Отсутствие опыта и стажа работы.

Проблемы

Одной из основных причин существования безработицы, при наличии в то же самое время вакантных рабочих мест, является формирование работниками «неконкурирующих групп» на рынке труда. В некоторых из таких групп может присутствовать недостаточное предложение труда, в то время как в других существует избыток работников, которые становятся безработными и не могут трудоустроиться иначе, как сменив профессию, то есть перейдя в ту «неконкурирующую группу», которая испытывает недостаток в рабочей силе.

Причиной неравновесия в таких группах, а следовательно, и на рынке в целом, является чрезмерная «популярность» некоторых профессий и обратная ситуация в отношении других специальностей. Эта тенденция объясняется нехваткой информации о процессах на рынке труда, недостаточной осведомленностью молодых людей – выпускников школ и абитуриентов – в отношении того, какие профессии будут пользоваться спросом в будущем.

Многие выпускники учебных заведений, особенно те из них, кто не имел опыта работы в процессе обучения или на момент окончания учебного заведения не имеет места работы, при выходе на рынок труда становятся фрикционными безработными. В этом случае возможность найти работу соответствующей квалификации и с приемлемым уровнем заработной платы зависит от самого выпускника: на сколько активно он будет искать работу, от уровня его знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения. Структурная безработица грозит тем молодым людям, чьи специальности не востребованы в настоящий момент на рынке труда.

В любое время какие-либо специальности выходили на первый план, а какие-то считались менее престижными. Однако в постперестроечный период и сегодняшнее время становления новых для нашей страны экономических отношений проблема несоответствия специализации выпускников требованиям рынка и, как следствие, переизбыток невостребованной рабочей силы в одних отраслях экономики и нехватка ее в других являются крайне неблагоприятным для дальнейшего развития экономики явлением, в том числе для увеличения занятости и устранения социальной напряженности.

Как правило, большинство выпускников школ при выборе дальнейшей профессии руководствуются собственным субъективным мнением о престижности той или иной профессии. При этом многие из них не принимают во внимание перспективы развития рынка и не могут предугадать, какие профессии будут пользоваться спросом через 5 лет (на момент окончания профессионального учебного заведения). Также налицо незнание сегодняшней конъюнктуры рынка труда; до сих пор сильны тенденции преимущественного выбора экономических и юридических специальностей, сложившиеся в постперестроечный период и в данный момент не соответствующие реальным нуждам рынка.

 Это серьезно усиливает конкуренцию среди молодых соискателей в одних сферах деятельности и, соответственно, обусловливает нехватку кадров в других, что способствует увеличению числа безработных среди молодежи, а также увеличивает длительность безработицы (время, необходимое для прохождения дополнительных профессиональных курсов, получения второго образования и т.п.). Подобная ситуация вызвана невозможностью рынка образовательных услуг оперативно реагировать на «запросы» ранка труда, а также недостаточной информированностью населения (в частности абитуриентов) о прогнозах относительно популярности и востребованности профессий в будущем. Ежегодно из числа выпускников каждый четвертый становится потенциальным кандидатом на переобучение, получение второй профессии. Кроме того, пятая часть молодых людей увольняется из-за неудовлетворенности профессией, характером труда уже в первый год работы после окончания учебного заведения.

Несовершенство распределения будущих молодых работников по специальностям усугубляет ситуацию не только в отношении уровня безработицы, но и препятствует нормальному развитию производства во многих отраслях.

У современных выпускников школ была выявлена следующая шкала приоритетов выбираемых специальностей:

«В целом на первый план в шкале предпочтения вышли профессии «финансово-экономические» 48%. Мотивационная доминанта приоритета данной профессиональной сферы – высокий уровень заработной платы. Каждый четвертый респондент, например, заявил о своем желании работать в банке или какой-нибудь другой финансовой структуре, в более «благополучном» - негосударственном секторе. В то же время потребность этой сферы в рабочей силе от общего спроса в структуре трудовых ресурсов Москвы менее 4%. Значительное несоответствие, но уже в зеркальном отражении, наблюдается в профессиональных приоритетах московской молодежи относительно рабочих профессий – о них говорят лишь 2% опрошенных, а среди заявленных вакансий таковых около 80%. Следующая группа – профессий, занимавшие второе место в шкале предпочтений – это сфера юриспруденции – 27%; медицина – 15, 2%; сфера искусств и шоу-бизнеса – 9, 6%; военные и правоохранительные органы – 2, 6%; педагогика – 1, 3%.»

Невысокий процент школьников, желающих получать дальнейшее образование в военных ВУЗах и учебных заведениях правоохранительных органов, объясняется существующим мнением о «бесперспективности» работы в военных структурах. Подобное негативное отношение к работе в правоохранительных структурах сложилось на базе проходящей сегодня реструктуризации экономики, которая существенно повлияла на имидж правоохранительных и военных структур. Кроме того, большинство молодых людей при выборе профессии руководствуются информацией об уровне заработной платы, который, как правило, в государственном секторе значительно ниже, нежели в коммерческом. По этой же причине не пользуется популярностью среди выпускников школ профессия педагога, а большое количество желающих учиться в государственных педагогических вузах объясняется высоким качеством предлагаемого образования. При этом большинство абитуриентов педагогических вузов не рассматривают возможность работы по специальности в государственных образовательных учреждениях.

В то же время налицо нехватка специалистов с техническим образованием. Это тормозит развитие наукоемких отраслей производства и снижает конкурентоспособность на мировом рынке российских товаров высокотехнологичного профиля. Следует, однако, заметить, что данная ситуация является следствием не только (и даже не столько) несовершенства системы подготовки специалистов, сколько недостаточностью финансирования научных проектов и разработок и бесперспективностью для молодежи работы на государственном предприятии.

В настоящее время в системе непрерывного образования молодежи отсутствует целенаправленная, систематическая психолого-профориентационная работа, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и с учетом ситуации на рынке труда; отсутствует система комплексного взаимодействия социальных институтов, призванных решать задачи профессионального самоопределения и занятости; отсутствует подготовка специалистов для оказания качественных психолого-профориентационных услуг молодежи с учетом специфики образовательного учреждения (школа, детские дома, школы-интернаты, профессиональные учебные заведения разного уровня подготовки).

Как следствие, молодые люди не получают информации о современном рынке труда, тенденциях его развития, а потому не могут сделать объективные выводы касательно перспективности получаемой профессиональной подготовки. Это и является причиной того, что многие молодые люди после окончания учебного заведения не могут найти место работы по своей специальности и пополняют ряды безработных данной «неконкурентной группы». Это также является причиной тому, что достаточно большой процент выпускников трудоустраивается не в соответствии со своей профессией, стремясь избежать безработицы и перейдя в другую «неконкурирующую группу».

Итак, неактуальность выбираемой молодыми людьми профессии, несоответствие профессиональной подготовки запросам рынка порождает безработицу среди молодых работников, которые не могут по каким-либо причинам применить свой труд в смежных отраслях. Существование на многих отраслевых рынках труда избыточного предложения со стороны молодежи в совокупности формирует общее число безработных среди молодых людей и обусловливает отклонение от состояния равновесия молодежного рынка труда.

 

Конкуренция между работниками со стажем и молодежью

 

Помимо конкуренции на отраслевых рынках труда между молодыми работниками одинаковых профессий, молодежь вынуждена конкурировать с работниками старших возрастов, принадлежащих к той же «неконкурирующей группе». Теоретически работодатель должен трудоустраивать работников нужной ему специализации независимо от их возраста. Например, если предпринимателю нужен бухгалтер и на это место претендуют два человека (молодой человек и работник постарше, оба обладают этой профессией), то вакантное место должен получить тот, кто придет на собеседование раньше или будет настойчивей и активнее и т.д. Однако на практике имеет место другая ситуация: трудоустроен будет, скорее всего, старший работник. И этому есть несколько причин.

Первая: предпринимательская деятельность осуществляется с целью получения прибыли. Следовательно, для максимизации прибыли предприниматель должен сокращать издержки на покупку ресурсов, в том числе и на рабочую силу. Труд молодого человека, как правило, оценивается ниже, чем остальных работников, так как у него малый стаж работы, более низкий уровень квалификации, недостаточно профессионального опыта. Значит для снижения затрат предприниматель должен набирать на работу молодых людей. В данном случае речь идет о краткосрочной прибыли, и именно так и поступают владельцы небольших фирм (чаще «фирм-однодневок»), производящих товары и предлагающих услуги не очень высокого качества. Они придерживаются политики постоянной смены персонала и предпочитают принимать на работу молодых людей на непродолжительный срок.

Однако большинство предпринимателей, желающих развивать свой бизнес, делают ставку на получение долгосрочной прибыли, пусть даже при этом они понесут убытки в краткосрочном периоде. Для поддержания успешного функционирования производства в будущем фирме необходимо завоевывать клиентов, то есть создавать имидж надежной компании, выпускающей качественную продукцию. Завоевание клиентуры достигается качеством товаров и предоставляемых услуг и на этой основе предприниматель получает прибыль. А потому он должен использовать в производстве ресурсы высокого качества, те ресурсы, производительность которых выше. Что касается ресурса «труд», то производительность того работника выше, у которого есть опыт работы, определенный уровень квалификации и т.д. Этими характеристиками обладают работники старшего возраста, а потому они имеют определенные конкурентные преимущества перед молодыми. Это и есть причина того, что предприниматель неохотно берет на работу молодых работников, если у него есть возможность заполнить вакансию кем-то другим.

Второй причиной нежелания предпринимателя брать на работу молодежь являются различные виды дискриминации. Выделяют дискриминацию по полу, национальности, расе, возрасту и т. д. Что касается проблем молодежного рынка труда, то наиболее характерными видами дискриминации являются дискриминация по половому и возрастному признаку.

Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы) происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях, в последнюю очередь берут на работу и первыми увольняют. Отражением такой ситуации является более высокий уровень безработицы у таких групп населения. Одну из таких групп составляют молодые люди на рынке труда, которые в силу отсутствия опыта работы являются одними из наименее желаемых для работодателя кандидатов на вакантные места.

Дискриминация по оплате труда возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда. Подобная ситуация характерна для молодежного рынка труда. Молодые работники, как правило, готовы выполнять ту же, что и их старшие коллеги, работу за меньшую заработную плату, понимая свое неустойчивое положение на рынке. Также весьма распространена ситуация, когда молодой человек согласен на невысокую оплату труда ради того, чтобы иметь возможность «нарабатывать опыт».

От дискриминации по половому признаку при найме на работу страдают женщины различных возрастов и профессий. «Уровень образования безработных женщин остается очень высоким, выше, чем у мужчин…» А это значит, что не отсутствие профессионализма работниц-женщин служит основной причиной предпочтения принятия на работу мужчин. Часто предприниматель при отборе кандидатов на вакантное место руководствуется не только соображениями эффективности труда работника (которая во многих отраслях производства не зависит от половой принадлежности человека), но также какими-либо субъективными предпочтениями. Дискриминация по половому признаку касательно молодых работников заключается чаще всего в том, что наибольшие проблемы с трудоустройством имеют женщины в возрасте 18-25 лет. Причина довольно проста: молодая женщина в любой момент может выйти замуж, родить ребенка, и ей понадобится декретный отпуск, в течение которого работодатель не имеет права нанять на ее место кого-то другого. К тому же женщины этого возраста часто уже состоят в браке и имеют малолетних детей, а потому всегда существует вероятность, что работнице понадобится больничный отпуск по уходу за ребенком. Кроме того, считается, что молодой холостой мужчина способен больше внимания и сил уделять работе, нежели замужняя женщина.

Нередка ситуация, когда дискриминация в отношении молодежи принимает форму несоблюдения прав молодых работников, нарушения трудового законодательства. Например, может быть не заключен трудовой договор с молодым сотрудником, и вообще отсутствовать какая-либо документация, в которой упоминается о занимаемой им должности. Или работа без отпусков длительное время под угрозой увольнения, хотя согласно ТКРФ работник имеет право на отпуск после 6 месяцев с момента начала работы.

Что касается подростковой занятости, то эта младшая возрастная группа экономически активного населения испытывает серьезные проблемы с трудоустройством. Причина тому – нежелание предпринимателя брать на работу подростков. И дело не только в их неконкурентоспособности по сравнению со старшими работниками (как и в случае с остальными молодыми работниками из-за отсутствия опыта), но и в невыгодности для работодателя брать подростков на работу. Несовершеннолетним лицам на производстве согласно ТКРФ предоставляются различные льготы: сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращенная рабочая смена, запрет на выполнение сверхурочной работы, предоставление льгот по получению отпуска и т.д. (Приложение 2) А значит, предприниматель увеличивает издержки на содержание работника, одновременно терпя убытки из-за уменьшения производительности труда. Отсюда и нежелание предпринимателей брать на работу подростков и, следовательно, увеличение уровня подростковой, а значит и общей молодежной, безработицы.

Итак, из-за неконкурентоспособности молодежи перед старшими работниками вследствие недостатка опыта и меньшей производительности труда; из-за факторов субъективного характера, таких как дискриминация по возрастному и половому признакам; из-за нарушения работодателем норм трудового законодательства увеличивается число безработных молодых людей. Это создает ситуацию превышения предложения над спросом и, следовательно, вызывает отклонение рынка труда молодежи от состояния равновесия в сторону избытка рабочей силы.

 

Психологические факторы.

 

Объяснить существование факта, что молодежь сталкивается с серьезными проблемами при трудоустройстве и что при поиске работы молодые люди испытывают нередко больше трудностей, чем опытные работники, можно вышеописанными факторами: дискриминацией, несоблюдением правовых норм, низкой конкурентоспособностью, принадлежностью к «неконкурирующей» группе. Но помимо этого, на процесс трудоустройства молодежи влияют и факторы психологического характера.

При первичном выходе на рынок труда у молодых людей преобладают идеалистические представления о будущей профессии, трудовой и профессиональной карьере, которые с первых шагов на рынке труда разрушаются и приводят к возникновению сложных социально-психических состояний в условиях невозможности трудоустройства. Столкновение с трудовой реальностью приводит к переориентации либо деградации трудовых ценностей. Таким образом, безработица негативно влияет на социально-психологическое развитие молодых людей и часто приводит к исчезновению взгляда на труд как на средство личной самореализации, а сам процесс адаптации к современным социальным отношениям оказывается нарушенным.

 Социологические исследования фиксируют изменения, происходящие в ценностных трудовых ориентациях российской молодежи, связывая их с ухудшением материального благополучия народа и резким на этом фоне обогащением отдельных групп населения. Следствием падения социальной ценности труда для значительной части молодых людей стал социальный пессимизм, то есть неверие в то, что они когда-нибудь смогут иметь интересную, содержательную работу, оплачиваемую в соответствии с мерой своего труда.

Наблюдается тенденция утраты молодежью ценности профессионализма. В борьбе за выживание постепенно сходят на нет привычные социальные приоритеты, стираются границы между понятиями «престижная работа» и «высокий доход», начинает доминировать материальная сторона. Значение нематериальных аспектов труда, таких как характер, условия и режим работы, перспективы роста, гарантии сохранения рабочего места, неуклонно снижается. (Приложение 3)

 «Российская молодежь характеризуется неустойчивостью жизненных установок: из-за этого она более мобильна при выборе и поиске рабочего места и в то же время не готова к самостоятельным действиям на рынке труда. В ходе исследования было выявлено, что более половины фактически безработных, как имеющих, так и не имеющих официальный статус безработного, получали предложения о трудоустройстве. Однако более 1/3 из них отказались от предложенной работы. Доминирующей причиной отказов была низкая заработная плата»[1].

Конечно, сложные экономические условия не могли не повлиять на мотивацию молодых людей при трудоустройстве. Но следует отметить, что наибольшее количество отказов из-за низкой заработной платы пришлось на долю безработных в возрасте до 18 лет. Материальные претензии молодежи, по большей части впервые выходящей на рынок труда, находятся посередине между прожиточным минимумом и средней заработной платой в регионе, их нельзя назвать чрезмерно завышенными, но, как свидетельствуют данные обследования, они значительно выше, чем у тех, кто имел работу до обращения в службы занятости. Очевидно, что существует разрыв между ориентацией на высокооплачиваемую работу и собственными возможностями. Молодые люди, впервые выходящие на рынок труда необъективно оценивают собственные возможности, а потому, когда работодатель предлагает заработную плату ниже, чем ту, на которую молодые люди себя оценивают, они воспринимают это как несправедливость, дискриминацию и продолжают поиски работы в надежде, что в другой фирме повезет больше. Таким образом, многие молодые люди, не сумевшие вовремя осознать, что предложенный уровень заработной платы является, как правило, объективной оценкой их квалификации, попадают в ситуацию затяжной безработицы.

Рассматривая в целом вопрос реализации гражданами и защиты законом права на труд, были выделены следующие важные проблемы трудоустройства молодежи:

· Право на труд закреплено законодательством и соответствует норме демократического государства.

· Защита права на труд в настоящее время существует на законодательном уровне, а так же принят Закон о занятости населения, но механизмы их реализации недостаточно отработаны и недостаточно финансово обеспечены.

· Кроме того, сложным остается вопрос о получении статуса безработного. Наиболее остро данная недоработка в законодательстве отражается на гражданах, уволенных в запас из российской армии (как рядовых, так и офицеров).

· Также существует несоответствие между формальным определением в законе о занятости понятия " подходящей работы" и реальными требованиями к работе, которая может быть названа подходящей.

Мы пришли к выводу, что данные проблемы могут быть решены только на федеральном уровне.

На перечисленные выше общие проблемы накладываются сложности, характерные именно для выпускников вузов на рынке труда. После анализа и ранжирования были выделены следующие трудности:

· Отсутствие у выпускников вузов требуемого работодателями стажа и опыта работы и сложность получения этого опыта.

· Проблема дискриминации женщин при приеме на работу.

· Проблема дисбаланса между спросом на определенные специальности на рынке труда и существующим предложением специальностей со стороны ищущих работу.

· Проблема адаптации на рынке труда выпускников вузов, являющихся рядовыми запаса российской армии.

· Инфантилизм молодежи в поиске работы.

· Проблема неосведомленности населения о своих правах и возможностях в поиске работы.

В ходе анализа этих проблем были выработаны определенные конструктивные предложения.

Варианты мероприятий в рамках комплексной программы содействия студенческой занятости

Месячник ликвидации безграмотности студентов на рынке труда”, проводимый 2 раза в год (весна, осень) с комплексом мероприятий (обучение, консультации, деловые игры, лекции от практиков в различных сферах бизнеса и экономики и пр.)

Ярмарка-презентация выпускников вузов перед окончанием обучения в вузе с привлечением к участию потенциальных работодателей, кадровых агентств. Время проведения – март-апрель.

Телефонные линии, по которым студенты смогут получить бесплатную информацию о возможностях на рынке труда (вакансии, операторы, необходимые формальности при трудоустройстве, трудовых спорах, пр.).

Есть и другие варианты - использовать некие обходные пути, позволяющие молодежи, несмотря на сложившуюся ситуацию, получить работу. Такими путями могут стать: работа на дому, разовые работы, самозанятость. Последний вариант предложен для молодежи, обладающих высокой квалификацией и желающих иметь работу, позволяющую раскрыть их интеллектуальный и творческий потенциал.

 

Еще одним решением проблемы может стать в перспективе предоставление кадровыми агентствами услуги по лизингу персонала. Однако в условиях современного налогообложения использование этих услуг для работодателя крайне невыгодно, а потому реализация данного предложения представляется в настоящее время проблематичным.

 

Какие способы поиска остаются молодым специалистам?

* служба трудоустройства при вузе

* прямое обращение к работодателю. Составьте список компаний по вашему и начинайте методично рассылать туда свое резюме. Обязательно напишите сопроводительное письмо, в котором расскажите о своем опыте (учебные проекты, производственная практика, диплом), почему хотите работать именно в этой фирме, укажите, что согласны на позицию стажера.

* газеты по трудоустройству

* интернет

* поиск через знакомых.

Как стать уникальным:

1. Повышайте свой профессионализм. Посещайте специализированные семинары, получайте дополнительное образование, не жалейте на него средств, расценивайте это как капиталовложение. Следите за новой литературой по специальности, держите «нос по ветру».

2. Будьте индивидуальны. Продумайте признаки вашей «торговой марки». Это могут элементы имиджа, яркие черты, присущие именно вам, начиная с личностных качеств и поведения и заканчивая одеждой и аксессуарами. Например, кепка мэра Москвы Юрия Лужкова.

3. Рекламируйте себя. Общайтесь с коллегами, участвуйте в конференциях, круглых столах, пишите и публикуйте статьи, заводите разговоры с лицами, которые могут оказаться вашими потенциальными работодателями в будущем.

4. Придумайте что-нибудь новое. Став пионером нового направления, вы автоматически привлечете внимание к своей персоне.

 

Как решить проблему занятости на старших курсах?

 

Существует несколько путей решения этого вопроса. Первый — это самостоятельный поиск работы. Что необходимо сделать студенту для того, чтобы его пригласили на работу в компанию?

 

Прежде всего, необходимо составить грамотное резюме, в котором подробно осветить все вопросы, связанные с трудовой деятельностью. Это может быть и участие в краткосрочных проектах (например, в переписи населения или проведении выставки). Рассказывая о своей трудовой деятельности, необходимо не просто указать период работы (с 1 по 10 января), а подробно описать характер работы, уровень принятия управленческих решений. Также можно рассказать об итогах работы (например, описывая участие в организации выставки, указать количество новых клиентов, привлеченных лично студентом). Нет необходимости приукрашивать резюме или описывать те работы, к которым студент не имел отношения — на собеседовании все «подводные камни» откроются, и может возникнуть неприятная ситуация. Если же он принимал самое непосредственное участие и, кроме того, изучил весь процесс детально, то подробное описание успешно реализованного проекта будет нелишним. Потенциально го работодателя могут заинтересовать самые неожиданные подробности о которых студент даже не задумывается. Подготовленное резюме самостоятельно направляется во все компании, у которых имеется или же может иметься потребность в специалистах данного направления.

 

Вторым способом, которым могут воспользоваться студенты, — это обращение в службу занятости вуза или агентства, которые занимаются специальными программами по трудоустройству выпускников. В настоящее время можно выделить несколько основных методов работы с выпускниками, которые используют крупные российские и западные компании. По данным, которые приводятся в обзоре рынка Graduate Recruitment в 2001—2002 гг., предоставленных проектом e-Graduate (www. e-Graduate.ru), практикуется 5 методов работы с молодыми специалистами:

Graduate Program;

программа стажировок;

проведение презентации в вузе;

участие в днях карьеры;

подбор молодых специалистов на отдельные позиции в компании.

 

На мой взгляд, производственная практика или стажировки могут помочь только отчасти. В нынешней ситуации возможность проходить производственную практику в тех организациях, которые представляют для студента интерес, не всегда можно реализовать. Кроме того, опасаясь последствий неправильно принятых решений, практикантам и стажерам компания чаще всего поручает несложную работу или же работу, не соответствующую получаемой специальности. Как следствие — студент уходит, так и не применив свои теоретические знания на практике. Мне не раз приходилось слышать жалобы руководства учебных заведений на большие сложности с устройством студентов на производственную практику — работодатели не стремятся обрести для себя «головную боль»: выгоды от использования знаний студентов ничтожны, а ответственность за их жизнь и здоровье, особенно на производстве, велика.

 

Студентам остается самостоятельно искать дополнительные возможности «проникновения» в те компании, в которых им хотелось бы работать по окончании вуза. В данной ситуации у молодых людей есть некоторые возможности профессиональной ориентации путем возможного трудоустройства в компанию на низшие позиции. Не стоит забывать, что западные компании предоставляют большие возможности профессионального роста своим сотрудникам. Есть примеры, когда сотрудники, работавшие официантами в крупной мультинациональной компании, выросли за 5—6 лет до директоров соответствующих направлений. Поэтому возможно стоит попробовать свои силы в крупных компания на низших должностях. Стоит отметить, что не только иностранные компании, но и российские предприятия стали обращать пристальное внимание на молодые кадры. В некоторых известных авиационных конструкторских бюро уже работают студенты последних курсов профильных вузов.

 

Третий вариант для соискателей-студентов — это ярмарки вакансий или дни карьеры. Обычно они приурочены к получению выпускниками дипломов и проходят под эгидой служб занятости ведущих вузов страны. Интерес работодателей к ним растет с каждым годом. Например, проводимая с 1998 года в МГУ ярмарка вакансий собирает более 3000 студентов и выпускников и других вузов г. Москвы. На днях карьеры ведущие российские и иностранные фирмы знакомят участников с работой в компании, предлагают различные формы занятости — от временной работы и стажировок до постоянной работы на элитных позициях. На таких мероприятиях, как правило, присутствует более 30 разнопрофильных компаний, а учебные заведения проводят в течение всего года большое количество семинаров, презентаций, Дней фирм и Дней карьеры с участием одной компании или нескольких однопрофильных. Кроме того, в МГУ проводятся дни факультета, например, «День Химика» или «День Математика ». На таких акциях присутствуют компании, заинтересованные именно в молодых специалистах определенного профиля, а сами акции собирают как студентов, так и выпускников прошлых лет.

 

К сожалению, можно констатировать тот факт, что ярмарки вакансий или дни карьеры не носят постоянный характер и как следствие не способствуют развитию связей вуз—компания. Среди наиболее успешных в г. Москве, можно назвать проекты служб занятости РЭА им. Г.В. Плеханова, ФИЗТЕХа, МГУ им. М.В. Ломоносова, МАДИ, МГИМО, РХТУ, МГТУ и др. Они сами проводят мониторинг рынка и предоставляют студентам полную информацию о возможностях участия в программах крупных компаний по работе с молодыми специалистами. Службы (центры) учебных заведений, занимающиеся проблемами трудоустройства молодых специалистов, как правило, работают по трем основным направлениям:

получение информации или работа с массовой аудиторией (дни карьеры, информационные бюллетени и т.п.);

работа с конкретными фирмами и факультетами (это может быть день фирмы или факультета);

непосредственная работа с работодателем (сюда входит как поиск фирм, занимающихся трудоустройством выпускников, так и подготовка самих выпускников к собеседованию в компании).

 

Все перечисленные мероприятия в значительной степени способствуют налаживанию контактов выпускников с работодателями и впоследствии приводят к повышению престижности вуза и работодателя как компании, которая тщательно планирует свое будущее. Кроме того, прямое взаимодействие вуза и работодателя помогает первому оценить перспективность дальнейшей подготовки тех или иных специалистов и своевременно вносить коррективы в планы набора абитуриентов на различные специальности.

 

Наибольшую отдачу студенты могут получать, участвуя непосредственно в Graduate Program, разрабатываемых специализированными агентствами по работе со студентами. В таких программах участвуют в основном иностранные компании, для которых это является одним из методов работы с персоналом. Они носят не случайный, а постоянный характер, имеют положительный опыт, накопленный за долгие годы, и все более широко внедряются в практику российских подразделений. Компании по работе с молодыми специалистами организуют проведение предварительного отбора студентов в соответствии с определенными требованиями, выдвигаемыми работодателями. Этот принцип положен в основу рекрутинговых мероприятий HR Gardens и проекта Top Graduate в компании Graduate.

 

Обращение в кадровые агентства в большинстве случаев не приносит результата, так как большинство резюме, присланных им молодыми специалистами, остаются без отклика. Этот факт объясняется тем, что большинство агентств не специализируется на подборе молодых специалистов, и резюме выпускников находятся в тех же папках, что и резюме людей без опыта работы. Низкий спрос на выпускников объясняется не только отсутствием опыта, но еще и тем, что многие российские компании не имеют технологий работы с молодыми специалистами, а кадровые агентства не предоставляют подобного рода услуг.

 

Среди способов поиска работы можно также назвать личные связи и деловые контакты, а также трудоустройство через знакомых и друзей, которые могут порекомендовать студента потенциальному работодателю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы

Одной из основных причин существования безработицы, при наличии в то же самое время вакантных рабочих мест, является формирование работниками «неконкурирующих групп» на рынке труда. В некоторых из таких групп может присутствовать недостаточное предложение труда, в то время как в других существует избыток работников, которые становятся безработными и не могут трудоустроиться иначе, как сменив профессию, то есть перейдя в ту «неконкурирующую группу», которая испытывает недостаток в рабочей силе.

Причиной неравновесия в таких группах, а следовательно, и на рынке в целом, является чрезмерная «популярность» некоторых профессий и обратная ситуация в отношении других специальностей. Эта тенденция объясняется нехваткой информации о процессах на рынке труда, недостаточной осведомленностью молодых людей – выпускников школ и абитуриентов – в отношении того, какие профессии будут пользоваться спросом в будущем.

Многие выпускники учебных заведений, особенно те из них, кто не имел опыта работы в процессе обучения или на момент окончания учебного заведения не имеет места работы, при выходе на рынок труда становятся фрикционными безработными. В этом случае возможность найти работу соответствующей квалификации и с приемлемым уровнем заработной платы зависит от самого выпускника: на сколько активно он будет искать работу, от уровня его знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения. Структурная безработица грозит тем молодым людям, чьи специальности не востребованы в настоящий момент на рынке труда.

В любое время какие-либо специальности выходили на первый план, а какие-то считались менее престижными. Однако в постперестроечный период и сегодняшнее время становления новых для нашей страны экономических отношений проблема несоответствия специализации выпускников требованиям рынка и, как следствие, переизбыток невостребованной рабочей силы в одних отраслях экономики и нехватка ее в других являются крайне неблагоприятным для дальнейшего развития экономики явлением, в том числе для увеличения занятости и устранения социальной напряженности.

Как правило, большинство выпускников школ при выборе дальнейшей профессии руководствуются собственным субъективным мнением о престижности той или иной профессии. При этом многие из них не принимают во внимание перспективы развития рынка и не могут предугадать, какие профессии будут пользоваться спросом через 5 лет (на момент окончания профессионального учебного заведения). Также налицо незнание сегодняшней конъюнктуры рынка труда; до сих пор сильны тенденции преимущественного выбора экономических и юридических специальностей, сложившиеся в постперестроечный период и в данный момент не соответствующие реальным нуждам рынка.

12Следующая ⇒

Поделиться: