Результаты психодиагностических методик

 

При обработки полученных данных методики оценивания степени эмоционального выгорания сотрудников В.В. Бойко были получены следующие результаты.

Самым ярко выраженным симптомом эмоционального выгорания является симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования» (М=20, 2). Он выражается в том, что профессионал перестает улавливать разницу между двумя принципиально отличающимися явлениями: экономичное проявление эмоций и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование. Профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограничивает эмоциональную отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации.

Второй по выраженности выделен симптом «редукции профессиональных обязанностей» (М=17, 2). У респондентов она может проявляться в попытке облегчить или сократить обязанности, которые требуют эмоциональных затрат.

Третьим по выраженности следует симптом «эмоционального дефицита» (М=14, 3). Он выражается в ощущении того, что эмоционально респондент не может помогать своим клиентам, подопечным. У испытуемых проявляются раздражительность, обиды, резкость, грубость.

Среднюю выраженность имеют такие симптомы как «личностная отстраненность, или деперсонализация» (М=12, 9), «расширение сферы экономии эмоций» (М=11, 6), «переживание психотравмирующих обстоятельств» (М=11, 0), «эмоциональная отстраненности» (М=10, 8).

Самым незначительным симптомов является симптом «тревоги и депрессии» (М=7, 1). Это свидетельствует о том, что респонденты не переживают личностную тревогу, разочарование в себе, в профессии или месте работы.

Все показатели объединяются в три симптома «эмоционального выгорания»: напряжение, резистенция и истощение. Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов.

Наиболее ярко выражена фаза резистенции (М=58, 2). Фаза резистенции является второй фазой стресса. Это свидетельствует о том, что респонденты стремятся к психологическому комфорту и поэтому старается снизить давление внешних обстоятельств.

Выраженность фазы истощения (М=46, 1) также имеет высокие показатели. Респонденты с высокими показателями фазы истощения характеризуется падением общего энергетического тонуса и ослаблением нервной системы. «Выгорание» становится неотъемлемым атрибутом личности.

В данном случае логично, что фаза напряжения (М=36, 1), являющаяся первой фазой стресса, выражена уже в меньшей степени, так как эмоциональное выгорание прогрессирует на следующих стадиях.

Наиболее ярко выраженным показателем является «редукция личных достижений» (30, 7б.). Это свидетельствует о том, что у респондентов она проявляется либо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессиональных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Эмоциональное истощение (18, 5б.) занимает второе место. Оно проявляется в сниженном эмоциональном фоне респондентов, равнодушии или эмоциональном перенасыщении.

Деперсонализация у респондентов выражена в меньшей степени и составляет всего 8, 5 баллов. Это свидетельствует о том, у респондентов не происходит ярко выраженной деформации отношений с другими людьми.

Проанализировав выраженность показателей и их взаимосвязь можно сделать вывод о том, что степень профессионального выгорания у респондентов является средней.

Для государственных служащих самым важной карьерной ориентацией является ориентация на стабильность места работы (M=9, 4). Для респондентов ярко выражена потребность в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Испытуемый с такой ориентацией будет совершать любые географические передвижения, если это потребуется для сохранения своей должности или движения вверх по карьерной лестнице. Поэтому ориентация на стабильность места жительства (М=5, 1) не является столь значимой для сотрудников Комитета.

Второе место у испытуемых занимает ориентация на профессиональную компетентность (М=8, 7). Респонденты с такой ориентацией хотят быть мастерами своего дела, он бывает особенно счастливы, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Испытуемые готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Обычно это самая многочисленная группа в организации, обеспечивающая принятие компетентных решений.

«Якорь» на служение (М=7, 2) занимает третье место в карьерных ориентациях сотрудников Комитета. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Важно показать, что данная ориентация хорошо отражает характер деятельности сотрудников Комитета.

Далее карьерные ориентации распределились примерно с одинаковой значимостью: менеджмент (М=6, 3), интеграция стилей жизни (М=6, 1) и вызов (М=5, 8).

Наименее выраженные карьерные ориентации респондентов - это ориентация на стабильность места жительства (М=4, 5) и предпринимательство (М=4, 2).

Результаты тестирования респондентов по методике «Мотивация успеха и боязнь неудачи» показали, что среднее значение по всей выборке составило 15, 3 баллов. Это свидетельствует о том, что сотрудники Комитета в целом ориентированы на успех. У респондентов выражена потребность в достижении успеха. Такие сотрудники обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны.

Ниже 14 баллов дали ответы 9 респондентов, средний показатель мотивации у них составил 11, 2 баллов. Среди респондентов есть и такие, которые набрали 7, 4 баллов. Это свидетельствует о том, что среди сотрудников Комитета есть сотрудники со средним и низким уровнем мотивации к успеху.

Анализ корреляционных матриц

 

Для более полного представления об особенностях управления процессом мотивации, мы провели корреляционный анализ.

Корреляционный анализ выявил ряд положительных и отрицательных связей между показателем «Мотивация на успех», якорями карьеры и симптомами эмоционального выгорания.

Выявлены отрицательные связи между показателем «Мотивация к успеху» и показателями «Симптом неудовлетворенности собой» (r_s= - 0, 534; p< 0, 01), симптом «загнанности в клетку» (r_s= - 0, 533; p< 0, 01), симптом «тревоги и депрессии» (r_s= - 0, 459; p< 0, 05), симптом личностной отстраненности (r_s= - 0, 467; p< 0, 01). Это свидетельствует о том, что чем выше мотивация к успеху, тем менее респондент подвержен синдрому эмоционального выгорания, и наоборот.

Выявлены положительные связи между карьерной ориентацией на служение и показателями симптом «тревоги и депрессии» (r_s= 0, 394; p< 0, 05), симптом «редукции профессиональных обязанностей» (r_s= 0, 406; p< 0, 05). Данные результаты указывают на то, что чем выше ориентация респондента на служение, тем выше риск эмоционального выгорания респондента из-за переживания личностной тревоги, разочарования в себе или в своей профессии.

Выявлены положительные связи между симптомом «психосоматических и психовегетативных нарушений» и карьерными ориентациями на менеджмент (r_s= 0, 370; p< 0, 05) и на стабильность места работы (r_s= 0, 420; p< 0, 05). Это свидетельствует о том, что чем ярче выражена ориентация респондента на менеджмент или стабильность места работы, тем более велика вероятность психосоматических нарушений в организме, и наоборот.

 

Рекомендации

 

По результатам проведенных исследований были сформулированы рекомендации:

1. В процессе управления руководителю, наряду с другими факторами, следует учитывать качество и тип мотивации работника, занимающего ту или иную должность.

2. Мотивация сотрудников имеет сложную структуру, основной задачей психолога является выявление приоритетов сотрудника, которые и будут оказывать влияние на качество принимаемых решений. На основе выявленной структуры мотивации сотрудника можно осуществить прогнозирование его поведения, принять своевременные меры по коррекции мотивации, что позволит избежать проблемных ситуаций в будущем.

.   Для более скорректированной работы имеет смысл введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала, деятельность которого должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и отслеживании симптомов эмоционального выгорания сотрудников.

4. Важным условием является разработка и внедрения действенных методик изучения мотивации персонала и отслеживания уровня эмоционального выгорания сотрудников. В качестве рекомендуемых предлагаются методики: Методика оценивания степени эмоционального выгорания сотрудников (В.В. Бойко); Опросник «Синдром профессионального выгорания» (Н.Е. Водопьянова); Методика «Якоря карьеры» (Э. Шейн); Методика «Мотивация успеха и боязнь неудачи» (А.А. Реан).

5. При разработке системы мотивации особое внимание следует уделить системе управления деловой карьерой, так как именно данный инструмент стимулирования наиболее эффективен в условиях роста и развития учреждения.

Заключение

 

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления персоналом.

В 1 главе работы были рассмотрена мотивация как функция управления, понятия и функции трудовой мотивации, различные характеристика содержательных и процессуальных мотивационных теорий, а также особенности мотивации государственных служащих.

Во 2 главе представлен ряд методик для изучения мотивации, карьерных ориентаций, мотивации успеха и боязни неудачи и др.

В главе 3 описаны результаты проведенного исследования.

Список литературы

 

1. А.Я. Психология. Web: http: //azps.ru/tests/ (дата обращения: 22.04.2013)

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2011. - 187 с.

.   Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/В.Г.Асеев. - М.: Прогресс, 2007. - 154 с.

.   Басовский Л. Е.. Менеджмент. - М.: ИНФРА, 2008. - 216с.

.   Бойко В.В. Синдром " эмоционального выгорания" в профессиональном общении. - СПб.: Питер, 2009. - 105 с.

.   Веснин В. Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2009. - 512 с.

.   Википедия. Web: http: //ru.wikipedia.org/ (дата обращения: 22.04.2013)

.   Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика.- СПб.: Питер. - 2011. - 258 с.

.   Водопьянова Н.Е. Синдром психического выгорания в коммуникативных профессиях. - СПб.: Издательство СПбГУ, 2000. - С. 443-463.

.   Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.- мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 662 с.

.   Гришина Н.В. Помогающие отношения: Профессиональные и экзистенциональные проблемы // Психологические проблемы самореализации личности. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2007. - С.143-156.

.   Деркач, А.А. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие/ А.А. Деркач, В.М. Дьячков. - М.: 1997. - 235 с.

.   Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В.Бойко) / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии, 2012. - C. 394-399.

.   Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 146 с.

.   Захаров Н.Л. «Загадка русской души» или особенности мотивации труда российского персонала/ Н.Л.Захаров// Управление персоналом. - 2007. - №22. - с. 44-51.

.   Карпов, А.В. Психология менеджмента /А.В.Карпов. - М.: Гардарики, 2007. - 327 с.

.   Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом/ А.Я.Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 290 с.

.   Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. - М., 2009. - 384 с.

.   Лигинчук Г.Г. Психология профессиональной деятельности. Учебный курс. Web: http: //www.e-college.ru/ (дата обращения: 22.04.2013).

.   Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом/ А.Ю. Логинова // Управление персоналом. - 2005. - № 7. - с. 44-51.

.   Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: ИНФРА, 2009. - 692 с.

.   Магура М.И. Создание системы управления персоналом организации // Управление кадрами. - 2007. - №7. - С. 15-26.

.   Маслоу А. Мотивация и личность/А.Маслоу.- СПб.: Питер, 2005. - 197с.

.   Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента / В.Н. Машков. - СПб.: Речь, 2005. - 304 с.

.   Мильор Г. Как эффективно управлять/Г.Мильор. - М.: Прогресс, 2006. -126 с.

.   Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации. - СПб.: Питер, 2011. -132 с.

.   Могилевкин, Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

.   Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования / Психологический журнал. - 2012. - №1. - С.90-101.

.   Повышение мотивации труда государственных служащих. Web: http: //hrm.ru/ (дата обращения: 23.04.2013).

.   Розанова В.А. Психология управления. - М., 2010. - 304 с.

.   Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях/ Психологический журнал. - М.: Наука, 2010. - № 3. - С.85-95.

.   Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

.   Чередниченко И.П. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. - 608 с.

.   Шпалинский В.В. Психология менеджмента. - М.: Изд-во УРАО, 2009. - 184 с.

35.

Приложение 1

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: