Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности

Введение

 

Высокая мотивация персонала является одним из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [13]

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Целью данной работы является изучение основных теорий мотивации трудовой деятельности персонала, обусловливающей повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.

В работе поставлены и нашли решение следующие основные задачи:

- изучение теоретико-методологических аспектов теории мотивации трудовой деятельности;

рассмотрение практических аспектов применимости теории мотивации трудовой деятельности.

Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности

Основные понятия теорий мотивации

Задолго до того, как психологи стали пытаться научно объяснить причины наших действий, в разговорном языке появилось много слов, позволяющих описать различные аспекты и нюансы мотивации. Из определений, которые даются в словарях, можно уяснить себе значение различных терминов и, таким образом, использовать их с наибольшей точностью. [5]

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Слово «мотивация» происходит от латинского «мотус» - движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе, направленные на себя самого) с целью получения желаемого результата.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том, и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. [7]

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. Умение руководителя мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Выделим основные понятия теорий мотивации.

Мотивация - 1) одна из важнейших функций менеджмента, она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия; 2) процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций; 3) сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Как правило, мотив бывает интеллектуального порядка.

Стимул - возбудитель реакции человека. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе и т.д.) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха и т.д.).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века.

Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник - это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук.

Принято разделять различные теории мотивации на две категории - содержательные и процессуальные.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Таким образом, выделяют следующие группы теорий мотивации:

·         теории содержания мотивации или содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Герцберг и др.);

·         теории процесса мотивации или процессуальные теории (Врум, Адамс, Портер-Лоулер, МакГрегор, Оучи и др.).

Система мотивации реализует три основные функции:

. Планирование мотивации:

·         выявление актуальных потребностей;

·         установление иерархии потребностей;

·         анализ изменения потребностей;

·         анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

·         планирование стратегии и целей мотивации;

·         выбор конкретного способа мотивации.

. Осуществление мотивации:

·         создание условий, отвечающих потребностям;

·         обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

·         создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

·         создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

. Управление мотивационными процессами:

·         контроль мотивации;

·         сравнение результатов деятельности с требуемыми;

·         корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Далее в работе будут рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

Заключение

 

Эффективная мотивации персонала - одна из самых насущных тем для руководителей. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности организации. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс предприятия, его главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

Под трудовой мотивацией понимается то, что побуждает человека к труду, придает деятельности направленность, ориентирующую его на достижение определенных целей. Трудовое мотивирование преследует цель создания условий для наиболее полной реализации трудового потенциала каждого работника на конкретном рабочем месте в целях реализации задач организации.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам, которые играют важную роль в политике кадров на предприятиях.

Принято разделять различные теории мотивации на две категории - содержательные и процессуальные.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Таким образом, выделяют основные группы теорий мотивации:

·         теории содержания мотивации или содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Герцберг и др.);

·         теории процесса мотивации или процессуальные теории (Врум, Адамс, Портер-Лоулер, МакГрегор, Оучи и др.).

Описанные системы мотивации и стимулирования труда (экономические и социально-психологические методы) позволяют определить поведение работников в конкретной производственной ситуации на предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным характеристикам, но не помогает эффективно определить вид и размер оплаты или вознаграждения работника за его труд.

Эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия.

Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной работе показаны разные методы мотивирования работников на более эффективную трудовую деятельность.

Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию трудовой деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, квалифицированного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

Список источников

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1.

.   Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995.

4. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. / Ж. Годфруа - М.: Мир, 1996,

5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Учебное пособие для вузов / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003. «Мастера психологии».

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. Пособие / А.В. Карпов - М.: Гардарики, 2005.

. Магура М. Секреты мотивации или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - СПб.: Питер, 2007.

8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова - М.: Проспект, 2012.

.   Организация труда персонала: учебное пособие / А.А. Македошин [и др.]. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.

.   Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы / Н.И. Петрова // Учебно-методическое пособие - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет - 2011.

.   Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2005.

.   Рыбаков М. Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов: Практикум / М. Рыбаков - М.: «Издательство ИКАР», 2011.

.   Савчук В.П. Диагностика предприятия: поддержка управленческих решений / В.П. Савчук - М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2010.

Введение

 

Высокая мотивация персонала является одним из важнейших условий успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, побуждающих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [13]

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Целью данной работы является изучение основных теорий мотивации трудовой деятельности персонала, обусловливающей повышение эффективности использования и развития потенциала работников в организации их целесообразной трудовой деятельности.

В работе поставлены и нашли решение следующие основные задачи:

- изучение теоретико-методологических аспектов теории мотивации трудовой деятельности;

рассмотрение практических аспектов применимости теории мотивации трудовой деятельности.

Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности

Основные понятия теорий мотивации

Задолго до того, как психологи стали пытаться научно объяснить причины наших действий, в разговорном языке появилось много слов, позволяющих описать различные аспекты и нюансы мотивации. Из определений, которые даются в словарях, можно уяснить себе значение различных терминов и, таким образом, использовать их с наибольшей точностью. [5]

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910 гг.). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Слово «мотивация» происходит от латинского «мотус» - движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе, направленные на себя самого) с целью получения желаемого результата.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение, в другом случае - как совокупность мотивов, в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В. Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

Однако и в том, и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т. е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. [7]

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. Умение руководителя мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

Выделим основные понятия теорий мотивации.

Мотивация - 1) одна из важнейших функций менеджмента, она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия; 2) процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций; 3) сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Как правило, мотив бывает интеллектуального порядка.

Стимул - возбудитель реакции человека. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Стимулирование труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе и т.д.) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха и т.д.).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века.

Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник - это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук.

Принято разделять различные теории мотивации на две категории - содержательные и процессуальные.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Таким образом, выделяют следующие группы теорий мотивации:

·         теории содержания мотивации или содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Герцберг и др.);

·         теории процесса мотивации или процессуальные теории (Врум, Адамс, Портер-Лоулер, МакГрегор, Оучи и др.).

Система мотивации реализует три основные функции:

. Планирование мотивации:

·         выявление актуальных потребностей;

·         установление иерархии потребностей;

·         анализ изменения потребностей;

·         анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

·         планирование стратегии и целей мотивации;

·         выбор конкретного способа мотивации.

. Осуществление мотивации:

·         создание условий, отвечающих потребностям;

·         обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

·         создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

·         создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

. Управление мотивационными процессами:

·         контроль мотивации;

·         сравнение результатов деятельности с требуемыми;

·         корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Далее в работе будут рассмотрены содержательные и процессуальные теории мотивации трудовой деятельности.

123456Следующая ⇒

Поделиться: