любую методику управления можно и нужно подвергать сомнению, несомненно одно: нет идеального рецепта управления, подходящего для всех. Задача каждого руководителя – найти сочетание уникальных правил и принципов, которое будет соответствовать конкретной ситуации.

Однако это вовсе не означает, что весь предыдущий опыт бесполезен, напротив, понимание того, что в одной и той же ситуации можно действовать абсолютно разными методами, обеспечивает более осмысленный подход к управлению персоналом.

Выделим несколько основных стилей руководства, поведения руководителе, и опишем основные идеи, присущие этому подходу.

 

Д. Мак-Грегор, К. Левин. Авторитарный стиль (директивная модель, теория X)

 

Руководитель, предпочитающий авторитарный стиль, единолично принимает все решения, субъективно оценивает результаты деятельности, подавляет инициативу и творчество подчиненных.

Достоинства данного метода управления:

■ идеальный порядок и высокая трудовая дисциплина;

■ постоянный контроль обеспечивает высокие результаты работы;

■ быстрая организация деятельности;

■ отсутствие конфликтов на личной почве, т. к. руководитель подавляет их.

Данный стиль руководства является наилучшим, когда группа недостаточно хорошо организована или сплочена.

Однако неблагоприятный психологический климат: неудовлетворенность людей своей работой, положением в коллективе – ведет к постоянным стрессам, влияющим на психологическое и физическое здоровье. Этот стиль руководства оправдан только в экстремальных и критических ситуациях

 

У. Оучи, К. Левин. Либеральный стиль (недирективная модель)

 

Характеризуется, с одной стороны, максимальным демократизмом, а с другой – минимальным контролем. Подчиненные сами решают возникшие перед ними проблемы, не принимая во внимание мнение руководителя, вследствие чего результаты работы снижаются. Неудовлетворенность результатами своей деятельности, руководителем, климатом в группе ведет к серьезным скрытым или явным конфликтам.

Этот стиль характеризует руководителя как безынициативного.

Достоинства данного метода управления:

■ свободная, ненапряженная атмосфера в группе;

■ решения принимает вся группа или большинство ее членов

 

Д. Мак-Грегор, К. Левин. Демократический стиль (теория Дугласа Мак-Грегора, кооперативная модель)

 

Теория утверждает, что если условия благоприятны и персонал приобщен к управлению, то сотрудники будут брать на себя ответственность и стремиться к творческому решению проблем. Руководитель, предпочитающий демократический стиль, принимает управленческие решения после обсуждения проблем с учетом мнения, интересов, потребностей подчиненных. Выполнение принятых решений контролируется как руководителем, так персоналом, что обеспечивает высокую эффективность деятельности, активность сотрудников и сплоченность коллектива. Реализация данного стиля возможна при наличии высоких интеллектуальных, организаторских, психологических и коммуникативных качеств у руководителя.

Недостатки данного метода управления:

■ большие временные затраты на дискуссии;

■ сравнительно низкая дисциплина по причине отсутствия жесткого контроля за исполнением принятых решений

 

И. Майерс-Бриггс, К. Бриггс. Стили управления в зависимости от типа личности

 

В основе подхода – понимание изначального различия всех людей. Разработанный Майерс-Бриггс индикатор типов личности определяет четыре способности, оказывающие влияние на профессиональный рост:

1) извлекать и использовать свою энергию;

2) собирать и получать информацию;

3) принимать решения;

4) организовывать свою жизнь.

В каждой из способностей содержатся две противоположные возможности, предпочитаемые разными людьми:

■ способы выражения и направления энергии: экстраверсия (E) и интроверсия (I);

■ способы получения и сбора информации: ощущение (S), интуиция (N);

■ способы принятия решений: мышление (T) и чувства (F);

■ организация жизни: оценка (J) и восприятие (P).

Эти предпочтения, в свою очередь, определяют различные типы личности (каждый из которых имеет особенности поведения). Соответственно, выделяют разные стили управления.

1. Руководители типа FJ (ISFJ; ESFJ; INFJ; ENFJ) к процессу принятия решений привлекают коллег: прежде чем принимать решения, предпочитают узнать мнения других, а также вовлечь их в процесс обсуждения, избегают принимать жесткие решения, особенно такие, которые могут повлечь за собой негативные последствия для сотрудников.

2. Руководители типа TP (ISTP; ESTP; INTP; ENTP) предоставляют подчиненным широкое поле деятельности, руководствуются принципом невмешательства, быстро изменяют свой курс, приводя остальных в замешательство.

3. Руководители типа TJ (ISTJ; ESTJ; INTJ; ENTJ) действуют прямо и последовательно, организуют и структурируют работу, абсолютно не думают об окружающих, торопятся самостоятельно принимать решения, при этом не обладают достаточной информацией.

4. Руководители типа FP (ISFP; ESFP; INFP; ENFP) скорее воодушевляют, чем руководят, однако по мере поступления информации быстро изменяют свой курс, избегают жестких решений, т. к. не любят разочаровывать или обижать людей.

Ф. Фидлер. Стиль, ориентированный на задачи или на людей

 

Ф. Фидлер выделяет два критерия стиля управления:

1) ориентированность на производственные задачи;

2) ориентированность на человеческие отношения в коллективе.

Руководитель, ориентированный на задачу, заботится о достижении целей организации и разрабатывает систему вознаграждений за хорошую работу, направляя на это все усилия и не заботясь специально о человеческих отношениях. Этот стиль близок к авторитарному.

При ориентированности на человека важнейшая задача руководителя – забота о состоянии сотрудников. Повышение производительности труда связано с удовлетворенностью сотрудников, при этом создаются благоприятные условия для общения. Такой стиль руководства близок к демократическому

 

Р. Лайкерт. Стиль по степени ориентированности на задачи или на людей

 

Лайкерт также выделяет два вида ориентированности руководителя: на задачу и на человека. В зависимости от выраженности той или иной черты Лайкерт различает четыре стиля руководства:

1) эксплуататорски-авторитарный;

2) благосклонно-авторитарный;

3) консультативно-демократичный;

4) основанный на участии

 

Р. Танненбаум, У. Шмидт. Стили от ориентированности на вышестоящего руководителя до ориентированности на подчиненных

 

Исследователи выделяют семь стилей руководства в зависимости от ориентированности на вышестоящего руководителя или на подчиненных:

1) руководитель принимает решения, которые подчиненные выполняют;

2) руководитель разъясняет свои решения, чтобы подчиненные их выполняли;

3) руководитель выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчиненных;

4) руководитель предлагает предварительное решение, которое может быть изменено после внесения подчиненными предложений;

5) руководитель излагает проблему, получает советы от подчиненных, а затем принимает решения;

6) руководитель устанавливает пределы, в которых подчиненные принимают решения;

7) руководитель и подчиненные совместно принимают решения.

 

Список использованной литературы

 

1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

2. Боссиди Л., Чаран Р. Искусство результативного управления. – М.: Добрая книга, 2005.

3. Герриг Р., Зимбардо Ф. Психология и жизнь. – СПб.: Питер, 2004.

4. Глуханюк Н.С., Семенова С.Л., Печеркина А.А. Общая психология: Учеб. пособ. для вузов. – М.: Академ. проект; Екатеринбург:

Деловая книга, 2005.

5. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2006.

6. Деминг Э. Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

7. Каммероу Д., Баргер Н., Кирби Л. Ваш психологический тип и стиль работы. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

8. Друкер П. Энциклопедия менеджмента. – М.: ООО ≪ И.Д. ≪ Вильямс≫, 2008.

9. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс. – М.: ГроссМедиа, 2007.

10. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – 2‑ е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра, 2008.

11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008.

12. Коттер Дж. Лидерство Мацуситы: уроки выдающегося предпринимателя ХХ века. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

13. Крот М. Менеджер как мотиватор. Практические уроки мотивации для нехаризматичных лидеров. – М.: Эксмо, 2008.

14. Миллер Б.К. Как добиться от сотрудников максимальных результатов. – М.: Добрая книга, 2007.

15. Немов Р.С. Психология: Учебник. – М.: Высшее образование, 2007.

16. Общая, социальная и юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Еников; СПб.: Питер, 2003.

17. Пол Г., Рек Р. Драйв. ≪ Завести≫ сотрудников и достичь выдающихся результатов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

18. Психологическая энциклопедия / Под ред. Р. Корсини, А. Ауэрбаха. – СПб.: Питер, 2006.

19. Роббер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1998.

20. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004.

21. Хьел Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2003.

22. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. – М.: Смысл, 2000.

23. Уэлч Д., Уэлч С. Ответы на 74 ключевых вопроса о современном бизнесе. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2007.

24. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа; Росбух, 2008.

25. Шипилина Л.А. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Омск: Издательство ФГОУ ВПО ОмГАУ, 2005.

26. Шрагис С., Фришмен Р. С десятью клоунами цирк не построишь. – М.: Добрая книга, 2007.

Реферат

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему:

« МЕТОДЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ »

 

 

Введение

В наше время общепринятой является идея одного из великих диктаторов прошлого века, что кадры решают все. Каждый уважающий себя руководитель считает своим долгом прочесть хотя бы один научный труд о том, как эффективно управлять кадрами. Однако книжные полки просто ломятся от исследований в области управления, и выбор зачастую сделать сложно, кажется, что необходимо прочитать все.

При этом любую методику управления можно и нужно подвергать сомнению, несомненно одно: нет идеального рецепта управления, подходящего для всех. Задача каждого руководителя – найти сочетание уникальных правил и принципов, которое будет соответствовать конкретной ситуации.

Однако это вовсе не означает, что весь предыдущий опыт бесполезен, напротив, понимание того, что в одной и той же ситуации можно действовать абсолютно разными методами, обеспечивает более осмысленный подход к управлению персоналом.

Выделим несколько основных стилей руководства, поведения руководителе, и опишем основные идеи, присущие этому подходу.

 

Д. Мак-Грегор, К. Левин. Авторитарный стиль (директивная модель, теория X)

 

Руководитель, предпочитающий авторитарный стиль, единолично принимает все решения, субъективно оценивает результаты деятельности, подавляет инициативу и творчество подчиненных.

Достоинства данного метода управления:

■ идеальный порядок и высокая трудовая дисциплина;

■ постоянный контроль обеспечивает высокие результаты работы;

■ быстрая организация деятельности;

■ отсутствие конфликтов на личной почве, т. к. руководитель подавляет их.

Данный стиль руководства является наилучшим, когда группа недостаточно хорошо организована или сплочена.

Однако неблагоприятный психологический климат: неудовлетворенность людей своей работой, положением в коллективе – ведет к постоянным стрессам, влияющим на психологическое и физическое здоровье. Этот стиль руководства оправдан только в экстремальных и критических ситуациях

 

12Следующая ⇒

Поделиться: