Организационная культура как основа эффективного управления

Введение

Актуальность темы исследования. Многими факторами обусловлен высокий уровень теоретической актуальности и практической значимости темы настоящей работы. Начало нынешнего века принесло в наше общество новые социально-экономические отношения, обусловленные дальнейшим укреплением экономики страны на рыночных позициях. Еще ранее, в 90-х гг. ХХ в., в научно-методическом обороте в области социально-экономических отношений появилось много новых понятий и слов, до этого совершенно неизвестных нашим гражданам: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред, деловая репутация, организационная культура и т.д. Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой организационной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, низкая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. Сформированная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому проблема организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это проблема социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.

Степень разработанности проблемы. В сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др.). При этом в последнее время возрастает интерес к процессам формирования организационной культуры в российских компаниях и к исследованию системы организационных отношений, которые рассматриваются прежде всего как важные компоненты достижения успеха в бизнесе.

Целью настоящей работы является исследование организационной культуры как метода коллективной мотивации.

Для реализации указанной цели необходимо решить следующие задачи:

1) определить понятие и сущность организационной культуры;

) выявить составляющие элементы и факторы организационной культуры;

) изучить вопросы развития организационной культуры.

Объект исследования - российские предприятия, рассматриваемые с точки зрения их организационной культуры.

Предмет исследования - содержание элементов организационной культуры.

Теоретической основой работы послужили труды зарубежных и отечественных авторов, в которых рассматриваются проблемы организационной культуры.

Методологическая основа исследования. Исследование основывалось на методологии системного анализа, дающей возможность раскрыть структуру и организационной культуры. Использован сравнительный анализ, метод аналогий, обработка эмпирических данных, экстраполяция тенденций, экспертный анализ.

Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные автором рекомендации по оценке организационной культуры предприятия могут быть использованные в практической деятельности предприятий различных организационно-правовых форм и сфер деятельности.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Организационная культура как основа эффективного управления

Анализ организационной культуры

Развитие организационной культуры

Заключение

Организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия - это образ мышления, действия и существования. Организационная культура предприятия складывается из совокупности ценностей, разделяемых работниками, и системы норм и правил, принимаемых ими. С точки зрения этого фактора важно, насколько работники предприятия интегрированы в соответствующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Важно также, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Организационная культура определяет миссию и стратегию предприятия, удерживает управленческую практику в определенных нормативных рамках при исполнении такой стратегии.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими научными технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Для того чтобы создать определенную организационную культуру, необходимо «Отбирать - Информировать - Стимулировать - Управлять», то есть: отбирать на работу в компании сотрудников с такой мотивацией, ценностями, отношением, нормами поведения, которые были бы близки организационной культуре, являющейся желаемой в компании; эффективно информировать сотрудников о том, что является ценным для компании, через программы ориентации и адаптации новых сотрудников, через тренинг, формальные обучение и наставничество, через собственный пример поведения лидеров, через все доступные «медиа», презентации, собрания, совещания и т.д.; стимулировать то, что является ценным, благодарить и отмечать то поведение, которое должно быть нормальным для сотрудников, вознаграждать героев, которые должны быть образцом для подражания, праздновать то, что является выдающимся и должно цениться; постоянно управлять культурой, т.е. держать руку на пульсе и корректировать то, что нужно.

Вместе с тем, такой подход к повышению эффективности системы управления предприятием позволит больше внимания уделять наиболее актуальным стратегическим проблемам, от которых, в свою очередь, зависит культура и эффективность функционирования предприятий.

Следует теоретически обосновать новые подходы к оценке и формированию системы методов и технологий работы с персоналом, определить роль фактора лояльности персонала в построении стратегий работы с персоналом организации. Особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

Совершенствование организационной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют факторы внешней среды: политические, организационные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Организационная культура существует на любом предприятии. Причем она постоянно и динамично меняется. Если активно не управлять организационной культурой, она вскоре перестанет отвечать нуждам компании. Развитое предпринимательство возможно только при высокой степени этики и культуры, от которой зависит степень влияния его на экономику.

Список литературы

1. Артюхина Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. - 2012. - №2. - С. 290-296.

. Балабанова Е.С., Гоголева А.С., Эфендиев А.Г. Организационная культура как нормативно-ролевая система требований к работнику российских бизнес-организаций // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2012. - Т. XV. - №4. - С. 167-187.

. Бражник М.В. Хронологический подход к классификации научных школ стратегического менеджмента // Проблемы современной экономики. - 2010. - №2. - С. 150-155.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект (ТК Велби), 2012. - 456 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, Магистр, 2013. - 576 с.

. Гальцева Н.В. Значение организационной культуры в розничной торговле // Проблемы современной экономики. - 2008. - №4 (28). - С. 38.

. Гибадуллин Р.Х. Культура организаций предпринимательского типа в системе общей экономической культуры // Проблемы современной экономики. - 2009. - №1 (29). - С. 61.

8. Горшкова Л.А., Макаров С.Л. Проблемы формирования инновационной организационной культуры // Интеллект. Инновации. Инвестиции. - 2012. - №2. - С. 86.