Способы комплектования организации персоналом

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

· повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

· повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

· смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

23. Виды адаптации персонала и их содержание.

Адаптация персонала — один из видов адаптации, представляющий процесс взаимного приспособления работника и организации.

Виды адаптации персонала – это составные элементы общего процесса трудовой адаптации, определяемые особенностями производственно-экономической системы и социальных отношений в организации. Виды адаптации персонала таковы – психофизиологическая адаптация – приспособление к новым физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда; социально-психологическая адаптация – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.); организационная адаптация – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.). В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе, о формальных и неформальных группах, о соц. позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым соц. опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Выделяется еще одна специфическая сторона организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

24. Система непрерывного образования персонала

Система непрерывного образования персонала предусматривает целенаправленный комплекс информационных и образовательных элементов, обеспечивающих повышение квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами его развития и с учетом потенциальных способностей сотрудников.

Основные принципы организации системы непрерывного образования персонала (НОП) следующие:

· обязательность учета повышения квалификации при оценке руководителей и специалистов при их выдвижении, организации их заработной платы и стимулирования;

· cистематичность соблюдения сроков повышения квалификации с отрывом от работы, организации самостоятельного повышения квалификации;

· дифференцированное, комплексное использование различных форм и методов повышения квалификации исходя из целей обучения с учетом выполняемых функций, требований к знаниям, уровню образования;

· целенаправленность обучения с учетом современного уровня развития техники, технологии, экономики, организации и управления производством по квалификационной специальности;

Организация непрерывного образования персонала на каждом предприятии должна носить сугубо конкретный характер. Создание, сбор, хранение и развитие знаний невозможны без высококачественной системы образования и новых подходов к многовариантности и индивидуализму передачи информации в системе преподаватель - обучаемый.

Для постоянного развития персонала необходимо использовать интенсивные образовательные технологии, характерными чертами которых являются принудительная активизация мышления; длительная и устойчивая активность обучаемого; повышение интенсивности мыслительной деятельности; творческий характер и эмоциональная окрашенность индивидуальной и групповой работы; коллективизация процесса обучения.

Дистанционная форма обучения может стать главной формой получения современных профессиональных знаний на основе программированных учебных пособий в условиях гибкого графика планирования учебного процесса, проведения консультаций с квалифицированными преподавателями.

В основу обучения должны быть положены следующие принципы:

· Ориентация на индивидуальные запросы обучаемого.

· Гибкий график обучения.

· Активизация самообразования на основе планирования служебной карьеры и аттестации персонала.

· Модульность обучения - возможность набора программ исходя из потребностей обучаемого.

· Применение современных средств обучения (обучающие программы, созданные в среде мультимедиа, INTERNET, и т.д.).

· Использование методов активного обучения на занятиях (тренинги, разбор ситуаций, игры).

Повышение квалификации и непрерывное образование персонала должно занять ведущее место в системе управления кадровым потенциалом - прежде всего для достижения конкурентоспособности предприятия и связи кадровой политики с его экономической стратегией. Оригинальность и уникальность знаний, создавая труднопреодолимые барьеры на пути замены и имитации, позволяют рассматривать их в качестве основного ресурса, обеспечивающего конкурентоспособность организации. Знания, накопленные и полученные в системе образования через лицензии, патенты, торговые марки и базы данных, трансформируется в инновации, прибыль от которых в сотни раз превышает издержки на их создание.

Любая организация должна постоянно всесторонне " обучаться". Только благодаря обучению ее деятельность может приобрести экономическую устойчивость в своей производственной деятельности как на внутреннем, так и на внешнем рынке. От того, как будет решаться проблема непрерывного образования персонала, во многом зависит будущее России.

⇐ Предыдущая567891011121314

Поделиться: