Источники власти в организации.

Осн-й власти наз-ся то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа исп-ся. Сначала выделялось 5базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия реш-я, пример или харизма, вознаграждение. Позже добавлен 6 источник – инф-ции, и 7й – связи.

К 1группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, кот-ю так же называют структурно-ситуационной.В группу, составляющую личностную основу власти, включ-ся следу-е ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность рук-ля влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Власть примера связана со способностью рук-ля влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности.Власть инф-ции базируется на возможности доступа к нужной и важной инф-ции и умении исп-ть ее для влияния на подчиненных. Получаемая инф-ция позволяет ее обладателю принимать оптим-е реш-я и осуществлять тем самым власть. Координация инф-ных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Мотивационная теория Д. МакКлеланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в след-м: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь, вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организ-ную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие реш-я, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие реш-я как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его применения. Вознаграждая подчиненного, рук-ль использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п. подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения.Власть вознаграждения – это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредствам наказания, выговоров, штрафов, понижение в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов.Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

 

 

Виды власти.

1)Утилитарная власть -это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель задания знает, что если он выполнит " то-то", то получит " это".

2)Авторитарно-нормативная власть - законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг - строго их выполнять.

3)Объед-ная власть - власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавл-тся группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру орг-ции.

В зависимости от личностных источников власти менеджера:

Экспертная власть.Заключается в способности руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, наличия специализированных знаний.

Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

Власть информации. Базируется на возможности получения нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Менеджер укрепляет свою власть, координируя и контролируя информационные потоки в фирме.

Власть убеждения. Основывается на умении менеджера влиять на других с помощью эффективной (эмоциональной, логической и аргументированной) передачи своей точки зрения.

В зависимости от организационных источников власти менеджера:

Власть принятия решений. Проявляется в той степени, в которой человек может влиять на процесс подготовки и принятия решений; чем выше уровень управления, тем большее количество людей, кроме руководителя (специалистов, помощников и т. д.), влияют на процесс принятия решения.

Власть вознаграждения - способ влияния, основанный на положительном воздействии (благодарность, премия, продвижение, дополнительный отпуск и т. д.) с целью добиться от подчиненного желаемого результата.

Власть принуждения. Строится на страхе подчиненных быть наказанными (пониженными в должности, оштрафованными, уволенными и т. д.). Для использования этого источника власти нужно иметь эффективную систему контроля за действиями подчиненных (подчиненные могут сознательно стремиться обмануть организацию).

Власть над ресурсами. Основывается на контроле руководством распределения потоков ограниченных ресурсов, которые обычно в организациях направлены сверху вниз. Некоторые руководители для влияния на людей создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей. Создается путем распространения менеджером информации о его связях с влиятельными людьми.

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он может исполнять приказания влияющего, так как учат традиции. Поэтому законную власть иногда называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять людьми.

Лидерство.

Лидерство.- управленческие взаимоотношения между рук-лем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.Выделяют форма-ое и нефор-ое лид-во. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

·проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

·достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

·уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характернымичертамиэффективноголидераявляются: 1видение ситуации в целом; 2способность к коммуникациям; 3доверие сотрудников; 4гибкость при принятии решений.

Менеджер и предприниматель.

В повседневной работе рук-ль должен постоянно (а не случайно) получать рез-ты, иметь личный план работы, четко планировать деят-ть подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать четкую оценку деят-ти подчиненных, обеспечить деят-ть подразделения независимо от себя (например, подготовив заместителя), гордиться собою и подчиненными, желать сотрудничать, разрешать конфликты и т. д.Рук-ль должен иметь: широкое общее представление о положении дел за пределами своего подразделения, осознание изменений во внешней среде и возможностях их исп-ния; чуткость к ситуациям внутри и вне фирмы; творческий подход и умение мотивировать себя и персонал; желание и способность сотрудничать; понимание результатов, умение планировать и выполнять планы; способность идти на риск; способность принимать решения; готовность дать оценку полученным результатам и определить программу развития фирмы и ее персонала.

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: