Основные черты слабого руководителя

 

Качества сильного руководителя есть не более чем цель, к которой нужно стремиться. Так что в жизни вряд ли найдется менеджер, на все 100% соответствующий этим требованиям. Но вместе с тем любой руководитель должен на все 100% не соответствовать характеристикам слабого управленца. Ведь знать, каким не надо быть - это первый шаг к тому, чтобы найти свой путь и стиль в менеджменте.

Итак, каковы же общепризнанные, типичные черты " слабого" (плохого) руководителя?

. Всегда сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств и тратит на их устранение колоссальное количество времени и сил. Во-первых он не может предугадать, почувствовать приближение проблем какого-либо рода и подготовиться к ним заранее и, во-вторых, все время занимается второстепенными вопросами, выпуская из вида главное - стратегические задачи, которые, если пустить их на самотек, порождают эти самые злополучные «непредвиденные обстоятельства».

. Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам. В основе этого - непонимание как минимум двух важнейших аксиом менеджмента, а именно:

а) абсолютно нормальным является то, что ежедневно менеджер должен решить гораздо больше задач, чем он физически способен. Поэтому грамотный профессиональный менеджер распределяет часть задач среди своих подчиненных, делегируя им также и соответствующие полномочия. Он вынужден это делать и хорошо знает, как это делать правильно;

б) абсолютно нормально, что многие работники знают свое дело не хуже, а лучше, чем шеф. Кто производит - тот не управляет, кто управляет - тот не производит. Дело шефа - управлять (производить нечто руками других людей), а не исполнять все, что нужно, самому. Профессиональный менеджер организует людей на труд и знает, как делать это максимально эффективно.

. Занят делами, старается вникать во все, поэтому практически не имеет времени. Зачастую гордится своей занятостью. Принимает посетителей, одновременно разговаривает по телефону, подписывает приказ и дает устные распоряжения подчиненным.

. Заваливает бумагами письменный стол. При этом совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие вообще не нужны. Зачастую при таком «порядке» на рабочем столе менеджер не только не может найти нужную ему в данный момент бумагу, служебный документ, но и демонстрирует окружающим (прежде всего сотрудникам) неумение или нежелание организовывать свой труд, устанавливать приоритеты в делах.

. Работает с раннего утра и до позднего вечера, порой даже по ночам. В этом случае менеджер часто производит вид человека, загруженного до предела, не дающего спуску ни себе, ни подчиненным. Ничего, кроме сожаления, такой руководитель не вызывает. Почему? Потому что он явно игнорирует основные заповеди эффективного управления. Эти заповеди таковы:

а) каждое дело занимает все время, которое отпущено для его выполнения;

б) работа больше восьми часов в день крайне непродуктивна, и за нее платится слишком высокая цена.

. Его портфель «раздут» от бумаг, которые руководитель носит с работы домой и назад. Единственная реальная польза от этого состоит в том, что перетаскивание портфеля может в некотором смысле заменить физические упражнения.

. Решение любого, а тем более важного вопроса старается отложить. Он надеется на то, что вопрос либо решится сам, либо его решит кто-то другой. Кроме того, если он берется за решение проблемы, то никогда не доводит дело до конца. В результате груз нерешенных проблем начинает все больше и больше давить на него, вынуждая совершать управленческие ошибки.

. Обладает «черно-белым» мышлением. Все видит только белым или только черным, его оценки всегда однозначны, категоричны, не имеют оттенков. Это приводит к тому, что менеджер теряет возможность достигать компромисса.

. Придает слишком большое значение случайным, несущественным деталям, не умеет отличить главное от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного. Он раздувает детали, склонен из мухи делать слона.

. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимых. При этом менеджер забывает о том, что ни одно решение, управленческое тем более, не может устраивать абсолютно всех, всем без исключения нравиться. Искусство управления, кроме всего прочего, заключается еще и в том, чтобы выбирать решение не из множества возможных (идеальных), а из реально имеющихся, реально выполнимых. Максимально эффективное решение при минимальном ущемлении интересов - главный ориентир современного менеджера.

. Старается приобрести репутацию хорошего руководителя и делает это оригинальным образом - либо фамильярничая с подчиненными, либо, используя принцип открытых дверей, когда в его кабинет идет кто хочет, когда хочет и по какому угодно вопросу.

. Старается избегать ответственности, склонен валить вину на других, короче говоря, ищет «козла отпущения».

. Присваивает себе успехи своего коллектива и отдельных его сотрудников, следуя принципу «их успехи были бы невозможны без моего чуткого руководства».

 

Типичные управленческие ошибки

 

. Перенос или откладывание решения на завтра (или на неопределенный срок)

В основе этой ошибки могут лежать следующие проблемы или обстоятельства:

·         надежда на то, что вопрос каким-то образом решится сам собой или его решит кто-то другой;

·         отсутствие у менеджера ясного и четкого представления о том, чего он на самом деле хочет добиться.

. Выполнение работы наполовину

С точки зрения организации собственной деятельности и в целях сохранения нервной системы, гораздо полезнее ограничиться окончательным решением только нескольких проблем, чем одновременно начинать множество дел, которые все равно не удастся довести до конца.

. Стремление все сделать сразу

Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая уже решена или хотя бы получено ясное представление о способе ее решения и о том, кто будет это делать. Задача руководителя - создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в ее работе.

. Стремление все сделать самому

Менеджер, работающий эффективно, решает только те задачи, которые никто, кроме него, решить не может.

. Убеждение, что менеджер знает все лучше всех

Нельзя быть компетентным во всем. Какой смысл в старании узнать работу подчиненных лучше, чем они знают ее сами? Каждый должен заниматься своим делом.

. Неумение разграничить полномочия

Один из основных недостатков организационной работы - отсутствие четкого разграничения задач, служебных функций сотрудников. Иногда бывает так, что сотрудники лишь в общих чертах представляют свои должностные обязанности. При такой организации труда возникает соблазн перенести ответственность за невыполнение работы на чужие плечи и могут неоправданно дублироваться управленческие действия.

. Сваливание вины на других

Задача руководителя состоит не в том, чтобы искать «козла отпущения», а в том, чтобы установить объективные причины неудачи и найти пути к их устранению.

[Источник: Николай Николаевич Вересов, Российская академия образования, Московский психолого-социальный институт, статья: «Черты " слабого" руководителя»]

 

Выводы

 

Таким образом социально-психологический портрет руководителя складывается из следующих характеристик:

. Способность мыслить комплексно. Руководители должны иметь целостный, а не упрощенный подход к проекту. Вместо того, чтобы разбивать проект на отдельные части (планирование, бюджет) и управлять ими, системщик старается сосредоточить усилия на том, чтобы понять, как соответствующие факторы проекта взаимодействуют в совокупности и обеспечивают результат проекта. Ключом к успеху становится управление взаимодействием между различными частями проекта и проектом в целом.

. Личная целостность. Прежде всего хорошему руководителю необходимо умение управлять собой. Внутренняя сила дает душевную энергию выдержать взлеты и падения во время осуществления проекта, и доверие к себе необходимо для поддержания доверия других.

. Предусмотрительность. Хорошие руководители предпринимают действия заранее, когда требуется преодоление незначительных проблем, прежде чем они превратятся в большие. Они проводят большую часть времени, решая проблемы в рамках своих полномочий и не занимаясь тем, что находится не в их компетенции.

. Способность выдерживать стрессы. Руководители должны обладать силой воли. Напряженность, связанная с соблюдением сроков, технические неувязки, общение с разными, трудными, иногда даже упрямыми профессионалами может привести к серьезным стрессам.

. Общая бизнес-перспектива. Поскольку основная роль руководителя заключается в объединении различных аспектов бизнеса и технических дисциплин, важно, чтобы у менеджера было общее понимание основ бизнеса и понимание взаимодействия функциональных дисциплин, приводящих к успеху в бизнесе.

. Умение передавать информацию. Этот пункт входит во все списки, и не без основания. Руководители должны уметь общаться с самыми разными людьми. Они должны уметь не только передать свои идеи наиболее доступным образом, но и быть хорошими слушателями, способными понять, что именно хотят сказать им другие.

. Эффективное управление временем. Время - самый дефицитный ресурс у менеджера. Руководители должны уметь правильно распределять свое время и быстро корректировать приоритеты. Они должны организовать свою работу так, чтобы никто не был обижен.

. Опытный политик. Руководители должны уметь успешно работать с разными людьми и добиваться их поддержки и одобрения проекта. Они должны уметь показать достоинства своего проекта, не умаляя правды.

. Оптимизм. Руководители должны демонстрировать исполнительность и энергичность, отношение «будет сделано». Они должны уметь находить положительные моменты в трудные дни и поддерживать положительное отношение людей к происходящему. Хорошее чувство юмора и веселое настроение часто больше всего помогают менеджеру.

Заключение

 

Руководитель играет огромную роль в организации, от него зависит как сам процесс деятельности, так и ее итог. На протяжении своей работы руководитель сталкивается с самыми различными проблемами и ситуациями, и он должен уметь их быстро разрешать. Хороший руководитель справиться с конфликтной ситуацией возникающей в коллективе. Но еще более компетентный руководитель не допустит обострения противоречий. Иногда сотрудник просто не может проявить себя из-за неблагоприятных отношений в команде. Помочь такому сотруднику раскрыться в полной мере - обязанность каждого руководителя. Для этого мало иметь высокий интеллект. Известно, что деятельность руководителя зависит от умственного развития всего на 20%, а остальные 80% приходятся на другие факторы и главным образом на эмоциональное развитие. Основным генератором хороших отношений в коллективе является именно руководитель. В первую очередь он должен уметь сдерживать гнев, негативные эмоции. Чем искуснее человек распознает чувства скрываемые или посылаемые людьми сигналами, тем лучше он контролирует собственные эмоции.

Поведение - это зеркало, в котором каждый показывает свой облик. (И. Гете)

Руководитель должен демонстрировать позитивное отношение к своему коллективу, помогать адаптироваться новым сотрудникам, оказывать поддержку и помощь новичкам. Сотрудники обязательно оценят такое отношение руководителя, а их благодарностью станет хорошо выполненная работа. Крепкий и слаженный коллектив - мечта любой серьезной организации, рассчитывающей на долгую и плодотворную работу. Взаимоотношения между сотрудниками очень важны, т.к. успешная деятельность зависит именно от взаимопонимания между людьми и их совместного добросовестного труда.

Известно, что индивидуальный стиль деятельности, стиль поведения и общения руководителя оказывает исключительное влияние на общую атмосферу в коллективе, на работу и отношения между собой подчиненных. Стремление показать себя именно администратором, бестактность, резкость и вспыльчивость по отношению к подчиненным создают нездоровую обстановку, напряженность. Психологи, которые занимаются исследованием психологического климата в трудовых коллективах, нередко отмечают, что стиль работы руководителя непросто влияет на атмосферу в коллективе, но и обладает определенной заразительностью, проявляющейся в том, что подчиненные в общении между собой в той или иной степени воспроизводят особенности поведения руководителя.

Искусство управления, по мнению многих исследователей, заключается именно в том, чтобы в каждой отдельной ситуации выбрать оптимальное решение: оперативно реагировать на различные вопросы (от организационных до чисто технических) которые не нуждаются в широком обсуждении, и прибегать к коллективному способу принятия решений, когда это целесообразно; умело использовать жесткую систему выговоров и штрафов для «усмирения» подчиненных, не имеющих никакого представления о дисциплине и ответственности, для коррекции их деятельности, но, в то же время, уметь замечать и поощрять исполнительных и инициативных сотрудников.

Руководитель должен задавать стимул для работы сотрудников. Известно, что люди работают лучше, если ими движет какая-то идея или собственная выгода. Здесь важен не только материальный аспект, но и возможность выразить себя, самоутвердиться, почувствовать свою значимость. Любому человеку важно и нужно, чтобы его уважали, считали незаменимым. Поэтому тому, кто хочет управлять людьми, необходимо научиться видеть в каждом из своих подчиненных прежде всего личность, ценного сотрудника и всячески показывать сое уважение. Одним из самых эффективных способов влияния на людей, считается создание им хорошей репутации. Например, если сотрудник постоянно опаздывает, то нет необходимости ругать его и угрожать. Напротив, руководитель должен говорить, что его подчиненный самый пунктуальный и ответственный человек, тогда ему станет совестно постоянно опаздывать, и он постарается оправдать положительное отношение своего начальника. Другим эффективным стимулом для работы является дух соперничества. Если управляющий скажет своему сотруднику, что тот, в потенциале мог бы лучше выполнять работу, чем его коллега, но что-то ему мешает, то он постарается превзойти самого себя. Нередко именно соперничество подстегивает людей ко все большим достижениям в своей работе.

Человеку, стремящемуся к управлению людьми, прежде чем стимулировать их к работе, необходимо задать стимул для собственной деятельности. В противном случае, если руководитель не будет иметь определенных целей и четко сформулированного плана по их реализации, едва ли кто-то поддастся его влиянию. Достижения управляющего могут вдохновить на успех его подчиненных, поэтому руководитель должен избавиться от нерешительности и сам настроиться на успех.

 

Список литературы

 

1. Георгий Огарев, 22 закона управления людьми

2. Григорий Николаевич Фидельман, статья: «Характерные черты лидера в менеджменте»;

.   А. Залезник, статья: «Лидерство и менеджмент в компании»;

.   Татьяна Андреева, статья: «Успешный «управляющий ростом»: какой он? »

.   Бабенко О. А., статья: «Профессионально важные качества личности менеджера»

6. Елена Игоревна Кудрявцева < mailto: [email protected]>, статья «Управленческие роли руководителей»;

.   Сбитнев Александр Викторович, статья «Психотипы и бизнес. Формула соответствия.»

.   Журнал «Справочник кадровика» Автор: Мостовая Ирина, статья: «Акцентуации личности руководителей и их влияние на стиль управления»

.   Костюк О.В., статья: «Коммуникативная компетентность руководителя как ресурс повышения качества управления»

.   Николай Николаевич Вересов, статья: «Черты " слабого" руководителя»

.   Эрик Ларсон (Eric W. Larson), статья: «Профессиональная пригодность руководителя»

⇐ Предыдущая1234

Поделиться: