Социальная ответственность и этика

 

Под этикой менеджмента понимают совокупность определен­ных моральных принципов и ценностей, характеризующих пове­дение человека или группы людей, а также конкретные (положи­тельные и отрицательные) оценки их действий и мыслей при определении и обеспечении достижения целей деятельности орга­низации. Этику применительно к поведению организации и отдельных ее членов можно представить как внутренний кодекс за­конов и норм менеджмента, отражающий установленную менед­жерами всех уровней организации границу между добром и злом при принятии конкретных долгосрочных и краткосрочных управ­ленческих решений, определяя их социальную и юридическую до­пустимость в рамках конкретной внешней среды. Этика непосред­ственно связана с внутренними ценностями организации и явля­ется неотъемлемой частью корпоративной культуры.

Этические нормы поведения основываются на разделяемых обществом принципах и ценностях. Особенность этических норм заключается в том, что они характеризуют определенное поведе­ние индивида и организации, и в то же время за нарушение этих норм не предусматриваются конкретные санкции. Решение, учи­тывающее этические нормы, является для большей части общест­ва приемлемым и юридически, и морально. Этические нормы и правила формируются и используются как внутри организации, так и вне нее, ограничивая в определенных случаях свободу выбо­ра с учетом разделяемых обществом и членами конкретных организаций ценностей и принципов.

Социальная ответственность менеджмента и организации. Формальное определение социальной ответственности предпола­гает признание обязанности менеджмента организации (руковод­ства организации) принимать решения и осуществлять конкрет­ные действия, которые повышают уровень благополучия общества и отвечают как его интересам, так и интересам самой организа­ции. Сложность использования и восприятия этого определения заключается в различиях определения и понимания роста благо­получия общества и организации. Важным элементом определе­ния социальной ответственности менеджмента является также не­обходимость пояснения понятия субъекта, заинтересованного в конкретном проявлении социальной ответственности. Внешняя и внутренняя среда организации в этом случае включает определен­ное множество заинтересованных групп, которые могут быть объединены этим понятием (например, акционеры, инвесторы, персонал организации, покупатели и поставщики, местная власть, правительство и другие группы). Социально ответственные орга­низации должны учитывать влияние результатов своей деятельности на все заинтересованные группы.

В качестве критериев оценки социальной ответственности организации в мировой практике менеджмента используются:

экономическая

юридическая

этическая

принятая на себя ответственность (улучшение благосостояния общества и качества жизни персонала)

Экономическая ответственность отражает ответственность организации за производство необходимых обществу товаров и ус­луг и получение максимальной прибыли ее акционерами (собст­венником). В предельном случае экономическая ответственность сводится исключительно к максимизации прибыли. Такую кон­цепцию предложил в 1970-е годы нобелевский лауреат, экономист Милтон Фридмен. По его определению:

Юридическая ответственность характеризует необходимостью для организации следовать установленным обществом нормам и правилам при осуществлении ее деятельности, закрепленным за­конодательством.

Этическая ответственность предусматривает осуществление, организацией общественно полезных действий, которые не определяются законодательными нормами либо не отвечают ее пря­мым экономическим интересам, но отражают этические нормы и правила, определяемые принципами и ценностями общества и корпоративной культурой самой организации. Любые решения и действия организации или отдельного индивида, направленные на получение выгоды за счет общества, оцениваются обществом как не личные.

Принятая на себя ответственность является исключительно добровольным действием организации. Она не регламентирована нормами экономической, юридической и этической ответствен­ности и определяет желание организации внести свой вклад в развитие общества и рост его благосостояния. Принятая на себя от­ветственность выходит за рамки ожиданий заинтересованных групп.

 

Повышение качества трудовой жизни

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами на предприятии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Сейчас интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

 

34) Ко́ декс корпорати́ вного поведе́ ния — свод правил, рекомендованных к соблюдению участникам рынка ценных бумаг и направленных на защиту прав инвесторов, а также на улучшение иных аспектов корпоративного управления. Непосредственным адресатом кодекса корпоративного поведения являются крупные компании, имеющие доступ к публичным рынкам капитала или стремящиеся его получить. Публичный рынок капитала, облеченный в форму бирж и иных торговых площадок, на которых осуществляется купля-продажа и иные сделки с ценными бумагами, представляет собой сложный механизм гармонизации интересов самых различных участников рынка ценных бумаг, от инвесторов и эмитентов до регулирующих и фискальных органов государственной власти. Чрезвычайно важный для развития экономики, этот механизм одновременно отличается и чрезвычайной хрупкостью, что, в случае разбалансирования, может привести к серьёзнейшим проблемам. Сложность и хрупкость публичных рынков капитала обуславливает сложность мер и способов, применяемых для обеспечения их устойчивости. Широко признана недостаточность государственного регулирующего воздействия, которому недостает необходимой в условиях конкурентной бизнес-среды гибкости и индивидуальности. Откликаясь на имеющуюся потребность углубления взаимного доверия и получения на его основе дополнительных конкурентных преимуществ, участники рынка ценных бумаг самостоятельно разрабатывали различные механизмы для гармонизации своих взаимоотношений. Начиная с 80-90-х гг. прошлого века эти усилия при поддержке правительств и международных организаций (таких как Мировой банк, Европейский банк реконструкции и развития, Организация экономического сотрудничества и развития и др.) приобрели централизованный и институциональный характер. Одним из результатов этой деятельности явилось обобщение практики и наилучших примеров сотрудничества корпораций и инвесторов, на основе которых сообществом участников рынка ценных бумаг был выработан свод формальных рекомендаций.

 

Организационная культура

– это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. При формировании и поддержании организационной культуры необходимо опираться на ее " генетические" основы, в которых выделяют две противоположности:

- рассмотрение организационной культуры как результата " естественного развития", т.е. спонтанного процесса, инициируемого взаимодействием людей;

- рассмотрение организационной культуры как результата целенаправленного процесса, созданного людьми и являющегося следствием их рационального выбора.

Первая из альтернатив получила название эволюционной модели культуры. Ее ключевая особенность - независимость организационной культуры от субъективных формирующих действий. Вторая альтернатива характеризуется как целерациональная модель культуры, в которой организационная культура является результатом жесткого регламентирования. С позиций эффективного менеджмента целесообразно использовать модель, имеющую симбиозную форму. В этой модели, которую называют " смешанная", оргкультура рассматривается как естественно-искусственная система, соединяющая в себе рациональные и спонтанно возникающие процессы.

Ключевым понятием организационной культуры является " человеческая среда", так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.

Организационная культура - это зачастую результат взаимодей-ствия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые выработаны предыдущим опытом. Безусловно, важнейшими источниками формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: г. Форд, т. Ватсон (" ibm" ), к. Мацусита, м. Ибука и а. Морита (" сони" ), в. Фон сименс, у. Дисней, д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших компаниями мирового класса.

 

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: