Организационная структура управления. Типы организационных структур и их характеристика. Факторы выбора организационной структуры.

Организационная структура управления - совокупность способов, посредством, которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи. Типы: 1) элементарная оргструктура, верхний уровень – руководители, нижний - исполнители.2) функциональная оргструктура - при такой структуре подразделения связываются в единое целое и устанавливаются связи. 3) дивизиональная- руководство таких подразделении имеет право само вырабатывать стратегию для руководимого и подчиняется высшему руководству. 4) организационная структура 5) матричная структура. При такой структуре устанавливается распределение прав менеджеров. Факторы выбора:

• размер и степень разнообразия деятельности, присущие организации;

• географическое размещение организации;

• технология;

• отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников организации;

• динамизм внешней среды;

• стратегия, реализуемая организацией.

 

 

Этапы проектирования организационных структур.

находится под влиянием нескольких групп факторов, основными из которых явл внешняя среда, технология производства, стратегический выбор, поведение работников.

Организационная культура как фактор управления и подходы к ее классификации. Управленческая культура. Модели измерения влияния организационной культуры на организационную эффективность.

Организационная культура - система коллективно- разделяемых ценностей, символов, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Главное значение: придает единообразие совместным действиям, формирует общую психологию коллектива. Организационная культура выполняет две основные функции: внутренней интеграции: как работники организации решают свои ежедневные проблемы; внешней адаптации: что должно быть сделано организацией и как сделано.

виды ок: подходы к классификации

по месте в орг: бесспорная, слабая, сильная; в зависим от ур-ня ок: поверхностная, подповерхностн, глубинная; по способ выраж: субъективн, объективн; по ориентации на людей: рыночная, бюрократич, плановая, опекунская, праксиолологическая, предпринимательск; по упр ок: культ власти, ролевая, культ задач, …..нет конспекта; по стадиям развития: на стадии зарождения, рост – ролевая, зрелость – культ задачи, упадок; по отнош полов: культ джентельм клуба, культ казармы, культ спортивной раздевалки, отрицания различий м/д полами, ложной защиты; в зависим от соотношения с общ корп культ: доминирующая, контр культура.

 

« Управленческая культура — это совокупность декларируемых и разделяемых ценностей руководителей компании». То есть, управленческая культура — это то, что руководители демонстрируют. Модель Сате рассматривает влияние через 7 процессов: 1) процесс кооперации в организации(+позволяет достигать эффект Синергии) 2) процесс принятия решении (а) какие критерии лежат в основе выбора решении, б) уровень разногласии) 3) процесс контроля(+понимание контроля) контроль необходим для стимулирования действии для достижении целей 4) процесс коммуникации(а) отпадает необходимость в коммуникациям по тем вопросам, по которым имеются вопросы 5)посвященность организации (когда эмоциональная связь работник чувствует себя посвященным) 6) оправдание своего поведения. Модель Питерса и Уотермана. Вывели ряд веровании и ценностей приводящих к успеху: 1) вера в действие 2) связь с потребителем 3) автономия и предприимчивость (самостоятельность) 4) производительность зависит от человека 5) знание того ем управляешь 6) не заниматся тем чего не знаешь. Модель Парсонса. Предлагает функции которые должны выполнять оргкультура в целом чтобы добиться успеха: 1) адаптация 2) достижение целей 3) интеграция (способность представлять себя как единое целое) 4) легетивность (законное право отдавать распоряжения). Модель Квино- Рорбаха является продолжением модели Парсонса. Рассматривается не в одном, а в 3х измерениях- конкурирующие ценности: 1) интеграция, дифференциации от этого зависит характер контроля, стабильность или новедение порядок порядок и предсказуемость или адаптация и измерение. 2) внутренний и внешний фокус 3) средство- инструменты или результаты- показатели. Модель Шварца и Дэвиса показывает влияние культуры на стратегию компании. 1) игнорируется культура, которая препятствует эффективному внедрению стратегии. 2) подстраивается под существующую культуру, признает барьеры, вырабатывает альтернативный вариант стратегии. 3) попытка изменить культуру, чтобы она лучше подходила для выбранной стратегии 4) изменяется стратегия и культура.

 

 

Методы формирования, поддержания, изменения организационной культуры.

Методы формирования: на ее формирование влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и отрасли в частности; образцы национальной культуры. Принятие компанией опр культуры может быть связано со спецификой ее отрасли, со скоростью технологических и др изменений, с особенностями рынка, потребителей. Анализ факторов формирования ОК показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течении всей жизни организации.

Методы поддержания: 1) объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. 2) реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы 3) моделирование ролей, обучение и тренировка 4) критерии определения вознаграждении и статусов 5) критерии принятия на работу, продвижения и увольнения 6) организованные символы и обрядность.

Методы изменения: 1) изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера. 2) изменение стиля управления кризисом или конфликтом. 3) перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения. 4) изменение критерия стимулирования. 5) смена акцентов в кадровой политике. 6) смена организационной символики и обрядности

 

 

23. Модели определения национального в организационной культуре.

1. системный подход. (упорядоченность во взаимосвязях между частями, состовляющими единое целое)

Система семьи – семейные отношения, путь с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей.

Система образования – это то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками.

Экономическая система – способ, с помощью которого общества производит и распределяет товары и услуги.

Политическая система – это то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти.

Религиозная система – это внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей.

Система социализации – это сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе.

Система здоровья – это способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляется забота о жертвах бедствий и инцидентов.

Система отдыха – пути социализации людей и использования свободного времени.

Модель Хофстида.

Основан на 5 переменных: дистанция власти(степень неравенсва между людьми, которую население считает доступной и нормальной); индивидуализм (степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы); мужественность или женственность (преобладание в обществе образцов поведения, присущих либо представителям женского пола, либо мужского); стремление избежать неопределенности (степень, с которой люди оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным); долгосрочность или краткосрочность ориентации (д-взгляд на будущее, к – взгляд на прошлое).

3.Модель Лэйна и Дистефано. Строится на шести переменных: отношение человека к природе, ориентация во времени, вера о природе человека, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.

4.Модель Оучи. Строится на семи переменных: обязательства организации по отношению к своим членам, оценка выполнения работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответсвенности, интерес к человеку.

 

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: