Тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Негативные тенденции	Позитивные тенденции
- поступление граждан на государственную службу и их последующий профессиональный и карьерный рост во многом зависит от личного отношения руководства, а не от профессиональных качеств работника	- в целом профессиональный уровень государственных служащих улучшился
- частная смена руководства органов государственной власти, приводят к постоянному изменением структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. В большей степени эта тенденция характерна для высших элитарных кругов и околоэлитного окружения;	- укрепляется нормативно-правовое пространство системы государственной службы
- выработанные принципы служебного поведения государственных служащих не действуют за отсутствием механизма их реализации и контроля, что приводит к злоупотреблению, коррупции и произволу;	- внедряются современные технологии оценки персонала, такие как аттестация, квалификационный экзамен
- в системе подготовки кадров государственной службы имеются недостатки в части обеспечения необходимым профессиональным уровнем. Чаще всего государственные служащие, направляемые на повышение квалификации, переподготовку в образовательные учреждения имеют особый статус. Выражается это в отсутствии оперативного контроля со стороны образовательных учреждений, отсутствие надлежащего профессионального уровня самих преподавателей и т. п.	- постепенное повышение уровня заработной платы оказывает положительное действие на мотивацию работников системы государственной службы
- недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт	- наблюдается тенденция по увеличению % работников, имеющих высшее профессиональное образование
- по прогнозам специалистов в течении 10 лет произойдет высвобождение половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию. (необходимо решать вопрос о преемственности опыта и профессиональной кадровой обеспеченности)	-

 

Государственная кадровая политика: концептуальные основы.

Концепция – это идеи, своего рода программные позиции государства в кадровой деятельности. ГКП – это выражение и закрепление концепции законодательно, целей определенных принципов, методов, требований к организации работы с персоналом. ГКП – стратегия, политический курс работы с кадрами, формирование и рациональное использование всех трудовых ресурсов страны. Концепция ГКП построенная с учетом уроков прошлого и на основе анализа реалий сегодняшнего дня, призвана выявить уже складывающиеся отрицательные тенденции в развитии кадрового корпуса, с научных позиций предложить пути и средства их сдерживания или устранения

Концепция ГКП определяет стратегию и тактику формирования кадров. Применительно к гос. управлению, где персонал состоит на службе у государства, работу с кадрами намечено осуществлять на основе приоритета трех принципов: профессионализма, стабильности, гражданственности

ГКП должна быть: 1. научно-обоснованной, реалистичной, созидательной, предприимчивой; 2. комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых ов (экономические, социальные, правовые, нравственные); 3. единой для всей России, но в тоже время многоуровневой (федеральная, региональная, местная), охватывающей все трудовые ресурсы страны; 4. перспективной, носящей упреждающий и опережающий характер и рассчитанной на формирование кадров с учетом социального прогресса; 5. духовно-нравственной и гуманной, воспитывающей в каждом человеке человеколюбие, честность, патриотизм, убежденность в правоте и гражданской ответственности за дело и личное поведение; 9. открытой, демократичной по целям; 10. правовой, осуществляемой в рамках закона и создающей правовые гарантии объективного и справедливого решения

 

Вопрос №5

Нормативно-правовой механизм формирования и реализации кадровой политики

Механизм реализации ГКП – это система мер, форм и методов работы с кадрами во всех сферах и на всех уровнях, основанная на установленных принципах ГКП. Это механизм действия по осуществлению кадровой политики государства в целом. Модель ГКП можно представить в виде уровневой системы:

 

Однако правильнее говорить не о механизме, а о механизмах реализации ГКП, так как можно выделить несколько основных систем эффективного проведения и реализации ГКП, среди них механизм нормативно-правового обеспечения ГКП, механизм организационного, механизм научно-информационного и механизм учебно-методического обеспечения ГКП.

 

Механизм нормативно-правового обеспечения ГКП.

Этот механизм включает в себя органы государственной власти, в функции которых входит разработка законопроектов и подзаконных актов (Администрация Президента РФ, Правительство, научные учреждения – в том числе РАГС), процедуру разработки и принятия новых законов и подзаконных актов, а также процедурные вопросы по отмене устаревших законов и подзаконных актов.

Механизм организационного обеспечения ГКП.

Это механизм включает структуру органов власти и управления всех уровней, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на федеральном, региональном и местном уровне. На федеральном уровне – Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы, Административный департамент Правительства РФ, Департамент государственного управления и местного самоуправления Правительства РФ, а также другие структуры, различные комиссии и комитеты, обеспечивающие реализацию ГКП на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и на муниципальном уровне.

 

Этот механизм включает в себя организационное обеспечение всех вопросов подбора, обучения, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров, проведения их аттестации, формирование резерва и его обучение, контроль деятельности кадров.

 

В Концепции реформирования государственной службы РФ и Федеральной программе на 2003-2005 гг. Говорилось, что целостная и комплексная система правового обеспечения государственной службы в РФ отсутствует. Недостатком правового регулирования государственной службы в РФ Концепция называла неполное законодательное регулирование государственно-служебных отношений. В субъектах РФ по вопросам государственной службы имелись различные законодательные акты, которые в ряде случаев противоречат законодательству РФ.

В целях создания целостной системы государственной службы РФ назрела необходимость законодательного закрепления ее единых правовых основ. Поэтому были разработаны и приняты приоритетные федеральные законы и иные нормативные правовые акты о системе госслужбы РФ, о видах государственной службы, о местном самоуправлении и о муниципальной службе (см. Список источников и основной литературы к курсу ГКП)). Эти законодательные и правовые акты должны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, приведению ее в соответствие со сложившими общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Организационный механизм реализации кадровой политики

Это механизм практического осуществления кадровой политики на всех уровнях: деятельности Президента Российской Федерации по реализации основных направлений государственной кадровой политики; согласованного функционирования и взаимодействия федеральных и региональных органов государственной власти в работе с кадрами; совершенствования кадрового управления государственной службой и другими сферами общества и т.п.

Механизм нацелен на создание и функционирование системы органов субъектов ГКП, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность в стране.

На федеральном уровне сегодня органами проведения в жизнь ГКП являются: Управление Президента РФ по кадровым вопросам и государственным наградам, Управление Президента РФ по вопросам государственной службы.соответствующие кадровые департаменты и управления федеральных министерств и ведомств, управления государственной службы и кадров аппаратов Государственной Думы и Совета Федерации, аналогичные кадровые структуры в судебной ветви власти.

На уровне субъектов РФ эти функции выполняют управления (отделы) государственной службы и кадров. В органах местного самоуправления имеются свои кадровые службы. В организациях, учреждениях и на предприятиях государственной, частной, смешанной форм собственности в обязательном порядке существуют службы кадров и управления персоналом, которые реализуют в жизнь кадровую политику.

Организационным механизм реализации кадровой политики невозможен без использования передовых кадровых методик и технологий работы с персоналом, включая технологии комплексной оценки соответствия работников характеру выполняемых функций и обязанностей, оценки эффективности их труда.

Вопрос.

Наиболее значимыми факторами представляются следующие:

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации.

3. Условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работы, как:

- степень требуемых физических и психических усилий;

- степень вредности работы для здоровья;

- месторасположение рабочих мест;

- продолжительность и структурированность работы;

- взаимодействие с другими людьми во время работы;

- степень свободы при решении задач;

- понимание и принятие цели организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

- максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

- обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

- получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Рассмотрим на конкретных примерах воздействие на кадровую политику таких факторов, как сфера деятельности предприятия, его цели и качественные характеристики персонала.

Транспортная компания.

Вид бизнеса: международные автоперевозки.

Персонал:

– водители (высокая квалификация, лицензированная деятельность, наличие загранпаспорта; приветствуется знание иностранных языков);

- технический персонал (высокая квалификация, наличие сертификатов, большой опыт обслуживания и эксплуатации автомобилей иностранных марок);

– офисные служащие – диспетчеры, бухгалтеры, логисты, менеджеры по работе с клиентами, высшее руководство (знание иностранных языков, курсы АСМАП и т.д.).

Кадровая политика: подбор готовых специалистов с хорошим послужным списком; профильное и необходимое для подтверждения права осуществления деятельности по международным автоперевозкам обучение; обязательная периодическая оценка персонала на соответствие занимаемой должности.

 

10. Многоуровневый характер государственной кадровой политики.

Принцип гуманизма:

- уважение личности человека;

- стремление к социальной справедливости при решении кадровых вопросов;

- оказание помощи, содействия в повышении профессионального уровня работника;

- представление права на соблюдение религиозных традиций;

- создание условий для должностного роста в соответствии с заслугами работника;

Перспективность В ГКП должны быть перспективные направления развития

Системность и целостность. ГКП по своей сущности должны быть системой, состоящей из элементов субъектов и объектов.

Специальные принципы – выражают функциональное предназначение и элементы ГКП, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности.

Например, в системе государственной службы применимы следующие специальные принципы:

- равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям;

Принцип подбора кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам:

- выдвижение кадров с учетом их профессиональной компетентности и личных заслуг;

- определение и применение объективных критериев оценки профессиональных, деловых и нравственных качеств персонала;

- неприятие субъективизма и протекционизма при назначении;

- использование легитимных кадровых технологий;

Вопрос.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное " разделение труда" среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения. Лишь государство как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы. В соответствии с этим предполагается создать три общенациональные программы:

1. Развитие персонала.

2. Профессиональная ориентация и психологическая поддержка населения.

3. Реформирование профессиональной школы и разработка сети региональных программ управления человеческими ресурсами.

В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления. Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Следует также обратить внимание на расширяющуюся практику привлечения в Россию трудовых ресурсов из стран СНГ. Государственная кадровая политика должна, учитывая это обстоятельство, регламентировать их статус и условия труда, а субъекты ГКП осуществлять контроль за использованием иностранной рабочей силы. В современной России взаимодействие субъектов и объектов кадровой политики нельзя признать отработанным и удовлетворительным. В социально-трудовой сфере возникают острые конфликты, вызванные спадом производства, ростом безработицы, задержками выплаты заработной платы, отсутствием достаточно четких критериев оценки труда и производительности.

Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.

 

Реактивная кадровая политика характерна для организаций, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и пытается разрешить возникающие проблемы. Руководство организации принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В программах развития организации кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

 

Тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Негативные тенденции	Позитивные тенденции
- поступление граждан на государственную службу и их последующий профессиональный и карьерный рост во многом зависит от личного отношения руководства, а не от профессиональных качеств работника	- в целом профессиональный уровень государственных служащих улучшился
- частная смена руководства органов государственной власти, приводят к постоянному изменением структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. В большей степени эта тенденция характерна для высших элитарных кругов и околоэлитного окружения;	- укрепляется нормативно-правовое пространство системы государственной службы
- выработанные принципы служебного поведения государственных служащих не действуют за отсутствием механизма их реализации и контроля, что приводит к злоупотреблению, коррупции и произволу;	- внедряются современные технологии оценки персонала, такие как аттестация, квалификационный экзамен
- в системе подготовки кадров государственной службы имеются недостатки в части обеспечения необходимым профессиональным уровнем. Чаще всего государственные служащие, направляемые на повышение квалификации, переподготовку в образовательные учреждения имеют особый статус. Выражается это в отсутствии оперативного контроля со стороны образовательных учреждений, отсутствие надлежащего профессионального уровня самих преподавателей и т. п.	- постепенное повышение уровня заработной платы оказывает положительное действие на мотивацию работников системы государственной службы
- недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт	- наблюдается тенденция по увеличению % работников, имеющих высшее профессиональное образование
- по прогнозам специалистов в течении 10 лет произойдет высвобождение половины государственных служащих, имеющих достаточный опыт работы на государственной службе и необходимую квалификацию. (необходимо решать вопрос о преемственности опыта и профессиональной кадровой обеспеченности)	-

 

12345Следующая ⇒

Поделиться: