Организация как субъект коллективной деятельности

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Теория организаций

Оглавление

2.6.1. Природа организаций.. 2

2.6.2. Организация как субъект коллективной деятельности.. 3

2.6.3. Проблемы разделения труда (р.т.) и кооперации труда (к.т.) 5

2.6.3.1. Разделение труда. 5

2.6.3.2.Кооперация труда. 6

2.6.4. Власть, легитимность власти, авторитет. 6

2.6.5. Организация как процесс, инструмент регуляции, социальный организм.. 8

2.6.6. Организация как система. 8

2.6.7. Эффективность организации.. 9

2.6.8. Социальные функции организации. Социальная организация. 9

2.6.9. Социальные функции неформальной организации: 9

2.6.10. Социальная организация. 10

2.6.11. Формальная и неформальная организации.. 11

2.6.12. Организационная структура. 11

2.6.13. Типы организационных структур. 12

2.6.14. Внутренняя среда организации.. 12

2.6.15. Цели, стратегия, технологии, размер, организационная культура. 13

2.6.15.1. Цели. 13

2.6.15.2. Стратегия. 13

2.6.15.3. Организационная культура. 13

2.6.16. Внешняя среда организации.. 13

2.6.17. Модели внешней среды: 13

2.6.18. Характеристики внешней среды: гетерогенность, неопределенность. 14

2.6.19. Проблема границ организации.. 15

2.6.20. Модели организации как закрытой, открытой, частично открытой системы.. 15

2.6.21. Источники организационных изменений.. 16

2.6.22. Организационное развитие. 16

2.6.23. Модели организационного развития. 17

Теория организации – межпредметная базовая теоретическая дисциплина, формируемая и в значительной степени уже сформированная в рамках организационно-управленческой проблематики

Природа организаций

Природа организаций двойственна. С одной стороны, это некий социальный организм, имеющий социокультурную природу, а с другой – искусственно проектируемая система (инструмент), сознательно создаваемая людьми для решения определенных задач.

Признаки и свойства:

§ синергия

§ разделение исполнительной и управленческой деятельности (иерархичное или горизонтальное)

§ организация есть организация людей, каждый человек непредсказуем и имеет собственные цели

§ любая организация кроме целевой исполняет ряд других функций по отношению к микро- и макросоциуму

§ совокупность свойств организации: сама организация служит ограничением на выбор способов целедостижения.

Три аспекта организации:

1) организация может рассматриваться как упорядоченный процесс. Содержанием процесса являются объединение людей (групп) и регламентация их поведения для достижения цели

2) организация как инструмент целедостижения. Если нет цели, то организация не возникнет. Поскольку цели меняются, то необходимо менять и инструменты (под каждую цель можно придумать свой инструмент).

3) организация как социокультурная общность, т.е. субъект коллективной деятельности, который имеет собственную природу и сложился на определенных стандартах, имеет собственные ценности.

В реальных организациях все 3 аспекта присутствуют.

Организация как субъект коллективной деятельности

Итак, теория организации занимается изучением природы того коллективного субъекта, который называется организацией.

В теории организации субъект первичен, а цель вторична. 65-70% ученых по теории организации - социологи или психологи. Хотя цель будет всегда присутствовать, но ключевое слова не цель, а выживание.

Субъект организации - это тот, кто упорядочивает и координирует, объект - тот, кого... Люди управляют людьми.

Теория организации - наука, изучающая закономерности функционирования и развития коллективного субъекта управления – организации.

Организация – это, прежде всего социальный коллективный субъект деятельности, социальная система, объединяющая, координирующая и направляющая поведение людей (социальных групп) в процессе совместной деятельности. Их деятельность интегрирована, а действия элементов организации осознанны и целенаправленны.

Природа организации социальна, т.к.:

1) всегда социален объект воздействия (люди и группы, привлеченные к деятельности),

2) субъект воздействия тоже социален,

3) социальны как минимум два результата этого воздействия – целевой продукт и целевая общность (коллектив), а также другие модификации человеческого поведения,

4) одним из основных признаков организации является использование специфических социальных средств регламентации.

Из лекций.

Джордж Каспар Хоманс (1910) на основе бихевиористской теории социального обмена анализировал поведение людей на основе принципа поощрений и наказаний - люди склонны возобновлять такие формы поведения, за которые они в недавнем прошлом в той или иной форме были вознаграждены (похвала, восхищение, любовь, деньги и т.д.). В достаточно законченном виде «теорию кар и наград» сформулировал П.Сорокин в виде теорем мотивационного влияния наказаний и наград на поведение людей.

Основной смысл теорем сводится к следующему:

1. Сила воздействия награды и наказания на поведение человека зависит от близости момента их выполнения. Эта зависимость обратно пропорциональна уровню развития человека и прямо пропорциональна уверенности в неизбежности награды или наказания.

2. Влияние награды или наказания на людей зависит от того, насколько нуждается на определенном этапе жизни человек в удовлетворении потребности, с которой связаны санкции.

3. Воздействие награды или наказания выше, если «требуемое» ими поведение совпадает с тем, которое в данный момент человек считает «должным» и «справедливым».

С позиций символического интеракционизма (Джордж Герберт Мид, 1863-1931) люди наделяют воздействующие на них стимулы определенным значением и реагируют на эти значения или символы, а не на сами стимулы внешнего мира. Символами, могут быть слова, предметы, дистанция между общающимися людьми, выражение лица и поступки.

Процесс взаимодействия объясняется также теорией менеджмента впечатлений Эрвина Гоффмана, в основе которой утверждение, что люди сознательно принимают на себя роли, чтобы воздействовать на других, произведя впечатление. Психоаналитическая теория Зигмунда Фрейда (1856-1939) объясняет поведение людей воспроизведением их детского опыта.

В результате социального взаимодействия, которое было названо круговой реакцией (реакция одного индивида воспроизводит возбуждение, заражает) или социального беспокойства возникает элементарное коллективное поведение. Происходит социализация чувства беспокойства. Отсутствие цели ведет к сильному стремлению к беспорядочному действию. По мнению Г.Блумера, социальное беспокойство сопровождается тревогой, агрессивностью и повышенной внушаемостью людей. Оно служит базой для подготовки к новым формам коллективного поведения. Стадии этого поведения:

· толчея (в беспорядочном движении люди заняты только друг другом и не реагируют на обычные раздражители),

· коллективное возбуждение (интенсификация толчеи, снятие ограничений поведения),

· социальная инфекция (быстрая реакция и углубленный контакт, увеличение числа вовлеченных).

Коллективное поведение формирует четыре типа элементарных коллективных групп: действующая толпа, экспрессивная толпа, масса и общественность.

Первоначально, интересы социологов, занимавшихся коллективным поведением, заострялись на толпе. Классической в этом направлении является работа «Толпа» Гюстава Ле Бона (1897). Исследования показали, что индивидуальный член толпы:

· теряет самоконтроль и способности к критическому суждению;

· переполняется порывами и эмоциями, обычно подавленными;

· ощущает возрастание своей значимости;

· подвержен внушению со стороны окружения.

Чтобы предотвратить образование сборища или рассеять его, необходимо переориентировать внимание (направить на разные объекты) и создать агрегат индивидов, а не толпу, объединенную тесным контактом. В отличие от действующей толпы, экспрессивная (танцующая) толпа характеризуется интровертностью (обращенностью на самое себя).

Характерной чертой массы является индивидуальное самосознание ее членов, стремление каждого индивида ответить на собственные нужды. Масса действует путем совпадения индивидуальных выборов.

Общественность возникает только вместе с какой-то проблемой, она не имеет формы или организации общества. В ее рамках люди не имеют никаких фиксированных статусных ролей. Нет у общественности и никакого сопереживания или сознания своей идентичности. Общественность приобретает свой особый тип единства и возможность действовать, благодаря достижению коллективного решения или выработке коллективного мнения.

Когда между людьми устанавливается устойчивое взаимодействие, происходит становление ролей или совокупности ожиданий, определяющих поведение личности. Устойчивые образцы взаимодействия наиболее полно реализуются в группах. Группы разделяются на первичные (прямой контакт, устойчивые эмоциональные отношения) и вторичные (связь на основе выполнения определенных функций). Наиболее устойчивой бывает группа из пяти человек, так как число членов группы нечетное и невозможно появление равночисленных фракций, более того, «аутсайдерам» группы может быть оказана поддержка отдельных ее членов. В группе с большим числом членов, некоторые могут чувствовать себя в изоляции. Появляется большая потребность в лидере, осуществляющем контакты со всеми членами группы.

Поведение членов группы стремится соответствовать предписанным стандартам (нормам) или разделяемым большинством членов группы.

Традиционно, в марксистской социологии анализировались группы, в которых цели организации подчинены общенародным или, понимавшимся как тождественные, общегосударственным целям. Таким образом, под коллективом можно понимать любую группу, составляющую основу организации, преследующей общественно значимые и полезные цели.

Основным типом вторичной группы является организация - большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей.

Одно из определений организации, практически используемое в теории управления, следующее: организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Для существования такой организации требуется:

1. Наличие двух или более людей, которые считают себя частью этой группы.

2. Наличие хотя бы одной общей для всех членов группы цели.

3. Наличие членов группы, намеренно работающих вместе, чтобы достичь общую цель.

Организации, как системы открытого типа, всегда зависимы от внешней среды, которая характеризуется:

§ взаимосвязанностью факторов: сила, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы;

§ сложностью: число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию;

§ подвижностью: относительная скорость изменения среды;

§ неопределенностью: относительное количество информации о среде и уверенность в ее точности.

Разделение труда

В теории организации и управления выделяют горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение проходит ряд фаз:

§ Первой фазе соответствует наиболее простая форма разделения труда, которая определяется ситуацией и предусматривает временное разделение обязанностей исполнителей, не исключающее смену ролей. Данная форма не ведет к закреплению функциональных ролей в организационной структуре.

§ Вторая фаза связана с формированием устойчивого разделения сложной деятельности на частные виды, специализацией исполнителей, закреплением трудовых функций за ними.

§ На третьей фазе происходит выделение специализированных функциональных областей деятельности в рамках исполнительской деятельности, закрепление указанных видов деятельности в структуре организации в виде функциональных подразделений. Логика формирования подразделений отражается в различных принципах департаментализации.

Горизонтальное разделение труда предполагает разделение труда по сферам ее приложения, профессиям, технологиям или направлениям исполнительской деятельности. На его основе формируется организационная структура.

Разделение и специализация труда по горизонтали с неизбежностью порождают проблему координации и контроля за деятельностью. Именно в связи с этой проблемой формируется и вертикальное разделение труда в организации на управленцев и исполнителей, а в группе управленцев - по месту в иерархии и сферам управления. Оно основывается, с одной стороны, на принципе единоначалия в организации, а с другой - на фактической невозможности его выполнения руководителем организации, потому что трудно знать всё и следить за всеми. В результате высшее руководство передаёт часть своих властных полномочий подчиненным вниз по иерархической лестнице, назначает руководителей более низкого ранга. Ранг управленца в иерархии фиксируется должностью. В итоге наблюдается рост иерархических уровней организации.

Кооперация труда

Кооперация труда – фундаментальный принцип построения и функционирования современной организации, который основан на привлечении в единый трудовой процесс работников (подразделений), специализирующихся на различных видах деятельности, в результате процессов разделения труда, специализации и интеграции разнородных социальных групп (отдельных людей) и координации их работы.

В результате возникает синергический эффект (К. Маркс – «эффект кооперации»)

Организация как система

система- это совокупность элементов, взаимосвязанных, взаимообусловленных и представляющих целостное образование.

Все системы имеют общие свойства:

§ целостность

§ эмерджентность - свойства элементов, составляющих систему, могут отличаться от свойств системы в целом

§ иерархичность

В зависимости от влияния на систему среды (и наоборот) различают открытые и закрытые системы.

В зависимости от изменения системы (функционирования) в пространстве и времени различают статические и динамические системы.

§ Системы могут быть реальными и символическими. С помощью символических систем моделируются реальные системы. Оставим за рамками обсуждения вопрос о том, является ли система самой совокупностью элементов или образ, представление об этой совокупности.

Эффективность организации

Характерные черты эффективной постиндустриальной организации:

Характеристики и черты	Содержание
Общие черты эффективности	Глобальность
Гипергибкость и адаптивность
Непрерывные совершенствования и нововведения
Баланс интересов групп
Толерантность к неопределенности
Структуры организации и управления	Плоские
Децентрализованные
Проницаемые границы
Информационные процессы	Виртуальные электронные организации
Интеграция телекоммуникаций и видеотехнологий
Интеграция планирования и рабочих процессов
Рабочие места и формы работы	Повышение роли значимости индивидуумов и
групповых норм
Многофункциональность работников
Менеджмент	Лидерство
Вера в людей
Космополитизм
Контактность, сетевая работа

Социальная организация

Социальная система - это общество или коллективное единство, основанное на взаимодействии людей и не существующее в сумме изолированных индивидов.

В теории систем различают простые, большие и сложные системы.

Под простой системой понимают такую, которую в рамках решения конкретной проблемы можно исследовать как нечто целое, без разбиения ее на более мелкие подсистемы.

Большой называют систему, которую трудно исследовать без разбиения на более простые подсистемы. После разбиения, функционирование подсистем можно исследовать практически независимо друг от друга.

Сложной системой называют такую систему, в которой изолированное рассмотрение подсистем невозможно или приводит к ошибочным выводам.Если затронуть один элемент, то это может привести к изменению других элементов и системы в целом.

Важнейшими свойствами сложных систем, кроме уже приведенных, являются способность к самоорганизации (самоуправлению) и наличие информационной связи между элементами.

Закон- внутренняя, существенная, устойчивая связь явлений, обусловливающая их необходимое развитие. Законы носят объективный характер и не зависят от сознания людей.

Закономерность - объективно существующая, повторяющаяся, существенная связь явлений общественной жизни или этапов исторического процесса. Закономерности проявляются в виде тенденций.

Организационная структура

Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Организационная структура – это элементы, из которых состоит организация и способы взаимодействия между ними. Она обеспечивает устойчивость взаимосвязей и предсказуемость поведения людей.

С точки зрения Р.Х. Холла, структуры имеют три основные функции.

§ Во-первых, они предназначены для эффективного достижения целей.

§ Во-вторых, структуры сводят к минимуму влияние индивидуального поведения в организации, так как обеспечивают согласование людей с требованиями организации.

§ В-третьих, структуры являются образованьями, с помощью которых осуществляются властные функции.

Организационную структуру можно охарактеризовать через три основные составляющие:

§ комплексность,

§ формализацию

§ централизацию.

Комплексность – это разделение труда, должностные инструкции, множество подразделений и иерархических уровней. Другими словами, это «сложность» структуры организации.

Формализация определяет поведение членов организации, отражая политику управленцев по отношению к ним.

Централизация характеризует властные отношения внутри организации и дает наиболее полное представление о структуре.

Цели

Цель это:

§ предвосхищенный результат, желаемое будущее.

§ ориентир для сплочения группы и будущей деятельности.

цель ≠ результату, но она необходима. В ряде концепций цель напрямую обуславливает структуру.

Стратегия

Стратегия компании предопределяет структуру.

Стратегия – определение основных долгосрочных целей, вспомогательных целей, соответствующих курсов, способов распределения ресурсов для достижения этих целей.

Организационная культура

Совокупность принятых членами организации ценностей и норм поведения, система значений и смыслов.

Начало изучения феномена культуры в ТО – работы М.Вебера, Т. Парсонса. активные исследования – 1980-е гг.

Подходы:

1. концептуальный: на эту внутреннюю переменную можно рационально влиять.

2. феноменологический: ОК – сущность, а не характеристика организации, не рациональное образование. Складывается естественным образом по мере развития.

Внешняя среда организации

Внешняя среда организации - одно из центральных понятий в современной теории организации, которое характеризует всю совокупность внешних факторов, влияющих на процессы жизнедеятельности организации. Рассматривается как необходимое условие и одновременно ограничение выживания, функционирования и развития организации.

Внешняя среда – сверхсложная система, представляет собой всю совокупность внешних по отношению к организации факторов, которые влияют на её жизнедеятельность и развитие.

2.6.17. Модели внешней среды:

1. Среда, как макроокружение:

§ Политическая:

- конституционные основы

- формы собственности

- особенности законодательства

- политическая стабильность

§ Экономическая:

- уровень жизни

- капитал

- поставщики

- потребители

- конъюнктура

- цены

§ Технологическая:

- развитие науки

- развитие технологий

§ Социальная:

- социальные нормы

- социальные воззрения

- этические нормы

2. Среда, как система ресурсных ниш: трактуется как совокупность ресурсов (ресурсные ниши) или сферы сбыта продукта (продуктовые рынки)

§ рабочая сила

§ природные ресурсы

§ инфраструктура

территориальное положение

3. Среда, как целевое окружение

Организации возникает для выполнения каких-либо целей. Если меняются цели, должны меняться и инструменты, способы их достижения.

4. Среда характеризуется переменами и неопределенностью

Это могут быть технические инновации, экономические перемены (изменение уровня инфляции), изменения законодательства, новшества в политике конкурентов и т.д.

Разделяют среду прямого и среду косвенного воздействия. Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации. Это поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые не оказывают прямого немедленного воздействия на операции организации, но опосредованно влияют на них. Это состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, существенные для организации события в мире.

Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также степень вариативности каждого фактора. На организации быстро растущие, а также использующие сложные и развивающиеся технологии воздействует большее число факторов.

Подвижность внешней среды – это скорость изменения факторов внешней среды.

Проблема границ организации

Одна из основных методологических проблем, связанная с применением модели открытых систем при изучении организации и практической деятельности в сфере управления.

Проблема границ организации – невозможность четко определить в рамках указанной модели, где проходит граница организации и внешней среды.

Проблема границ организации сформулирована сторонниками системного подхода, разрабатывалась в ситуационном подходе.

Возникновение проблемы обусловлено:

§ размытостью выраженности организационных структур,

§ гетерогенностью строения организации, фрагментарностью внешней среды, неоднозначности для каждого подразделения организации,

§ социальностью организации,

§ организация отделяется от внешней среды «самореферентно».

Поэтому четко установить границы организации и внешней среды невозможно. В практике управления

Организационное развитие

Организационное развитие - частный случай организационных изменений. Такое изменение, носит позитивный характер. В различных концепциях трактуется по-разному.

1) естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации;

2) изменения, вызванные нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении её размеров;

3) сложная образовательная стратегия.

Признаки:

§ повышенная способность системы к выживанию,

§ структурная и функциональная дифференциация,

§ возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции,

§ повышение уровня закрытости организации (организационная экология, другие направления инвайроментальной теории организации).

Критерии:

§ выживание организации,

§ эффективность деятельности,

§ обеспечение доступа к власти или её сохранение,

§ соответствие исходному плану или проекту (носят субъективный или ценностный характер).

Критерии позитивных изменений:

1. эффективность

2. целедостижение

3. внесение новшеств

4. доминирование на рынке

5. выживание, повышенная способность к выживанию и др.

Классическая школа: акцент на рациональных механизмах проектирования структурных изменений, обуславливает процесс факторами внутренней среды.

Школа человеческих отношений: организационное развитие – процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и рационально спланированную деятельность менеджера. Обуславливали его достижение внутреннего и внешнего равновесия.

Ситуационный подход: организационное развитие связано с пассивной рациональной адаптацией различные сегментов организации к внешней среде.

Инновационный подход: структурные изменения полностью спланированы менеджером, запрограммированный процесс, происходящий в связи с изменениями внутренней и внешней среды.

Организационно-экологический подход: рационально-естественный, адаптаптивно-селекционный процесс, вызываемый изменениями во внутренней и внешней среде.