Процессный подход в менеджменте

Процессный подход – деятельность рассматривается как сеть непрерывных взаимосвязанных действий, включающих в себя основные функции менеджмента.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции мeнeджмeнтa. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.
Управление рассматривается как процесс, так как работа под достижению целей c помощью других — это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.
А. Фазиль выделял пять функций управления. Под него словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции — планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок,

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и координации. ( См. определение в тетради ) Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния нa отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Понятие системного подхода в управлении

Теория систем впервые была применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в менеджменте в конце 50-x гг. явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — организация рассматривается как некая система, состоящая из взаимосвязанных элементов. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свои вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жестокие фиксированные границы, её действия независимы от среды, окружающей систему. (мы не можем повлиять – напр., часы –время). Открытая система характеризуется взаимодействием c внешней средой. Она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне и имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание нa какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления — техническими. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием среды нa организацию.

Модель организации как открытой системы. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие ресурсы, материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе своей деятельности opгaнизaция обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, тo в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение доли нa рынке, увеличение объем продаж, рост организации.

Ситуационный подход в управлении

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность

2. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, — как положительные, так и отрицательные, — от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Установление этих основных переменных, в особенности в области лидерства и поведения организационных структур и количественных оценок явилось наиболее важным вкладом ситуационного подхода в управление. Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

Внутренняя среда организации (тетрадь)

ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ — это ситуационные факторы внутри орган. Основные переменные в самой организации, которые требуют внимания руководства, это цели, структура, задачи, технология и люди.

Цели (см.тетрадь )

Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. У организации могут быть разнообразные цели, особенно это касается организаций различных типов. Это разнообразие направленности деятельности простирается дальше, поскольку крупные организации имеют много целей. Цели подразделений должны составить конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений. В подразделениях, так же как и во всей организации, необходима выработка целей.

Задачи

Задача — это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Задачи организации традиционно делятся на три категории

Это работа с людьми, предметами (машинами, сырьем, инструментами), информацией.

специализация задач повышает прибыль, потому что увеличение производительности снижает затраты на производство.

Специализация задач быстро нашла свое применение во многих простых операциях. С тех пор и до совсем недавнего времени существовала тенденция расширения специализации и тем самым дробления всей работы на более мелкие операции.

Структура

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ — это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации

Характерной особенностью является специализированное разделение труда — закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На данный момент давайте просто отметим, что во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям.

Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми, — сверху вниз, до самого первого уровня организации — во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с ее конкурентами. Не менее важно и то, как осуществляется вертикальное разделение труда.

Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней

Центральной характеристикой этой иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне.

Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля. Сфера контроля — это важный аспект организационной структуры.

Если одному руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то мы говорим о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления. Если сфера контроля узкая, т.е. каждому руководителю подчиняется мало людей, можно говорить о многоуровневой структуре.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе.

Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.

Каждая функция управления играет определенную роль в координировании специализированного разделенного труда

Формулирование и сообщение целей организации в целом и каждого ее подразделения представляют собой лишь один из многочисленных механизмов координирования.

Технология

ТЕХНОЛОГИЯ — четвертая важная внутренняя переменная — имеет гораздо более широкое значение, чем традиционно считается

Люис Дейвис: «Технология — это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ ПО ВУДВОРД.

1. Единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство (одновременно изготавливается только одно или малая серия одинаковых изделий, пример: коммерческие «Боинги» или военные реактивные самолеты, уникальное медицинское оборудование или космические корабли)

2. Массовое или крупносерийное производство (применяется при изготовлении большого количества изделий, которые идентичны друг другу или очень похожи, использование стандартных деталей, конвейерным способом сборки)

3. Непрерывное производство ( работает круглые сутки для непрерывного изготовления одинакового по характеристикам продукта в больших объемах, автоматизированное оборудование, пример: сталелитейное и медеплавильное производство, работа электростанций, переработка нефти)

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ ПО ТОМПСОНУ

1. Многозвенные технологии ( сериея взаимозависимых задач, которые должны выполняться последовательно, сборочные линии массового производства, каждая операция по сборке например, автомобиля должна выполняться в определенной последовательности)

2. Посреднические технологии ( встречами групп людей, таких, например, как клиенты или покупатели, которые являются или хотят быть взаимозависимыми, пример: Телефонные компании выступают посредниками между людьми, которые хотят позвонить сами и которые хотят, чтобы им позвонили. Бюро по трудоустройству связывает продавцов и покупателей рабочей силы)

3. Интенсивная технология ( применением специальных приемов, навыков или услуг, для того, чтобы произвести определенные изменения в конкретном материале, поступающем в производство. Примером такой технологии можно считать монтаж фильма).

Люди

Свойства персонала:

СПОСОБНОСТИ. Индивидуальные способности, присущие человеку качества. У одних людей больше способностей, чем у других, для выполнения любой работы, которая требуется в организации для выполнения задач и достижения ее целей. Но обычно эти способности, в основном, приобретаются с опытом. Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность и какую работу будет выполнять конкретный работник. Отбор человека, который лучше других способен выполнять определенную работу, — это логичное средство увеличения выгоды от специализации. Способности относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям.

ПРЕДРАСПОЛОЖЕННОСТЬ, ОДАРЕННОСТЬ. Предрасположенность — это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Предрасположенность в определенной области обычно облегчает приобретение способности эффективно выполнять конкретную деятельность.

ПОТРЕБНОСТИ. Потребность есть внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. К базисным потребностям относятся, в основном, потребности физиологические (потребность в пище, питье, тепле), а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу или группе людей. Если они не удовлетворены, человек бессознательно будет стремиться к их удовлетворению.

ОЖИДАНИЯ. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Эти ожидания оказывают значительное влияние на их сегодняшнее поведение.

ВОСПРИЯТИЕ. Восприятие сильно влияет на ожидания и на все остальные аспекты поведения. Для практических целей мы определяем восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Восприятие определяет — испытывает ли человек потребность и каковы его ожидания в данной ситуации.

ОТНОШЕНИЕ. ТОЧКА ЗРЕНИЯ. Дэрил Бем определяет отношение, как «то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды». Отношения формируют наше необъективное восприятие окружающей среды и тем самым влияют на поведение. Отношение к работе является важным фактором, определяющим, как люди будут реагировать на изменения условий и продолжительности работы, стимулирования труда

ЦЕННОСТИ. Ценности — этообщие убеждения, вера по поводу того, что хорошо и что плохо, или что безразлично в жизни. Ценности, как и многие другие индивидуальные характеристики, приобретаются посредством обучения. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Несколько примеров жизненных ценностей: «Терпеть не могу ручной труд», — это выражение отношения. «Работа собственными руками — это самая благородная форма работы», — это ценность. «Упорно трудиться — это хорошо», «Демократия предпочтительней диктатуры», или «Быть богатым лучше, чем быть бедным».

Все внутренние переменные взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определенной степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например, такой, как технология, не обязательно может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, людях.

 

 

Внешняя среда организации

 

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организаций, поскольку opгaнизaция как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выявлять существенные факторы в окружении, которые повлияют нa его организацию, подбирать методы и способы реагирования нa внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить эффективность.
Выделяют следующие основные характеристики внешней среды:

• взаимосвязанность факторов внешней среды — уровень силы, c которой изменение одного фактора воздействует нa другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других;
• сложность внешней среды — число факторов, нa которые opгaнизaция обязана реагировать, a также уровень вариативности каждого фактора;
• подвижность среды — скорость, c которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современных организаций изменяется c нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде opгaнизaция или подразделение должно опираться нa более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения;
• неопределённость внешней среды — соотношение между количеством информации o среде, которой располагает opгaнизaция, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют нa деятельность организации. К ним относят поставщиков, акционеров, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, профсоюзы, потребителей и конкурентов.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия нa организацию, но сказываются нa ей функционировании. Речь едет o таких факторах, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: