Профессиональные и межличностные командные роли. Распределение ролей в эффективной команде.

Командные роли разделены на 3 функциональные группы. Первая группа включает в себя: аналитик, генератор идей, эрудит, критик, разработчик.

«Аналитик» ориентирован на целостное восприятие ситуации. Он выделяет этапы, составные части процесса и изучает их взаимосвязь.

«Генератор идей» ищет новые решения. Он должен быть интеллектуально развит, обладать большим креативным и инновационным потенциалом.

«Эрудит» знает свою область до мелочей. Он углубленно изучает конкретное содержание, выступает в роли эксперта.

«Критик» занимается поиском обоснования. Он требует у коллег аргументы в пользу того или иного решения.

«Разработчик» ориентирован на детализацию общих принципов. Он доводит решение до конкретной технологии.

Вторая группа командных ролей объединена вокруг навыков по решению проблем. Здесь происходит постановка целей, оптимальное оформление процессов, контроль соблюдения этапов. Эта группа включает в себя следующие роли: визионер, контролер, организатор, координатор, тренер.

«Визионер» формулирует общие цели. Он задает направление развития и устанавливает приоритеты.

«Контролер» осуществляет надзор за правильной реализацией - главным образом, это касается последовательности этапов и соблюдения сроков. Кроме того, он контролирует использование ресурсов.

«Организатор» анализирует общую ситуацию и поставленные задачи. Он формулирует задания отдельным исполнителям на конкретных этапах.

«Координатор» анализирует конкретную деятельность каждого из сотрудников и сводит их действия в единое целое. Координатор работает в контакте с организатором.

«Тренер» делится опытом с другими сотрудниками. Он также отвечает за включение в работу нового персонала.

Третья группа командных ролей нацелена на создание навыков межличностного взаимодействия. Речь идет об анализе взаимоотношений, создании норм дружбы и сотрудничества, урегулировании недоразумений и конфликтов. Для этого в группе должны быть представлены следующие роли: эмоциональный лидер, диагност, интегратор, миротворец, переговорщик.

«Эмоциональный лидер» обладает влиянием на коллектив. Его авторитет не зависит от формального статуса, занимаемой должности.

«Диагност» занимается психологическим климатом в группе. Он выявляет особенности членов группы, их отношение к коллегам.

«Интегратор» - это человек, способный сплотить группу для решения общих задач. Он предлагает всем сотрудникам привлекательные цели, которые не противоречат общей стратегии.

«Миротворец» снимает эмоциональное напряжение в команде. Он может вовремя пошутить или переключить внимание группы с конфликтной темы.

«Переговорщик» ориентирован на поиск компромиссов. Он находит приемлемые решения для всех участников конфликта.

Командные роли не распределяются в приказном порядке через штатное расписание. Члены команды должны сами выбрать себе ту или иную функцию, в зависимости от профессиональных навыков и личных качеств.

Сотрудник может взять на себя несколько ролей сразу (например, генератор идей, визионер и эмоциональный лидер в одном лице) или гибко менять свой статус, в соответствии с ситуацией (например, от миротворца к переговорщику).

Главное, чтобы роли не дублировались, - так, два визионера могут разорвать группу, указывая разные направления движения. Кроме того, должны присутствовать все ключевые роли: прекрасная команда может завалить отличный проект по срокам из-за отсутствия контролера. Сотрудники должны точно знать, чего ожидать от коллег: так, от критика ждут именно критики, а не общих рассуждений. Ну и конечно, любой член команды должен ставить во главу угла интересы группы, а не свои собственные амбиции.

Эффективный коллектив не может возникнуть в один момент, по приказу сверху. Команда рождается в процессе и проходит несколько этапов развития.

 

Классификация групп

Группа - это совокупность людей, тесно взаимодействующих и оказывающих определенное влияние друг на друга, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности, она занимает важное место в жизни тех людей, которые являются её членами.

Как отмечалось, любая группа проходит в своем развитии ряд стадий, но последовательность этих стадий зависит от субкультуры группы.

1. Группа с субкультурой «клика». Для членов этой группы основную роль играют эмоциональные отношения между ними, благоприятный психологический климат в группе, а уже затем успешное решение задачи. Пока члены группы не поймут, что их группа сложилась, что в ней уютно и приятно находиться, она не перейдет к решению поставленных задач.

2. Группа с субкультурой «комбинат». Для членов этой группы необходима определенность поставленных задач, а также своего места в решении данной задачи. Если, этого не происходит, члены группы из-за неопределенности начинают испытывать дискомфорт и тревогу. Поэтому группа сразу после адаптации к поставленной задаче переходит к нормированию деятельности, которую проводит, как правило, наиболее компетентный член группы, владеющий технологией осуществления деятельности. После создания правил инструментальной сферы группа может переходить к стадии функционирования, и, лишь там, столкнувшись с проблемами коммуникации, при возникновении конфликтов вернется к «проработке» эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы у «комбината» существенно ниже, чем у «клики».

3. Группа с субкультурой «кружок». После стадии адаптации к задаче каждый член группы определяет сам свое место в технологии ее решения, тот инструментарий, который может оказаться необходимым и переходит к самостоятельному выполнению своей подзадачи, т. е. группа переходит к стадии функционирования. При этом выполнение подзадач сочетается с нормированием деятельности внутри группы. Каждый очерчивает рамки своей компетентности, происходит нормирование взаимодействия специалистов. Нормы не могут быть вменены, как в «комбинате», они согласуются в группе. Только после налаживания инструментальной сферы группа переходит к налаживанию эмоциональной сферы. При этом ценность эмоциональной сферы в «кружке» ниже, чем в «клике». Стадию кооперации (мы-группа) «кружок» достигает позднее, чем «комбинат», и тем более позднее, чем «клика», в связи с превалирующей ценностью индивидуального над коллективным.

4. Группа с субкультурой команда. Развиваясь, группа последовательно сменяет эмоциональную и инструментальную сферы: адаптация - группирование - нормирование - кооперация - функционирование. Подобное развитие позволяет группе включить в свою субкультуру элементы «клики», «комбината», «кружка», при этом не останавливаясь не на одной из них. Существенным для формирования команды является процесс взаимодействия с другими группами в рамках реальной деятельности, без включения группы в решение практических задач невозможно достижения ею типа «команда».

самовыражение работника как личности. В этот период усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап развития и сохранения карьеры характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап завершения карьеры длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Последний - пенсионный этап. На нем карьера в данной организации, как правило, завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.

 

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: