Теоретические основы мотивации персонала. Понятие, сущность и виды мотивации

Стр 1 из 5Следующая ⇒

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации персонала. Понятие, сущность и виды мотивации

1.1 Понятие, сущность и виды мотивации

1.2 Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности

2. Методологические основы мотивирования персонала в управлении

1.1 Экономические методы мотивирования персонала

2.2 Неэкономические методы мотивирования персонала

2.3 Модель современной системы материальной мотивации

3. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google

3.1 Факторы мотивации в России и за рубежом: сходства и различия

3.2 Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1. Система мотивации персонала

Приложение 2. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Приложение 3. Трансформация пирамиды Маслоу

Приложение 4. Графическое отображение задач системы мотивации

Введение

В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом в условиях рынка является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании используют как экономические, так и неэкономические методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Проблема стимулирования персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

мотивация персонал стимулирование трудовой

Актуальность исследования мотивации к труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности всё более становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы.

Объект исследования: мотивация.

Предмет исследования: мотивация персонала в российской и зарубежной современной практике.

Цель работы: сравнение механизмов мотивации персонала в России и за рубежом.

Задачи:

определить суть экономической мотивации в управлении;

рассмотреть неэкономические виды мотивирования персонала;

рассмотреть инновационные подходы в сфере мотивационного менеджмента за рубежом;

проанализировать возможные механизмы внедрения зарубежных инноваций в систему мотивационного управления в России.

рассмотреть на конкретном примере организацию мотивации персонала.

Теоретические основы мотивации персонала. Понятие, сущность и виды мотивации

Методологические основы мотивирования персонала в управлении

Неэкономические методы мотивирования персонала

К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.

Организационные способы включают мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии.

Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда.

К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным. Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, им предоставляется право постановки личного клейма, они персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги.

Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала - демотивируют.

Поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии. Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты.

К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков. Комплексным показателем мотивации может служить повышение по службе, так как дает:

более высокую заработную плату (экономический мотив);

более интересную работу (организационный мотив);

признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).

Однако этот способ имеет естественные ограничения, связанные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает. [6, стр.299-300]

В заключение можно отметить, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

Заключение

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Формирование системы мотивации труда на предприятии является важнейшим инструментом повышения эффективности труда персонала и его личной удовлетворённости. В современной отечественной психологии термин " мотивация" используется в двояком смысле: как обозначающий систему факторов, детерминирующих поведение, - потребности, мотивы, цели, намерения, стремления; и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

Подводя итог проанализированным теориям мотивации необходимо отметить, что существующие на данный момент описания явлений процесса мотивации, как в зарубежной, так и в отечественной научно-практической литературе, отличаются большим разнообразием и многогранностью. Существующие концепции мотивации различаются не только терминологическими трактовками, но содержанием и структурой. Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.

Создание эффективной системы мотивации труда персонала организации является одним из важнейших направлений работы по управлению персоналом. На создание эффективной системы мотивации труда в управлении персоналом значительную роль играют факторы, механизмы и подходы к управлению мотивацией на предприятии. Эффективная система мотивации труда может быть создана в условиях комплексности и регулярности использования факторов мотивации в управлении персоналом (удовлетворенность трудом; организация и условия труда; заработная плата; стиль управления); механизмов и подходов к управлению мотивацией. В данных условиях можно оценить и выявить уровень влияния и роль мотивации в управлении персоналом.

Мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Список используемой литературы

1. Дуракова И.Б. " Управление персоналом. Учебник": ИНФРА-М; Москва;, 2009, - стр.569 с.

. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В., М.: 2008. - 400 с.

. Бухалков М.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2008, - 400 с

. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я., М.: 2010. - 524 с.

. Основы Менеджмента.М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Изд.: Вильямс, 2009. - 692с.

. Менеджмент. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. М.: 2008. - 440 с.

. Основы менеджмента: учебник / В.Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2008. - 320 с.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник для ср. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр: ИНФРА-М, 2011. - 288 с.

. http: //hr-portal.ru/article/primenenie-piramidy-ierarhii-potrebnostey-maslou-pri-proektirovanii-sistemy-motivacii

. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2008, 352с., 3-e изд. (Серия " Мастера психологии" ).

. Мотивация трудовой деятельности. Захарова Т.И., Гаврилова С.В., М.: ЕАОИ, 2008. - 216 с.

. http: //www.viktorova-ts.ru/page79/page31/index.html

. http: //www.top-personal.ru/issue.html? 851

. http: //www.aif.ru/dontknow/file/science/12637

. Берн Эрик - Игры, в которые играют люди (книга 1), Изд. дом: ЭКСМО; 2008. - 576 с.

Приложение 1. Система мотивации персонала

Схема начисления ФОТ (материальное стимулирование) рис.1

Приложение 2. Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

Рис. 2

Приложение 3. Трансформация пирамиды Маслоу

Рис.3

Приложение 4. Графическое отображение задач системы мотивации

Рис. 4