Оценка эффективности командной работы

Одним из первых исследователей, изучавших эффективность работы в группе, был, Э. Мейо. В 30-е годы Курт Левин сфокусировал внимание на исследовании организационного поведения в группах, групповой динамики. Спустя 20 лет Д. МакГрегор и его коллеги начали изучение совершенствования менеджеров в промышленности. Другим ученым, внесшим значительный в развитие знаний об эффективных группах в управлении, был Р. Лайкерт, который выделил характеристики эффективных команд, фокусируя внимание на процессе и на внутренней динамике команды. К. Арджирис сосредоточил внимание на влиянии вида рабочей ситуации на личностное развитие индивида в организации.

Невозможно придумать набор правил, следование которым обязательно приведет к созданию эффективной команды. Причины успехов команды гораздо сложнее, и они не могут быть сведены только к выполнению набора предписаний. Что мы понимаем под эффективностью? Только ли достижение поставленных целей? Как индивидуальные достижения членов команды согласуются между собой? Как личное удовлетворение членов команды способствует ее эффективности?

К основным элементам эффективной работы команды относят:

удовлетворение личных интересов членов команды;

успешное взаимодействие в команде;

решение поставленных перед командой задач.

Эффективность команды зависит также от следующего шага - от того, что произойдет после достижения поставленных целей. Наблюдения за работой команд в организациях показывают, что большая часть энергии, если не вся, направляется на решение внешней задачи (на то, что необходимо получить, когда, с какими средствами и ресурсами).

Естественно, это важно, но нельзя забывать о процессе (каким образом команда будет работать) и о том, что не исключены конфликты. Например, даже команда, достигшая своих целей, едва ли может считаться эффективной, если ее члены имеют противоречивые взгляды и разочарованы в своей организации настолько, что намерены искать другую работу.

Поэтому в качестве дополнительных показателей эффективности команды можно рассматривать степень готовности ее членов к выполнению новых задач и наличие у них желания продолжать совместную работу.

Система оценки командной работы объединяет 25 оценочных категорий. Методология оценки командной работы заимствована из работ Д.Маслова, который предложил использовать функциональную модель для самооценки в организации.

 

Таблица 3.2.1. Краткое содержание и структура критериев

Критерий	Максимум	Оценка
1. Организационное окружение	20
1.1. Готовность менеджмента к делегированию ответственности и полномочий на уровень команд и готовность членов команд взять на себя ответственность и полномочия	4
1.2. Построение системы бюджетирования по принципу «снизу вверх»	4
1.3. Применение методов психологического анализа при подборе кандидатов на вакантные места	4
1.4. Степень согласования стратегии развития организации с этапами развития команд	4
1.5. Ориентированность системы оплаты труда на применение командной работы	4

 

Основные шесть барьеров, снижающие эффективность:

неясные цели проекта и направления его реализации;

недостаточные ресурсы;

борьба за власть и конфликты;

незаинтересованность в проекте высшего руководства организации;

низкий уровень безопасности труда;

изменение целей и приоритетов.

Подводя итог сказанному, можно отметить, что благодаря хорошо организованной работе команды могут быть достигнуты следующие результаты:

Для команды и индивидуальных участников устанавливаются реалистичные, достижимые цели, потому что те, кто являются ответственными за выполнение работы, содействуют их построению.

Члены команды и лидеры стремятся поддержать друг друга для того, чтобы сделать работу команды успешной.

Члены команды понимают приоритеты друг друга и помогают или поддерживают, когда возникают трудности.

Общение открытое. Приветствуются новые идеи, новые методы улучшения работы, постановка новых проблем и т. д.

Решение проблем является более эффективным, так как используется опыт всех членов команды.

Отдача в работе более значительна, так как члены команды понимают, чего от них ждут, и могут самостоятельно контролировать свою деятельность помимо ожиданий.

Конфликт понимается как нормальное событие и рассматривается как возможность решить проблемы. Проблемы, если они вынесены на открытое обсуждение, могут быть решены до того, как станут разрушительными.

Поддерживается баланс между производительностью команды и удовлетворением потребностей отдельных членов.

Команда в целом и индивидуальные участники поощряются за выдающиеся результаты и старание.

Приветствуется, когда участники пробуют свои возможности и идеи. Это становится заразительным и стимулирует отдельных личностей к повышению эффективности.

Участники команды осознают важность дисциплинированной работы и стараются вести себя в соответствии со стандартами команды.

Обучение эффективной работе в качестве команды в одной организации является хорошей подготовкой для командной работы с другими организациями. Это является хорошей подготовкой и для продвижения.

По мнению некоторых исследователей, обобщенная модель командной работы, если использовать фреймовый подход, может быть представлена в виде пятерки:

= < E, T, P, RP, S>,

 

где PT - эффективность команды (результативность, производительность); - организационное окружение; - задачи, стоящие перед командой; - рабочие процессы; - ответственность и полномочия; - структура команды.

Каждый элемент модели является совокупностью субэлементов, раскрытие которых может быть использовано как при командообразовании, так и в процессах самооценки бизнеса.

 

 

Заключение

Подводя итог, можно отметить, что поиск новых путей в менеджменте, нашедший выход в создании команд на многих предприятиях, явился ответом на возросшую конкуренцию как внутри страны, так и на международном рынке.

Как показали исследования опыта применения коллективной работы в России и за рубежом (1-я глава), командная работа или ее аналоги зафиксированы в различных сферах деятельности. При этом изменяются количественный состав команд, структура, роли членов команды и т.п. Все это, естественно, влияет на характеристики команды. Нами был затронут вопрос: какие факторы влияют на характеристики команды и ее эффективность и как это отражается на процессах командообразования.

Мы выяснили, что особенностью сегодняшнего положения дел в теории формирования команд является практическая направленность большинства научных работ. Этот факт, свидетельствуя о большой популярности рабочих команд, имеет и свою негативную сторону. Отсутствие интегрированного теоретического подхода порождает целый ряд проблем. Во-первых, разнообразие определений, характеристик, подходов и методов формирования команд зачастую вводит в заблуждение людей, начинающих работу в этом направлении, как практиков, так и теоретиков. Во-вторых, применение в узкой практической интерпретации методов и подходов, справедливых для одного предприятия, далеко не всегда подходит для других, о чем, в частности, свидетельствует появление большого количества работ, посвященных анализу неудач применения рабочих команд на практике. В-третьих, перенесение идеологии рабочих команд на другую сферу применения или на иную культурную почву невозможно без изучения интегрированного представления теории и практики рабочих команд.

Теоретики и практики менеджмента и, в частности, специалисты в области рабочих команд по-разному подходят к вопросу определения типов команд. Как правило, классификация команд проводится в контексте рассматриваемых вопросов либо увязывается с результатами исследований некоторой узкой сферы деятельности.

В своей работе мы подробно рассмотрели внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование эффективной команды, а так же роль лидера в команде.

Собранная и проанализированная теория поможет нам в дальнейшем в разработке практической части формирования эффективной команды в ООО «Альфа-Сервис».

 

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды - М.: Финансы и статистика, 2003.

2. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998.

.   Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование. Т.Ю. Базаров, И.В. Рыбкин, Т.С. Пыркова//www.cpt21.ru/old/book1/ 5uprkom.htm.

.   Белбин Р.М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001.

.   Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров - М.: Дело, 2004.

.   Виханский О.С. Менеджмент - М.: Гардарики, 1999.

.   Дафт Р.Л. Менеджмент. 6-е изд. - СПб: Питер, 2007.

8. Донцов А.И., Дубовская Е.М., Жуков Ю.М. Группа-коллектив-команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. - М.: Аспект Пресс, 2002. С. 96-114.

.  Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 1997.

10. Еременко В. Создание и развитие команды // Управление компанией - 2004. №1.

.   Карякин А.М., Пыжиков В.В. Командная работа: основы теории и практики/ ГОУ ВПО «Ивановский государственный энергетический университет им. В. И. Ленина» - Иваново, 2008. С. 212.

.   Карякин, А.М. Рабочие команды: основы теории и практики / Иван. гос. энерг. Ун-т. - Иваново, 2003.

.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник - М.: ИНФРА-М, 2005.

.   Супян В.Б. и др. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство - М.: Наука, 1993.

.   Маслов Д.В. Диагностическая самооценка системы управления по критериям функциональной модели // Качество. Инновации. Образование, 2005. № 3. С. 18-23.

.   Михеев В. Современная команда менеджмента проекта // Директор информационных систем, 2001. №5.

.   Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе. Практическое руководство для менеджеров / Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.

.   Фаткин Л. Командообразование в организации как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления, 2001. №1

.   Херриот П. Команды: старые мифы и новая модель // Взгляды и иллюстрации / под ред. Дж. Биллсберри. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 2001. С. 206-223.

.   Чайникова Л.Н. Конкурентоспособность предприятия: учеб. пособие - Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007.

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: