Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений.

Большое количество нововведений характеризуют среду предприятия как инновационную, т. е. такая среда позволяет без особых затр уднений проводить изменения всех аспектов организации, приветствуются персоналом и являются условием их нормального самочувствия. Количество р ационализатор ских пр едложений и изобр етений, кроме инновационности ср еды, у казывает еще на творческу ю, активну ю позицию персонала, что говорит о сильной и эффективной культуре. Динамика данного показателя говорит об изменении культуры в ту или другую сторону.

Степень доверия персонала руководству. Особенно хо р о ш о сравнивать динамику уровня доверия персонала руководству. Измеряется с помощью опроса. Может состоять из следующих компонентов: доверяют принимать стратегические решения, решать текущие вопросы (вопрос компетенции), доверие к руководителю как к личности (бытовой уровень межличностного общения, вопрос о порядочности руководителя). Обе оценки важны, так что в среднем мы получаем оценку доверия персонала руководству (от 1 до 10).

Уровень квалификации работников. Можно рассматривать динамику изменения среднего квалификационного разряда отдельно, можно рассматривать одновременно динамику изменения среднего разряда в сочетании с изменением числа бракованной продукции и уровнем производительности труда.

Средний срок адаптации персонала. Эффект от сокращения срока адаптации можно выразить графиками.

Графики зависимости текучести кадров от уровня совпадения основных ценностей, от уровня совпадения нор м, от уровня развития системы информирования, от уровня развития системы передачи культурного опыта, от состояния социально-психологического климата, в результате получаем интегрированный график зависимости текучести кадров от эффективности организационной культуры.

Безусловно, что на текучесть кадров действуют и другие факторы, однако организационная культура, на мой взгляд, является одним из важнейших, и, кроме того, формируемым и управляемым (при осознании важности данного явления, правильной разработке стратегии управления персоналом, планомерном внедрении необходимых мероприятий в практику управления). При неизменности других факторов, мы можем оценить силу влияния организационной культуры. Изменение некоторых ее пар аметр ов скажется в различной степени на уровне теку чести кадров (табл. 15.1).

Определив минимальное необходимое значение текучести кадров и максимально возможное, мы тем самым зададим пределы данной зависимости, определив среднюю текучесть кадров за предыдущий период с уровнем текучести кадров за период внедрения и функционирования изменения организационной культуры, мы сможем оценить эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию организационной культуры.

Уровень дисциплины труда определяется через фиксированные опоздания, прогулы (в табельной), а также по документам, распоряжениям о применении санкций за нарушение трудовой дисциплины. Можно использовать как в комплексе данные показатели, так и по отдельности, но обязательно в динамике. Изменение уровня нарушений трудовой дисциплины является следствием процесса развития, совершенствования организационной культуры. Следовательно, эффективность этого процесса отразится изменением числа нарушений дисциплины.

Таблица 15.1

 

Факторы Показатель	Совпадение ценностей (степень внут. усвоения, %)	Степень конфор-мизма, %	Уровень развития и использования системы информирова-ния, %	Развитость системы передачи культурного опыта, %	Состояние социально-психологическо-го климата, % (от идеального)
Уровень текучести кадров	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, средняя	Обратная, средняя	Обратная, тесная
Уровень дисциплины труда	–	Прямая, тесная	Прямая, средняя	Прямая, слабая	Прямая, средняя
Уровень конфликтности	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, средняя	–	Обратная, тесная
Уровень мотивации	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная
Степень ригидности персонала	–	–	–	–	Обратная, слабая
Количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений	Прямая, средняя	Обратная, слабая	Прямая, средняя	Прямая, средняя	Прямая, тесная
Степень довер ия персонала руководству	Прямая, тесная	Прямая, тесная	Прямая, тесная	–	Прямая, тесная
Уровень квалификации работников	–	Прямая, средняя	Прямая, слабая	Прямая, средняя	Прямая, средняя
Средний срок адаптации	Обратная, тесная	Обратная, средняя	Обратная, тесная	Обратная, тесная	Обратная, тесная

Уровень конфликтности определяется путем тестирования частоты, силы, масштаба, причин конфликтов и оценку их последствий (положительные, отрицательные, развивающие или тормозящие). Оценка со стороны опрашиваемых желательного, терпимого и невыносимого уровней конфликтности в организации позволит задать пределы уровня конфликтности для данной организации. Изменения параметров организационной культуры может вначале спровоцировать повышение уровня конфликтности. Следовательно, необходимо отследить направленность конфликтов и тот эффект, который в результате полу чается: если повышается активность работников, творчество, споры, направленные на совершенствование деятельности, то развитие культуры необходимо продолжать в том же направлении. Однако могу т возникать конфликты в результате повышения напряженности обстановки, связанной с изменениями параметров организационной культуры. Последствия могу т быть двоякими: часть работников, которым не нравятся изменения, могут уйти, но уйти может как худшая часть работников, так и лучшая, особенно, если изменения будут ухудшать их положение.

Но в любом случае изменения организационной культуры будут сопровождаться изменением уровня конфликтности.

Трудовая мотивация складывается под действием многих факторов, иногда и не связанных с конкретным рабочим местом (например, уровень зарплат в регионе, состояние и

развитость системы занятости, личные мотивы, социальная сфер а предприятия и др.). В свою очередь, изменение уровня трудовой мотивации влияет на изменение некоторых показателей деятельности работника. Нет необходимости изучать все. Даже некоторые из них, наиболее доступные для наблюдения, дадут нам более или менее точную кар тину.

Из количественных показателей можно отметить изменение уровня производительности труда у квалифицированных работников (т. е. у кого успешно завершился процесс трудовой адаптации), не связанное с техническим и технологическим перевооружением производства, происходящее одновременно с изменениями организационной культуры. Средний уровень производительности труда может стать показателем уровня развития организационной культуры пр и сравнении со средним уровнем производительности труда в аналогичных производствах (желательно, в том же регионе).

По показателю текучести кадров (Э_{те к} ). 12 – x > 0, то культура в целом эффективна, 12 – x < 0, то культур а неэффективна, однако, если x составляет больше 20 %, то организация, скор ее всего, движется к разрушению.

В результате можно получить коэффициент эффективности по текучести кадров, он будет равен 12/x и будет изменяться в диапазоне от 1 до 4, если коэффициент равен 1, то культура наименее эффективна, если равен 4, то наиболее эффективна, если коэффициент выходит за данные пределы, то культура неэффективна. Значение коэффициента, превышающее 4, бывает очень редко, так что его можно в расчет не брать, следовательно, коэффициент эффективности будет изменяться в интервале 1–4.

По дисциплине труда (Э_дис). Превышение уровня документально зафиксированных нарушений 10 % от численности сотрудников будет указывать на не эффективную культуру.

Коэффициент эффективности культуры по дисциплине труда равен 10/x. Диапазон его изменения от 1 до 10, если коэффициент меньше 1, то культура не эффективна.

Коэффициент эффективности по уровню конфликтности (Э_кон) может изменяться от 1 до 1/10 в зависимости от оценки уровня конфликтности, которую дали сотрудники предприятия (от 1 до 10).

Степень доверия персонала руководству (Э_дов). Определяется из двух оценок – уровень компетенции и уровень порядочности, как считают сотрудники организации. Средняя оценка (от 0 до 10) и будет степенью доверия руководству.

По уровню квалификации работников (Э_квал ) эффективность определяется как разница между средним значением уровня квалификации за определенный пер иод, или утвержденным как нормальный (необходимый средний разряд) уровень квалификации, и уровень квалификации работников в данный момент. Диапазон изменения коэффициента от 0 до 1.

По среднему сроку трудовой адаптации (Э_ад). Нормальный срок адаптации минус средний срок адаптации по предприятию стремится к максиму му (который равен приблизительно полгода). Чем больше разность, тем эффективней культура. Если разность отрицательная, то культура неэффективна. Коэффициент эффективности будет менять ся в диапазоне от 0 до 6.

Таким образом, общая эффективность культуры определяется через следующую формулу

Эку л ьт = (Этек + Эдис + Эко н + Эдов + Эквал + Эад – Smi n )Ч100 % / (Sma x – Smi n ).

Сумма минимальных значений коэффициентов S_min равна 2, 1, а максимальная S_{ma x} равна 32.

Если мы добавляем другие показатели оценки эффективности культуры, соответственно меняются минимальная и максимальная сумма.

⇐ Предыдущая123

Поделиться: