Соотношение понятий культуры организации и организационной культуры

Введение

 

Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.

В данной работе рассматривается одна из важнейших проблем современного менеджмента - культура организации. Актуальность этой темы очевидна, прежде всего, потому, что быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую культуру организации.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Значение культуры организации для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия, для того, чтобы добиться большего успеха организации.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Теоретические и методологические основы были разработаны в трудах следующих авторов: Базаров Т.Ю., Галькович Р.С., Набоков В.И., Кибанов А.Я., Дудяшова В.П., Цыпкин Ю.А.

Основной целью выпускной квалификационной работы является исследование культуры управления и ее роли в работе менеджера фирмы, как элемента управления персоналом в организации.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) рассмотреть основные понятия культуры организации;

2) дать краткую характеристику организации;

)   провести анализ системы управления персоналом в организации;

)   разработать мероприятия по совершенствованию культуры предприятия.

В качестве объекта исследования в работе выступает организация ООО «Теплостройсервис».

В качестве предмета исследования в работе выступает культура управления в работе менеджера фирмы.

При написании работы были использованы методы: сравнение, группировка.

1. Теоретические вопросы организации и организационной культуры

Анализ культуры управления организации в ООО «Теплостройсервис»

Отсутствие у некоторых сотрудников настойчивости.

В третьей главе рассмотрим мероприятия по совершенствованию культуры организации, а также мероприятия по улучшению социально - психологического климата ООО «Теплостройсервис».

 

Рекомендации по формированию и совершенствованию культуры организации в ООО «Теплостройсервис»

Заключение

 

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены все задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько общих выводов по работе.

Анализ, проведенный во второй главе, позволяет выделить основные недостатки и разработать в третьей главе мероприятия по совершенствованию культуры управления в организации. Кратко изложим мероприятия по решению конфликтов:

- четкая формулировка требований;

использование координирующих механизмов;

установление единых целей;

сотрудничество.

Можно сделать вывод, что выбор менеджером одного из вариантов решения конфликтов определяет выбор форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.

Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

Теоретически установлено, что постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения - все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. Отметим, что при проведении любых изменений в культуре управления менеджмент компании столкнется с рядом трудностей.

Можно сказать с уверенностью, что в наши дни очень большое количество руководителей думают о том, как создать ту особую культуру организации, которая выделяла бы ее из ряда многих других организаций, культуру, которая была бы действительно эффективной и соответствовала тому, о чем заявляет компания.

 

Введение

 

Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.

В данной работе рассматривается одна из важнейших проблем современного менеджмента - культура организации. Актуальность этой темы очевидна, прежде всего, потому, что быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую культуру организации.

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения. Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.

Значение культуры организации для развития любой организации нельзя недооценивать. Она позволяет работникам предприятия осознавать идентичность, даёт ощущение стабильности и надёжности самой организации, формирует чувство социальной защищенности. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия, для того, чтобы добиться большего успеха организации.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Теоретические и методологические основы были разработаны в трудах следующих авторов: Базаров Т.Ю., Галькович Р.С., Набоков В.И., Кибанов А.Я., Дудяшова В.П., Цыпкин Ю.А.

Основной целью выпускной квалификационной работы является исследование культуры управления и ее роли в работе менеджера фирмы, как элемента управления персоналом в организации.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1) рассмотреть основные понятия культуры организации;

2) дать краткую характеристику организации;

)   провести анализ системы управления персоналом в организации;

)   разработать мероприятия по совершенствованию культуры предприятия.

В качестве объекта исследования в работе выступает организация ООО «Теплостройсервис».

В качестве предмета исследования в работе выступает культура управления в работе менеджера фирмы.

При написании работы были использованы методы: сравнение, группировка.

1. Теоретические вопросы организации и организационной культуры

Соотношение понятий культуры организации и организационной культуры

культура управление организация персонал

Под культурой принято понимать общепризнанные ценности и нормы поведения.

Культуру организации можно определить как набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и выражаемых в заявленных организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Иначе говоря, культура, проявляясь в отношениях между членами организации, оказывает глубокое воздействие на то, как индивид воспринимает ситуацию в организации и вне ее и какие действия он будет или не будет предпринимать, но большинство объяснений этих отношений редко осознаются даже самими сотрудниками.

Написание философии компании на бумаге, осуществляется для создания культуры управления. Когда сотрудники знают, что лежит в основе корпоративной культуры, можно с помощью этих знаний хорошо изучить руководство, как эти значения внедрены в систему управления и изучить правила организации. Наиболее распространенными причинами непонимания культуры, являются отсутствие системного подхода к теме организационной культуры или незнание связей с формальным положением и решений, с культурой. После реализации желаемого значения и включения их в основные положения бизнес должен служить им в любых последующих действиях и принятия решения.

Правила эффективного управления любой организацией, должны стремиться к достижению своих целей в установленные сроки и с меньшими затратами. Слова могут показаться простыми, но практически не так-то легко выполнить это условие. Почему, у вас есть четкие цели и сроки, остается только использовать ресурсы организации для их выполнения? Но часто на практике это совсем не так.

«Мы делаем все правильно» - это очень распространенное выражение, но что за этим стоит и как наш способ делать вещи влияет на нас на самом деле?

Каждая компания имеет свой путь по эксплуатации и обслуживанию отношений, как внутри компании, так и за ее пределами. Таким образом, отражается характер ее организационной культуры, она создает атмосферу в организации. Организационная культура или, другими словами неписаные правила поведения указывают, что ожидается от сотрудника в качестве члена данной организации при исполнении обязанностей и взаимодействия с другими сотрудниками компании. Каждый сотрудник, проводя время в компании, начинает приобретать опыт, усваивая порядок, в котором работает коллектив, начинает знакомиться с людьми, и с особенностями требований к работе и привычек организации. Начинает понимать, что на самом деле стоит за их правилами поведения.

Организационная культура - культура управления

Культура организации - это способ мышления и ведения дел. Организационная культура отражает ценности, убеждения, ожидания, писаных и неписаных правил и взаимоотношений между ними. Показывает принятые нормы поведения в организации, которые во многом определяют поведение.

Большинство поверхностных уровней организационной культуры отражает писаные и неписаные правила и нормы поведения между сотрудниками и между сотрудниками и руководством организации. На внешнем уровне видны особенности о том, как те или иные действия происходят в организации. Они показывают, как члены организации взаимодействуют с другими организациями - как выглядит офис и создается удобное рабочее место, символы принадлежности к организации, манера одеваться работников и другие. На этом уровне показывает отношение организации, как к себе, так и к окружающей среде, репутацию и т.д.

Источник организационной культуры - значения старших руководителей.

Понятие культуры достаточно размыто. По мнению ряда исследователей, культура есть поведение членов организации, обусловленность которого находится в подсознании членов организации и поэтому не поддается формализации. С другой стороны, существует точка зрения на культуру как на системы ценностей и принимаемых на веру положений. Эти крайние точки зрения Смирчич описал так: «культура - нечто, чем организация является, или культура - нечто, чем организация обладает» [34, с. 339].

Само понятие «культура» (culture) связано с понятием «культивировать» (cultivate) - выращивать, развивать, насаждать, вводить в употребление.

Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии [2, с. 60].

По мнению Веснина В.Р. современный уровень менеджмента предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах [3, с. 121].

Здесь же заметим, что культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Культура предприятия проявляется главным образом в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.п., что создает так называемый имидж предприятия [3, с. 124].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [4, с. 325].

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален:

- половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров;

отраслевая, географическая специфика и т.п. - все это накладывает свой отпечаток. Важное значение имеет история становления предприятия;

формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели [12, с. 98]. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

1) усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;

2) атмосфера или социальный климат в организации;

)   доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

1) внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

2) внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

- поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов;

провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.);

философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам;

правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок»;

организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес - среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации [14, с. 123].

Именно очевидная неоднозначность феномена организационной культуры, возможностей ее использования для укрепления позиций предприятия притягивает внимание многих зарубежных и отечественных исследователей организации. По мнению авторов, культура представляет, совокупность элементов организации, делающих ее неповторимой и отличной от конкурентов, работающих в данной сфере деятельности [11, с. 94].

В обиходе существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью организационных культур.Эта культура содержит эффективные стратегии для решения проблем, возникающих в работе (трудовых конфликтов, технологические трудности, подрывая авторитет и запятнанный имидж, потеря энтузиазма, обесценивая стимул, апатия и др.). Корпоративная культура, однако, не должна рассматриваться как полная система правил и норм, но в качестве гибкого пластика и конгломерата ценностей и моделей, которые постоянно меняются, обновляются и корректируются направлении совершенства.

 

1.2
Типизация организационной культуры

 

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта [3, с. 124].

Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

органическую;

предпринимательскую;

бюрократическую;

партиципативную.

Краткое описание типов организационных культур приведено в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 - Типы организационной культуры

Типизация организационной культуры
Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
Согласием с общей идеей	Свободной инициативой	Сильным руководством	Всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
Исходного согласия с целями и задачами	Индивидуального творчества	Ясного и сосредоточенного продумывания	Открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
Разделяемых взглядах о направлении общего движения	Наличии авторитета и признания	Власти и положении	Содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
Не придания им значения и отказа от обсуждения	Поиска новых творческих подходов	Укрепления руководства и следования правилам	Более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа
Реализуются с почти автоматической точностью	Получаются такими, какими их делают люди	Предписываются и закрепляются	Разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей
Оцениваются по степени их согласованности с целями организации	Считаются более важными, чем интересы организации	Подчиняются интересам организации	Согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
Задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	Дает людям возможность делать так, как они считают нужным	Определяет лидеров и возможные направления развития	Действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
Отражают факт расхождения с общими целями и задачами	Являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	Угрожают стабильности организации и мешают работе	Считаются жизненно необходимым для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
Ограничены и несущественны	Меняются по интенсивности и непредсказуемы	Формальны и подчиняются правилам	Открыты и насыщены
Информация и данные (как правило)
Расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	Используются для индивидуальных достижений	Контролируются, и доступ к нм ограничен	Оцениваются и распределяются открыто

 

Видно, что существенное различие перечисленных культур является таких основополагающих параметров организации, как:

способ выделения лидера и процесс принятия решений;

правила распределения ответственности и закрепления функций;

место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.

Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения.

Рассмотрим механизмы и инструменты процесса целеполагания в таблице 1.2.

культура управление организация персонал

Таблица 1.2 - Процесс целеполагания

Доминирующая управленческая форма	Задачи этапа	Критерий
Рыночная	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале	Прибыльность
Демократическая	Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами	Легитимность
Коллективистская	Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива	Приемлемость
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)	Осуществимость
Бюрократическая	Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей	Реализуемость задач

 

Наряду с традиционными для базовых организационных культур (органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в партиципативной организационной культуре.

В рамках демократической управленческой формы особенное внимание уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы возможность не столь достичь интересов большинства, но и не ущемить законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми (общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует организация [3, с. 125].

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации, которые более подробно можно рассмотреть на рисунке 1.1:

- гибкость и дискретность;

стабильность и контроль;

внутренний фокус и интеграция;

внешний фокус и дифференциация.

 

Рисунок 1.1 - Группы критериев

 

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие [23, с. 112].

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство / предоставление уникальных и новых продуктов или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Нормы организационной культуры - общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Норму организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм организационной культуры формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Нормы организационной культуры вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме [31, с. 43].

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

 

1234Следующая ⇒

Поделиться: