Трудовой договор как трудовая сделка

⇐ ПредыдущаяСтр 24 из 26Следующая ⇒

Термин «сделка» у большинства юристов ассоциируется с гражданским правом, где соответствующий правовой институт закрепляет понятие, виды сделок, условия, формы и процедуру их совершения, достаточно детально регламентирует основания и последствия их недействительности. Именно в этой отрасли сделки представляют собой самую распространенную группу юридических фактов, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение правоотношений. В цивилистике разработана общая теория сделок.

В регулировании трудовых отношений представляется достаточно обоснованным использование теории сделок в трудовом праве.

Трудовая сделка - это волевые действия физических или юридических лиц (субъектов трудового права), направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Она выполняет роль юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых отношений. Для трудовой сделки характерно равенство ее субъектов, которые в сложившейся конкретной трудоправовой ситуации обладают относительно равными возможностями по выбору предстоящего варианта трудоправового поведения: заключить или отказаться от заключения трудового договора, перевода на другую работу и т. п.

Трудовой договор как любая сделка имеет собственную структуру, которая проявляется в единстве ее элементов: субъектов, воли, содержания и формы. Только их сочетание указывает на то, что сделка может считаться заключенной, а данное явление в принципе обладает свойством юридического факта.

Субъектами, действия которых направлены на установление взаимных трудовых прав и обязанностей, выступают, с одной стороны, лицо, желающее реализовать свою способность к труду (нанимающийся), а с другой — лицо, желающее использовать эту способность в своих интересах и имеющее возможность обеспечить контрагента работой (наниматель). В теории трудового права и трудовом законодательстве они обычно не рассматриваются в качестве специфических субъектов трудового права и охватываются понятиями «работник» и «работодатель», хотя участие в сделке не всегда предполагает возникновение у сторон соответствующего статуса. Так, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности при определенных обстоятельствах (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) может породить лишь последствия, связанные с недействительностью такой сделки, но не взаимные права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из правомерных сделок. Поэтому в дальнейшем стороны трудового договора — сделки — будут именоваться нанимающимся и нанимателем*.

Поскольку сделка — это волевое действие, следовательно, ее участники должны обладать по общему правилу трудовой правосубъектностью. Нанимающийся — это всегда физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее индивидуальным неотделимым от него качеством источника труда (рабочей силой), которое самостоятельно от своего имени заключает трудовой договор. Существуют, однако, исключения, когда от его имени трудовой договор заключают законные представители либо требуется их письменное согласие (ч. 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Другой субъект сделки (наниматель) может быть представлен либо физическим лицом, тогда оно самостоятельно выражает свою волю, либо юридическим лицом, волю которого выражают его органы — единоличный или коллегиальный исполнительный орган (руководитель, дирекция, правление и др.), а также руководитель филиала, представительства. При этом в отличие от гражданского права в трудовом праве при заключении трудовых договоров не имеет значения, общей или специальной правоспособностью обладает наниматель — юридическое лицо. В отношении нанимателя — физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, установлена специальная правоспособность: он имеет право быть стороной и заключать трудовой договор только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Воля в юриспруденции обычно рассматривается как чем-либо обусловленное и мотивированное желание лица достичь определенной цели, как процесс психического регулирования поведения данного субъекта. В этом смысле воля — это взаимосвязь осознанного побуждающего лицо обстоятельства (мотива) с правовой целью, представляющей собой основание сделки. Мотивам, как правило, не придается серьезного правового значения в части совершенности сделки, поэтому и к последствиям порока мотива законодатель и правоприменительная практика чаше всего юридически безразличны. Тем не менее в отдельных случаях стороны по взаимному согласию могут придавать юридическое значение мотивам, не противоречащим закону, если они получат закрепление в трудовом договоре в качестве его условия.

Для признания сделки состоявшейся воля каждой стороны должна быть объективирована. Волеизъявление сторон должно соответствовать подлинной и свободно сформированной воле, выраженной таким образом, чтобы она была понятна контрагенту и направлена на установление субъективных прав и обязанностей. При этом участникам необходимо определить и согласовать содержание договора, когда воля преобразуется в условия поведения участников, а согласованные условия должны быть облечены в определенную законом форму.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

§ непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

§ производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора — это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут порождать правовые последствия.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции — важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простои. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

В отличие от простой объективная сторона сложной трудовой функции складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации. Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.). Специальность (от лат. specialis — особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор). Квалификация — это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель таких мероприятий не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсутствии сложности труда нет и объективных критериев для его оценки.

Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (простой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны, должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе - должностной инструкции (должностном регламенте). С другой стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом - штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополнительные выплаты (доплаты), вознаграждение либо льготное назначение пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью определенного вида (в медицинских учреждениях, образовательных учреждениях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных производственных факторов, и др.). В таких случаях статус исполнителя будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, атакже вспециальных списках и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемых на федеральном уровне.

В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, — широкий профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем — физическим лицом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными законами работу. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного работника — исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться в виде специальных требований к физическим, в том числе внешним данным (вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает, что наниматель с помощью указанных характеристик может устанавливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа.

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе — юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

В случае если человек принимается в организацию, у которой есть обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается конкретное подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует понимать терри- торию за пределами границ административно-территориального образования в соответствии с существующим административно-территориальным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным административно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения), нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем не менее данный признак учитывается не во всех случаях, поскольку муниципальные образования в России могут занимать значительную территорию и включать несколько населенных пунктов. В связи с этим при определении другой местности следует использовать дополнительные критерии, например расстояние между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места работы.

Местом работы у нанимателя — индивидуального предпринимателя, как и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место работы у нанимателя — физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по общему правилу определяется целыо, для которой он нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами — это либо место жительства (фактического проживания), либо фактическое местонахождение нанимателя.

Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).

Помимо основных обязательных условий, следует выделять группу ситуационных обязательных условий, которые являются необходимыми только для некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их значение проявляется в несколько ином смысле: при их отсутствии стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор для замещения должности сторожа, но при этом в качестве условия не указывается индивидуальный режим работы (например, ночное время), то впоследствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его незаключенным.

Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Во-первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становиться возможным обсуждение и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы:

§ обстоятельства, которые делают объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок(при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной период его действия;

§ случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора независимо от характера и условии осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора, который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение составляют некоторые случаи, когда предельный срок определяется непосредственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника и т. д.).

В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая основанием лля заключения срочного трудового договора, должны быть указаны непосредственно в его тексте, что может вызвать разные последствия нарушения указанного правила. Так, если при заключении договора не был указан конкретный срок его действия, применяется своеобразная норма, указывающая на то, что договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако при отсутствии в тексте договора причины включения условия о сроке, такое условие сохраняет действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде необоснованность заключения с ним срочного договора. В таком случае суд, установив соответствующий факт, правомочен признать данное условие не подлежащим применению.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Однако отнесение данного условия к числу ситуационных, обязательных отнюдь не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически (а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости невыгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника но сравнению с нормами законодательства или локального регулирования. Иначе трудовой договор считается заключенным на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов. Кроме того, в судебной практике в случае возникновения трудового спора иногда используется своеобразный вариант определения цены труда — применение к соответствующей ситуации размера заработной платы работника с аналогичной трудовой функцией в местности выполнения работы.

При этом также следует презюмировать, что работник всегда действует в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных для себя условиях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее совершение, например, с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств. Эти обстоятельства могут служить основанием признания трудовой сделки недействительной.

Условие о режиме рабочего в реме и и и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательстваили актов социального партнерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на признание трудового договора заключенным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаше всего выполняют вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедру и т. п.) или сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию. Стороны могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами законодательства, социально- партнерских соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреплен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования означает, что работник принят на работу без испытания. Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

В некоторых случаях испытание устанавливаться не может.

Во-первых, испытание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам, делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Во-вторых, в качестве специальной гарантии запрещено уста- навливать испытание в отношении следующих отдельных категории работников, определенных законодательством или коллективным договором: беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; и др.

⇐ Предыдущая 17 18 19 20 21 22 232425 26 Следующая ⇒