МЕНЕДЖМЕНТ, понятие, СУЩНОСТЬ, цели, задачи, основные принципы и типы.

МЕНЕДЖМЕНТ, понятие, СУЩНОСТЬ, цели, задачи, основные принципы и типы.

Термин management (в пер. с англ.) означает ≪ управление≫. Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

1) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

2) непосредственно процесс управления(принятие управленч. реш.);

3) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента: 1) тактическая - это поддержание устойчивого функционирования организации; 2) стратегическая - это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

Основная цель менеджмента – обеспечение мах положительных результатов деят-ти орг-ции при минимиз. ее затрат (обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации).

принципы менеджмента(основные первые 4):

1) сочетание научности и творчества заключается в том, что деятельность руководителя основывается на профессиональных знаниях и навыках. Но в некоторых случаях в связи с невозможностью их использовать принятие управленческого решения основывается на интуиции или импровизации;

2) целенаправленность предполагает, что управленческая деятельность должна быть направлена на достижение определенной цели(развитие орг-ции), разрешение создавшихся проблем;

3) (демократичность м-та)сочетание специализации и универсальности предусматривает необходимость индивидуального подхода к решению проблемы. Однако разрешение проблем является составляющей деятельности организации и строится на общих принципах ее функционирования;

4) обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне работы выражается в недопустимости превышения прав над ответственностью, так как подобная ситуация сопряжена с произволом руководящих лиц, но превышение ответственности над правами подавляет рабочую инициативу и активность сотрудников, так как инициатива оказывается наказуемой; Некоторые работы имеют циклический характер, т. е. повторяются периодически;

2 типа менед-та: I) авторитарный; II) демократический.

 

Школа «научного управления» Фредерика Уинслоу Тейлора.(1885-1920)

Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя. Сущность предложенной системы Тейлора основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную " революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

 

Школа «административного управления» (классическая)Анри Файоля(1920-1950)

Файоль (1841-1925) разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления.

Им была создана «административная наука», которая основывалась на 14 положениях-принципах:

1)Разделение труда. 2)Полномочия и ответственность. 3)Дисциплина. 4)Единство распорядительства. 5)Единство руководства. 6)Подчиненность личных интересов общим. 7)Вознаграждение персонала. 8)Централизация. 9)Скалярная цепь 10)Порядок11)Справедливость. 12)Стабильность рабочего места для персонала. 13)Инициатива.14)Корпоративный дух.

Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введения новых положений.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства («никто не работает более чем на одного босса»);

- соблюдение «диапазона контроля» (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных).

 

Теория «Z» Оучи

Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:

-пожизненный наем, создающие твердые гарантпии занятости и сопричастности к общей судьбе организации;

-коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность;

-медленное продвижение по службе;

-универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;

-широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;

-постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;

-регулярное присутствие руководства на производстве;

-доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными;

- гласность;

- сглаженность ранговых различий;

-систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, -корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

7. Теории " Икс" и " Игрек" Макгрегора

Теория " Икс" (традиционная точка зрения) формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента. Менеджер сообщает людям, что нужно сделать, и часто прибегает к поощрению или наказанию в ходе работы. Он действует, исходя из следующих допущений:

	средний индивидуум имеет стойкую нелюбовь к работе и, насколько возможно, будет избегать ее;
	в связи с этим большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Ими необходимо управлять, угрожая наказанием, чтобы заставить их приложить усилия к достижению целей организаций;
	средний индивидуум предпочитает быть руководимым, желает избегать ответственности, имеет относительно слабые амбиции и больше всего хочет безопасности и покоя.

Теория " Игрек" (современная точка зрения) — новый подход в менеджменте, основанный на последних исследованиях. Она имеет следующие допущения:

	расходование физической и духовной энергии в работе так же естественно, как и при игре или отдыхе;
	внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоуправление и самоконтроль работника;
	соответствие целям является функцией вознаграждения, ассоциированного с их достижением. Наиболее значительными из этих наград являются удовлетворение своего " я" и самоудовлетворение потребностей;
	средний индивидуум желает при определенных условиях не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
	способность к проявлению высокой степени воображения, изобретательности и творчества при решении проблем организации широко распространена среди индивидуалов;
	в условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивидуума используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Паевой фонд

Минимальный и максимальный размер складочного капитала не ограничен. Связано это с тем, что в случае недостаточности собственности кооператива, его члены несут дополнительную (субсидиарную) ответственность.

Цели создания

Производственный кооператив создается с целью получения прибыли и может заниматься любой, не запрещенной законом деятельностью. При этом для определенных видов деятельности необходимо получение специального разрешения (лицензии).

Органы управления

Высшим органом управления кооперативом является общее собрание его членов. В кооперативе с числом членов более пятидесяти может быть создан наблюдательный совет. В состав исполнительных органов кооператива входят правление и (или) председатель кооператива. Членами наблюдательного совета и членами правления кооператива, а также председателем кооператива могут быть только члены кооператива. Член кооператива одновременно не может быть членом наблюдательного совета и членом правления (председателем) кооператива.

 

Аутсорсинг

К аутсорсингу относят:

1) передача во внешнее управление непрофильных активов (функций);

2) сопровождение сторонним исполнителем всех информационных услуг (ит-аутсорсинг);

3) приглашение временной команды менеджеров для спасения, находящейся в критическом положении, фирмы;

4) долгосрочная аренда или, так называемый, «прокат персонала»:

- передача кадрового делопроизводства, ведение бухгалтерского и налогового учета аутсорсерам;

-передача аутсорсеру функции для отбора персонала;

5) использование внешней организации для обработки финансовых данных;

6) заключение договоров на выполнение не разовых работ;

Главные причины ведения аутсорсинга:

1) стремление повысить прибыльность бизнеса;

2) концентрация на основном бизнесе;

3) использование чужого успешного опыта;

4) внедрение передовых технологий за счет аутсорсера;

5) повышение качества и надежности обслуживания;

6) вступление в ВТО;

Главные причины отказа от аутсорсинга:

1) опасность неправильного выбора поставщика услуг;

2) риск вырастить себе конкурента;

3) если все вопросы за менеджеров компании-заказчика решают другие, зачем они нужны;

4) риск утечки важной информации;

5) дефицит доверия;

6) риск непредсказуемости в действиях аутсорсера;

7) риск утраты предприятием-заказчиком финансовой и экономической безопасности;

8) сопротивление персонала;

 

Типы конфликта

– Конфликт ценностей

– Конфликт целей

– Конфликт идей

– Конфликт чувств

Формы конфликта

конфликт может быть ФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫМ и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Уровни конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Стадии конфликта:

-Фаза начала

-Фаза подъема

-Спад конфликта

Модели поведения конфликтующих сторон:

– Модель игнорирования конфликта:

1. Нет достаточных средств для результативного разрешения конфликта

2. Конфликтная ситуация не острая

3. Результат который могут добиться стороны конфликта может быть негативным для них

Положительный результат: стороны получают дополнительное время для решения в свою пользу. Данный конфликт может быть разрешен при более актуальной ситуации.

– Модель соревнования

Условия эффективности:

1. У сторон конфликта есть возможности достичь результата

2. Необходимость быстро разрешить конфликтную ситуацию

– Модель компромисса

Условия эффективности:

1. Стороны конфликта обладают равными возможностями

2. Все стороны конфликта хотят сохранить партнерство и сотрудничество

3. Все стороны заинтересованы в положительных результатах

– Модель уступок

Условия эффективности:

1. Когда одна из сторон конфликта не имеет реального шанса на успех

2. Сторонам важно сохранить партнерские отношения

– Модель сотрудничества

1. Стороны конфликта не имеют опыта вражды

2. Стороны конфликта заинтересованы в взаимовыгодных отношениях как в настоящем так и в будущем

3. Есть возможность предотвратить конфликт или его предотвратить взаимовыгодным результатом.

Социальные конфликты на российских предприятиях. Варианты решения (смягчения, предупреждения) конфликтов.

Действия внешних владельцев имущества предприятия

1. Обнародование планов, свёртывание производства, массовое увольнение работников.

2. Смещение или попытки смещения старой администрации.

3. Консолидация или укрупнение акций предприятия.

4. Поглощение имущества предприятия методом мелких шагов.

5. Установление контроля над имуществом предприятия посредством установления контроля над его поставщиками или заказчиками.

6. Использование схемы трехэтапной приватизации гос. предприятия:

-приватизация его менеджмента;

-приватизация денежного потока предприятия;

-приватизация за бесценок через процедуры банкротства доведенного до разорения имущества предприятия, намеченного к приватизации.

Действия крупных кредиторов предприятия

1. Передел собственности через процедуры банкротства.

2. Требование обеспечения долговых обязательств предприятия за счет ускоренной реализации имущества должника на специализированном аукционе через процедуру конкурсного управления, а не ведение по суду внешнего управления с целью наведения порядка в финансах предприятия и определение путей его выхода из кризиса.

3. Конвертация долгов компаний в акции.

Действия высших менеджеров предприятия

1. Доведение предприятия до искусственного банкротства. Пути:

-взятие банковского кредита под непомерно высокие %;

-отпуск продукции предприятия по подставным фирмам по ценам нередко ниже себестоимости;

-закупка сырья и материалов у дружественных фирм по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам.

2. Длительная задержка з/пл и отправка работников в неоплачиваемые отпуска.

3. Практически повсеместный произвол администрации.

Действия рядовых работников

1. Требования получения информации об экономическом и финансовом положении своего предприятия.

2. Требования изгнания администрации предприятия.

3. Оккупация своего предприятия.

4. Требования взятия хоз. Власти на предприятии.

5. Требования установления рабочего контроля над финансовыми потоками предприятия, отгрузкой продукции и т.д.

6. Массовые акции протеста за пределами предприятия.

7. Требования недопущения насильственной приватизации предприятия.

8. Требования возврата предприятия в гос. собственность.

Действия органов власти различного уровня

1. Требования восстановления прав собственности.

2. Требование изгнания неугодных властям собственников.

3. Требования полной или частичной деприватизации жизненно важных объектов.

4. Требование наложить на владельцев предприятия определенные экономические или социальные обязательства.

МЕНЕДЖМЕНТ, понятие, СУЩНОСТЬ, цели, задачи, основные принципы и типы.

Термин management (в пер. с англ.) означает ≪ управление≫. Наиболее распространенное толкование: менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей. Существует несколько понятий менеджмента, определяющих его как:

1) дисциплину, изучающую процессы управления предприятиями, которая обобщает опыт руководителей и результаты научных исследований, и поэтому полезна как для начинающих, так и для опытных менеджеров;

2) непосредственно процесс управления(принятие управленч. реш.);

3) аппарат управления, т.е. работники предприятия, занимающие высшие позиции в иерархии организации.

Сущность менеджмента заключается в его функциях, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Задачи менеджмента: 1) тактическая - это поддержание устойчивого функционирования организации; 2) стратегическая - это развитие предприятия и перевод его на более высокий и качественно иной уровень.

Основная цель менеджмента – обеспечение мах положительных результатов деят-ти орг-ции при минимиз. ее затрат (обеспечение гармонии в развитии организации, т. е. согласованного и эффективного функционирования всех внешних и внутренних элементов организации).

принципы менеджмента(основные первые 4):

1) сочетание научности и творчества заключается в том, что деятельность руководителя основывается на профессиональных знаниях и навыках. Но в некоторых случаях в связи с невозможностью их использовать принятие управленческого решения основывается на интуиции или импровизации;

2) целенаправленность предполагает, что управленческая деятельность должна быть направлена на достижение определенной цели(развитие орг-ции), разрешение создавшихся проблем;

3) (демократичность м-та)сочетание специализации и универсальности предусматривает необходимость индивидуального подхода к решению проблемы. Однако разрешение проблем является составляющей деятельности организации и строится на общих принципах ее функционирования;

4) обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне работы выражается в недопустимости превышения прав над ответственностью, так как подобная ситуация сопряжена с произволом руководящих лиц, но превышение ответственности над правами подавляет рабочую инициативу и активность сотрудников, так как инициатива оказывается наказуемой; Некоторые работы имеют циклический характер, т. е. повторяются периодически;

2 типа менед-та: I) авторитарный; II) демократический.

 

1234Следующая ⇒

Поделиться: