Влияние и власть. Формы власти.

Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность его наказать, лишить чего-либо, создать неприятности.

 

Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые удовлетворят его потребности.

 

Эталонная (референтная) власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает особо привлекательными качествами, и стремится быть таким же.

 

Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг — подчиняться им.

 

Информационная власть. Она базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяет человеку или группе людей влиять на других.

 

Ресурсная власть, основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими.

Власть и партнерство. Значимость участия работников в управлении.

Значение авторитета руководителя, формы завоевания и укрепления авторитета.

Формальные и неформальные группы. Методы повышения эффективности работы групп.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителейсостоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.

Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

 

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

 

Мозговой штурм и тд

 

Внутриорганизационные конфликты. Виды конфликтов. Положительные и отрицательные стороны конфликтов.

1. Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами. К этим конфликтам относятся:

 

1) межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;

 

2) внутригрупповой конфликт - между соперничающими сотруд-никами внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу " Кто важнее в иерархии отдела или предприятия? ". Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;

 

3) межгрупповой конфликт - например, конфликт между совла-дельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

 

Конфликты имеют ряд положительных свойств: В споре рождается истина, выясняются разные точки зрения. В этой ситуации можно найти лучший или более приемлемый вариант действия. В современном обществе много факторов раздражителей, что приводит к стрессу и негативным эмоциям. Но вовремя появившийся конфликт поможет решить проблему, ведь конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции и снять напряжение. Также конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное. Ведь, во время конфликта вы можете услышать много различных точек зрения и «намотать на ус». Есть и плюсы для руководителей. Если в их организации произошел конфликт, то он вскрывает «слабое звено». А также конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом. Но, к сожалению, в конфликте есть и отрицательные стороны. Отрицательные эмоциональные переживания, которые мы испытываем при конфликте, могут привести к различным заболеваниям. Есть вероятность, что конфликт перерастёт в открытую конфронтацию и физическим воздействиям. Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний. Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.

Значение конфликтов в организации. Методы управления стрессами.

методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

– методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

– методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектующих);

– методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

– методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).

 

Роль и значение информации в системе управления.

В управленческой деятельности информация представляет собой совокупность сведений о состоянии управляющей и управляемой подсистем, а также окружающей среды. Однако в практике управления организацией информация понимается упрощенно, как:

– совокупность сведений о состоянии управляющей, управляемой систем и внешнего окружения их функционирования;

– новые сведения о состоянии этих объектов управления;

– сведения, снижающие уровень неопределенности и риска в отношении будущего, и т. п.

В современных условиях хозяйствования и управления организацией важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений.Информация выступает как основа процесса управления.

Коммуникационный процесс как процесс обмена информацией. Этапы извлечения информации из сообщений.

1.Коммуникация – это процесс взаимодействия субъектов, на основе обмена информацией и непосредственного общения, а также используемые при этом средства связи, формы, способы и каналы взаимодействия.

 

Коммуникация внутри организации – это обмен информацией, на основе которого руководитель получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений, и доводит эти решения до сотрудников организации.

На этапе отправления отправитель проектирует и кодирует информацию, предназначенную для передачи участникам процесса, т. е. определяет себя как индивида (" кто я такой" ) и формирует смысл того, что хочет передать.

 

Далее информация, предназначенная для передачи, кодируется. Сначала выбираются носители информации (звук, свет, температура, запах, вкус, физические действия), которые затем организуются в определенную форму (речь, текст, рисунок, поступок и т. д.).

 

Классификационные признаки информации и критерии результативности информации.

Критерии результативности информации. К критериям результативности относятся следующие: Количество (полнота) информации; Релевантность (содержательная значимость, отсутствие факторов прагматического характера); Точность (недвусмысленность) информации; Надежность (гарантия правильности, отсутствие синтаксических и технических ошибок); Понятийность (кодирование в одной системе, отсутствие семантических ошибок); Актуальность (своевременность предоставления, скорость передачи); Гибкость (приспособленность к различным способам передачи).

⇐ Предыдущая12

Поделиться: