Понятие механизма правового регулирования в трудовом праве

§ 1.1. Понятие механизма правового регулирования в трудовом праве

Под механизмом правового регулирования в узком смысле понимается система правовых средств, с помощью которых осуществляется результативное правовое воздействие на общественные отношения. Правовое воздействие охватывает все формы и направления влияния права на общественную жизнь, в том числе правовое регулирование, идеологическое и воспитательное воздействие. Центральное место в системе правового воздействия занимает правовое регулирование, которое осуществляется при помощи особой системы правовых средств, образующих в совокупности механизм правового регулирования. Основными элементами механизма правового регулирования являются юридические нормы, правоотношения и акты реализации прав и обязанностей.

Механизм правового регулирования труда, представляется как комплексная многоуровневая категория. Различные классификации механизма правового регулирования труда по уровням основаны на действующем государственном устройстве. В целом, можно говорить о том, что в настоящий момент регулирование труда осуществляется на общегосударственном, региональном, отраслевом и локальном уровнях. В связи с этим необходимо распределить полномочия по регулированию труда по указанным уровням так, чтобы это увеличило социальную стабильность в обществе и экономическую эффективность хозяйствования, как государства, так и любой коммерческой организации.

Современный механизм правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений базируется на:

1) частноправовом и, соответственно, индивидуально-договорном регулировании трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем как первичными субъектами рынка труда;

2)социально-партнерском и, соответственно, коллективно-договорном регулировании тесно связанных с трудовыми коллективных отношений, возникающих между представителями работников и работодателями или их объединениями как вторичными субъектами рынка труда;

3) публичном государственно-правовом регулировании отношений, связанных с установлением обязательных для повсеместного применения национальных стандартов труда, разрешением трудовых споров, государственным контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде, установлением процедуры и пределов юридической ответственности.

Этот механизм, который должен воплотиться в позитивном и субъективном трудовом праве России, может быть охарактеризован с позиции включаемых в него правовых средств следующим образом:

а) как механизм преимущественно децентрализованного регулирования труда, использующий договорные средства реализации права, но имеющий пределы договорной свободы в виде закрепленных в законе основных прав работников и мер их ответственности;

б)как механизм, опирающийся на индивидуальные и коллективные регуляторы труда материального и нематериального характера;

в) как механизм, комбинирующий стимуляционные и директивные средства, но отдающий предпочтение использованию стимуляционных средств;

г) как механизм, сочетающий в себе договорный принцип в возникновении (а частично и в прекращении) трудовых правоотношений и директивно распорядительный в управлении коллективным трудом;

д) как механизм, характеризующийся разнообразием правовых средств, позволяющих достигать посредством их применения самых различных целей, например, обеспечения договорной свободы вступления в трудовые отношения и искоренения всех форм дискриминации в труде, стимулирования конкретных результатов труда и охраны имущества работодателя, поддержания дисциплины труда и обеспечения охраны труда и др.;

е) как механизм, распадающийся на правовые средства, обеспечивающие, так сказать, " саморегулирование" индивидуальных и коллективных трудовых отношений самими их участниками, и правовые средства, обеспечивающие реализацию работодателем своей нормативной, директивной или дисциплинарной (правоприменительной) власти, составляющей содержание внешнего правового регулирования.

Можно так же сформулировать понятие механизма регулирования труда в узком (собственном) смысле слова. Нет сомнения в том, что хозяйство включает в себя человеческий труд во всех его измерениях, однако объектом собственно механизма регулирования труда являются не все, а лишь определенные его измерения (виды). Прежде всего из предмета указанного механизма мы должны исключить труд, который вовсе не опосредуется обществом (труд в натуральном хозяйстве). Во-вторых, сюда не включается и труд, косвенно опосредуемый обществом, т. е. овеществленный, имеющий хождение на потребительском рынке в виде товара (информации и т. п.). Наконец, мы должны исключить из предмета механизма регулирования труда деятельность людей, осуществляемую без цели получения материального вознаграждения. Раз хозяйственный механизм своим предметом имеет хозяйство в целом, то механизм регулирования труда является составным элементом хозяйственного механизма, ибо он ориентирован на какую-то часть хозяйства.

Рыночная экономика помимо товарного, финансового и прочих рынков в качестве необходимого составляющего имеет рынок труда, и если хозяйственный механизм опосредует рынок как таковой, то механизм регулирования труда как часть хозяйственного механизма опосредует рынок труда. Система средств регулирования рынка труда включает в себя средства саморегуляции и внешнего регулирования (прежде всего со стороны государства и профсоюзов). Следовательно, методы правового регулирования труда включают в себя договорный (индивидуально- и коллективно-договорный методы) в качестве основного и государственно-нормативный метод в качестве вспомогательного. Иными словами, в условиях рыночной экономики иерархия методов правового регулирования труда обратна той, которая существовала в условиях реального социализма, начиная с реформ 1929—1930гг.

Товар, бывший предметом потребительского рынка, поступает в область частного потребления, т. е. в ту область, которая опосредуется обществом и правом, скорее, как исключение, нежели как правило. Иная судьба, как известно, у товара — предмета рынка факторов производства— этот товар переходит в область производства, и его потребление связано с созданием нового товара. Соответственно, переходя в эту область, товар, являющийся фактором производства, становится элементом технологии производства нового товара, включается в соответствующую технологическую цепочку. Труд относится к числу факторов производства, поэтому он наряду с другими факторами также включается в технологическую цепочку, становится элементом технологии производства определенного продукта. Вместе с тем переход труда из области рынка в область производства есть переход от возможности к ее реализации; труд находит свое выражение в конкретной волевой и целенаправленной человеческой деятельности. Однако в данном случае эта деятельность не носит самостоятельного характера, поскольку она должна быть упорядочена применительно к условиям производства, а также заключенного трудового договора. Таким образом, труд выступает не только элементом технологии, но и объектом социального управления, а это требует создания адекватного механизма средств. Следовательно, помимо рынка труда, где труд имеет движение и качестве потенции нереализованного (покуда) свойства личности, механизм регулирования труда с необходимостью должен опосредовать и область реализации этой потенции, трудовую деятельность как таковую. Отсюда следует, что механизм регулирования общественного труда представляет собой систему средств, обеспечивающих реализацию способности людей к труду в виде несамостоятельного труда. По своей структуре указанный механизм представляет собой единство двух механизмов: во-первых, регулирования рынка труда, во-вторых, управления несамостоятельным трудом.

§ 1.2. Методы правового регулирования труда

Процесс формирования трудового права как отрасли права весьма длителен и сложен. В общей теории права С.С. Алексеев, рассматривая методы правового регулирования в качестве реальных юридических явлений, обретающих свою жизнь только в рамках отраслей права, указывает на первичные, исходные методы, которые представляют собой простейшие приемы регулирования и выделяет централизованное, императивное регулирование (метод субординации) и децентрализованное, диспозитивное регулирование (метод координации). В отраслях права эти первичные методы выступают в различных вариациях, сочетаниях, хотя, как правило, и с преимущественным преобладанием одного из них².

Традиционным в практике правового регулирования труда считается подход, при котором отношения регламентируются в централизованном и в децентрализованном порядке. Рассматривая особенности регулирования трудовых отношений за рубежом, Киселев И.Я. обращает внимание на то, что централизованный (авторитарный) метод проявляется в законодательной деятельности государства, законы и подзаконные акты которого действуют, как правило, в общенациональном масштабе. Децентрализованный (автономный) метод представляет собой санкционирование государством источников правового регулирования труда, разрабатываемых предпринимателем и организациями трудящихся. К последним относятся, как правило, локальные источники права, принимаемые на уровне предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные соглашения работников и работодателей³.

В отличие от административного и гражданского права, где соответственно преобладают в первом случае централизованное, во втором – децентрализованное регулирование отношений, в трудовом праве изначально проявилось развитие двух методов регулирования: и централизованного и децентрализованного (локального). Соотношение их было различным на различных этапах развития России. И обусловлено социальными, экономическими и историческими особенностями. Истории развития российского трудового права известны периоды преобладания централизованного метода регулирования трудовых отношений. Примером здесь могут служить предвоенный и военный периоды, когда была установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы, было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня. В эти же годы произошла резкая централизация регулирования труда, права предприятий были сведены на нет, права профсоюзов, предусмотренные КЗоТ, перестали применяться. Было отменено заключение коллективных договоров. Только в 1947 году была возобновлена практика заключения коллективных договоров. Позже, когда наметился сдвиг в сторону расширения сферы локального регулирования трудовых отношений, не все складывалось просто. Практика 60-х, 70-х и начала 80-х годов свидетельствовала о расширении сферы локального регулирования. Но, несмотря на его объективную необходимость, этот процесс проходил медленно и непоследовательно. Каждый шаг в расширении прав предприятий делался с большим трудом. Хотя в нормативных актах закреплялись права предприятий, они не проводились в жизнь: сохранялась централизация, а иногда от принятых решений отходили и юридически.

В конце 80-х годов, оценивая весьма положительно возможность регулирования трудовых отношений на предприятии на основе минимальных законодательных гарантий, была высказана мысль о том, что в сложившихся «условиях попытка сохранения коллективного договора становится помехой нормальным экономическим отношениям»⁴. По сути, в этот период времени коллективно-договорная практика была сведена к нулю. Поэтому и был поставлен вопрос о возможности дальнейшего существования самого коллективного договора. Такая ситуация складывалась вплоть до 1992 года, изменения в этой сфере произошли только с принятием закона «О коллективных договорах и соглашениях», который заложил правовые основы социального партнерства. Таким образом, мы видим различные подходы в регулировании трудовых отношений, которые обусловлены определенным сочетанием централизованного и децентрализованного методов регулирования.

Именно, исходя из соотношения названных методов правового регулирования, складывалась практика регламентации трудовых отношений, отражая специфику приемов и средств регулирования в трудовом праве. Поэтому в современных условиях вновь актуальна постановка вопроса о сочетании централизованного и децентрализованного (локального) методов регулирования труда. Указанное сочетание должно быть разумным, оптимальным и соответствовать закономерностям развития трудовых отношений, также учитывать интересы как государства в целом, так и интересы работников и работодателей.

Современное правовое регулирование труда в России претерпевает изменения, связанные с расширением сферы договорного регулирования трудовых отношений. Совершенно очевидно сохранение и развитие сочетания централизации и децентрализации в регулировании трудовых отношений в современный период. Рассматривая соотношение централизованного и децентрализованного регулирования труда в России, отметим, что «роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной»⁵.

Также необходимо сохранить и децентрализацию в правовом регулировании труда. И здесь, в определении перспектив децентрализации в правовом регулировании труда, следует согласиться с Ивановым С.А., который отмечал: «переход к рынку по необходимости диктует децентрализацию правового регулирования труда. Это общеизвестно. Вопрос в другом: насколько далеко она должна зайти и должна ли она оставаться такой же в послепереходный период»⁶. Он подчеркивал, что в принципе масштабы децентрализации должны быть разными: в период перехода меньшими, в последующий период большими. В основном он уделял внимание двум аспектам децентрализации: первый касался передачи полномочий в области законодательного регулирования от федерации к ее субъектам; второй – от законодательного регулирования к регулированию посредством коллективных договоров и соглашений.

Несомненно, значение централизованного регулирования трудовых отношений велико, тем не менее в дальнейшем в большей степени уделяется внимание децентрализованному, а точнее – договорному методу регулирования, так как его считают наиболее актуальным в современный период.

В науке российского трудового права сочетание централизованного и децентрализованного (локального) правового регулирования традиционно было представлено: в одних случаях как особенность метода правового регулирования трудовых отношений, в других – как особенность источников трудового права, в третьих – как особенность и метода правового регулирования отрасли, и источников трудового права⁷. В современных условиях можно вести речь о принципе «сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», который нашел закрепление в статье 2 нового Трудового кодекса. В трактовке принципа, отражая основную идею сочетания централизованного и децентрализованного регулирования, законодатель несколько изменил смысл рассматриваемого явления: если раньше акцент был сделан на централизованное и децентрализованное (локальное) правовое регулирование, то в настоящее время акцент делается на централизованное регулирование и договорное. Возможность применения последнего закреплена в статье 9 ТК «Регулирование трудовых отношений в договорном порядке»⁸. Таким образом, сочетание централизованного и децентрализованного (иначе: государственного и договорного) регулирования трудовых отношений может быть представлено в трех аспектах:

1. как особенность метода правового регулирования трудовых отношений;

2. как особенность источников права;

3. как отраслевой принцип трудового права.

Вполне возможно в соответствии с рассматриваемыми методами регулирования в современном трудовом праве вести речь об уровнях правового регулирования трудовых отношений: централизованном, социально-партнерском (коллективно-договорном), индивидуально-договорном. Следовательно, правовое регулирование труда на современном этапе осуществляется на трех названных уровнях и находит выражение в соответствующих источниках трудового права.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: