Служба управления персоналом и процесс обучения

В компетенцию службы управления персоналом входит контроль за профессиональной подготовкой и профессиональными качествами работников, которые могут выявляться и контролироваться различными способами: аттестацией, сдачей квалификационных экзаменов, характеристикой, даваемой непосредственным руководителем работника. Выявление службой управления персоналом несоответствия профессионального уровня работника требованиям, предъявляемым к нему предприятием, означает необходимость дополнительного профессионального обучения или перевод на другую должность, а возможно и увольнение.

Проблема профессионального обучения или переобучения работников предприятия является достаточно сложной не только с организационной точки зрения, но и с экономической. Предприятие в лице службы управления персоналом постоянно решает проблему оптимизации затрат на дополнительное обучение работников, не снижая при этом качества обучения. Возникает и социальная проблема: кого выбрать для обучения, а с кем расстаться и принять на работу нового работника. Существует так же социальная проблема возникающих взаимных обязательств между предприятием и работником, особенно, если обучение происходило за счет самого работника.

Как правило, в организациях обучение или переобучение регламентируется двумя видами документов:

1) внешними - законодательное закрепление повышения квалификации, методические отраслевые указания (например, Указ Президента “О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих”).

2) внутренними - программы профессионального обучения организации (определение содержания и выбор методов профессионального обучения), приказы по предприятию.

 

10.3. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации с отрывом от производства.

Рассмотрим проблемы профессионального обучения или переобучения работников предприятия с точки зрения вопросов разрешаемых службой управления персоналом.

Первый вопрос, на который необходимо ответить службе управления персоналом – определить, сколько и каких специалистов требуется или потребуется предприятию.

Второй вопрос – когда они должны будут приступить к работе.

Оба эти вопроса являются взаимосвязанными, и ответ на них дается планом развития предприятия. Однако потребности в специалистах могут появиться и в случае стабильной работы предприятия из-за изменения штатного состава по самым разным причинам (увольнение, переход на другую должность). Как правило, ответ на эти вопросы ищется службой управления персоналом совместно с руководителями организации или ее подразделений.

Третий вопрос, на который должна ответить служба управления персоналом, какой профессиональный уровень имеет работник перед обучением.

Ответ на этот вопрос можно получить путем изучения личных данных, результатов аттестации, тестирования или квалификационного экзамена. Дополнительная информация может быть получена из характеристик работника, данных руководителями работника. Точное определение профессионального уровня работника с поправкой на его общеобразовательный уровень, позволит службе управления персоналом дать точные ответы на следующие два вопроса.

Четвертый вопрос – какая форма обучения наиболее целесообразна для конкретного работника.

В настоящее время существует много технологий обучения, различающихся формой, методикой, способом текущего и итогового контроля процесса обучения. Выбор наиболее подходящей технологии обучения, задача и социальная, и экономическая. Служба управления персоналом решает не проблему повышения образовательного уровня своего работника, а проблему повышения его профессионального уровня. И решение этой проблемы должно иметь конкретный экономический результат, причем при минимальных затратах со стороны предприятия. При выборе методов обучения организация должна руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:

- актуальность;

- активное участие в учебном процессе;

- повторение;

- обратная связь.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способностей обучающихся.

Пятый вопрос – какая цель ставится перед обучаемым сотрудником, что представляет собой цель процесса обучения: повышение квалификации работника; профессиональное переобучение; подготовка к новому виду деятельности. При ответе на этот вопрос служба управления персоналом должна хорошо представлять себе и стратегический план развития предприятия, учитывая при составлении учебного плана профессиональные знания и навыки, которые будут необходимы на следующем этапе развития и не потребуют дополнительного отвлечения работника для обучения в будущем.

Так же очевидно, что при ответе на этот вопрос от службы управления персоналом потребуется максимально точно определить кадровый потенциал работника, что позволит составить его учебный план таким образом, чтобы получить максимальный результат от его обучения.

Не менее важно, чтобы служба управления персоналом, определяя форму и объем обучения работника, оценила его «надежность» с точки зрения целесообразности экономических затрат и потерь рабочего времени, которые неизбежны при обучении.

Шестой вопрос, какая форма отчета работника наиболее целесообразна после окончания процесса обучения.

Процесс обучения может завершаться: итоговым квалификационным экзаменом, включающим практическую часть; тестом; собеседованием; оформлением выпускной квалификационной работы.

При разрешении этого вопроса служба управления персоналом должна руководствоваться не только принципом целесообразности, но и регламентирующими документами, определяющими квалификационные требования к профессиям, несущим повышенную опасность, как для самого работника, так и для окружающих и общества в целом. Для работников государственной службы форма экзамена регламентируется соответствующими положениями.

Проанализировав эти шесть вопросов, применительно к конкретной ситуации и получив на них конкретные ответы, служба управления персоналом может грамотно организовать процесс обучения работников.

 

10.4. Технология принятия управленческих решений по подготовке и реализации процесса обучения работника организации без отрыва от производства.

Рассмотренные вопросы предполагают, что процесс обучения работника происходит с отрывом от его основной работы. Возможно, обучение и непосредственно в ходе работы. В этом случае служба управления персоналом должна определить, кто из наиболее квалифицированных работников предприятия может выступить в роли наставника. При этом, необходимо учитывать: уровень общеобразовательной и профессиональной подготовки, стаж и опыт работы, личностные качества, возможное снижение производительности труда наставника, возможность дополнительного оборудования рабочего места для работы и обучения. Службе управления персоналом необходимо предусмотреть предложения к администрации предприятия по материальному и моральному стимулированию наставника. Сам процесс обучения на рабочем месте должен сопровождаться контролем со стороны руководителей подразделения предприятия и службы управления персоналом. Процесс обучения на рабочем месте может завершаться квалификационным экзаменом, включающим проверку теоретических и практических знаний и навыков.

Необходимо отметить еще одно направление процесса обучения работников предприятия, когда используются специальные центры обучения. Это могут быть самые разные структуры: высшие и средне-специальные учебные заведения, различные курсы повышения квалификации и переобучения. Роль служб управления персоналом сводится к выбору той структуры, которую наиболее целесообразно использовать для обучения, и выбору работников и сотрудников, направляемых для обучения.

Отметим, направление работников на учебу не имеет в настоящее время широкого распространения. Предприятию экономически выгоднее принять на работу выпускника какого-либо учебного заведения, чем направлять на учебу своего работника, оплачивать его обучение и ждать, когда он окончит это учебное заведение. При этом, не следует забывать о большом социальном значении такой формы для поддержания имиджа предприятия.

Следует обратить внимание на еще одно направление процесса обучения – обучение формам и методам безопасной работы, правилам техники безопасности. Это направление обучения также организуется службой управления персоналом совместно со службой охраны труда и службой главного инженера. При организации такого обучения служба управления персоналом должна опять таки учитывать ранее рассмотренные вопросы подготовки процесса обучения на предприятии.

 

Контрольные вопросы:

1. Какова цель деятельности организации в области обучения?

2. Какие задачи стоят перед службой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров?

3. Какие вопросы необходимо учитывать службе кадров в процессах профессионального обучения или переобучения персонала?

 

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться: