Понятие и признаки трудового договора

Тема 7. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

 

План:

· Понятие и признаки трудового договора.

· Содержание трудового договора.

· Порядок заключения трудового договора.

· Виды трудовых договоров.

· Изменение трудового договора.

· Прекращение трудового договора:

1) Основания прекращения трудового договора.

2) Прекращение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ).

3) Порядок увольнения по инициативе работника (по собственному желанию) (ст.80 ТК РФ).

4) Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

5) Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

6) Нарушения правил приема на работу как основание для прекращения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

7) Особенности оформления увольнения работника и обязанности работодателя, связанные с увольнением работника.

8) Правовые последствия незаконного увольнения.

 

Понятие и признаки трудового договора

 

Трудовой договор - центральный институт отрасли трудового права и является основанием возникновения трудовых отношений.

 

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Раскрытию понятия трудового договора содействует определение его признаков, позволяющих отграничить его от гражданско-правового договора, связанного с трудом исполнителя (например, от договора подряда, поручения, авторского, возмездного оказания услуг).

 

1. Так, по трудовому договору работник выполняет трудовую функцию, т.е. работает по конкретной специальности, квалификации, должности. По гражданско-правовому договору, связанному с трудом, физическое лицо (оно является подрядчиком или исполнителем, но не работником) выполняет индивидуальное задание, при котором оговаривается конечный результат труда (например, построить дом, написать книгу).

 

2. Трудовой договор имеет личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель. По гражданско-правовому договору Исполнитель может привлекать к выполнению работы третьих лиц (субподрядчиков).

 

3. В процессе выполнения трудовой функции работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В случае нарушения правил работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. В гражданско-правовых договорах в случае невыполнения условий наступает гражданско-правовая ответственность.

4. В трудовом договоре обязанность обеспечивать необходимые условия труда лежит на работодателе. В гражданско-правовых договорах подрядчик либо исполнитель организует работу сам, выполняет ее на свой риск.

 

5. Существует также специфика вознаграждения за труд. Так, в трудовом договоре вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

 

Отграничивать трудовой договор от гражданско-правового договора, связанного с трудом, необходимо для того, чтобы правильно применять законодательство. Их разграничение имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются.

 

В настоящее время складывается порочная практика замены трудовых договоров гражданско-правовыми с целью уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством. Чтобы пресечь подобные нарушения в сфере труда законодатель ввел в ст. 11 Трудового кодекса РФ следующую норму: если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

Содержание трудового договора

 

Содержание трудового договора (ст.57 ТК РФ) определяется взаимным согласием его сторон и составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

 

Различают два вида условий трудового договора:

· непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

· производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

 

Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

 

Непосредственные условия делятся на:

· необходимые (обязательные)

· факультативные (дополнительные)

 

Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. Тем не менее, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями.

 

К необходимым (обязательным) условиям, в частности, относится:

 

· место работы , а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

· трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

· дата начала работы , а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом;

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда , если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами;

· другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Факультативные (дополнительные) условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

 

В частности, к ним относятся условия:

· об установлении испытательного срока;

· об установлении неполного рабочего времени;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой, иной);

· об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение проводилось за счет средств работодателя и др.

 

Как необходимые, так и факультативные условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.

 

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.

 

По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

 

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Форма трудового договора

 

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н " Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме" утверждена примерная форма трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения, которая может быть использована за основу, т.к. законодатель не установил единой обязательной формы трудового договора.

Также Приказом Минэкономразвития РФ от 02.03.2005 N 49 утвержден Примерный трудовой договор с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия

 

Трудовой договор составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон . Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

 

Трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу (ст.68 ТК).

Приказ - это правовое средство оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем.Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. №1 " Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма (N Т-1 )приказа (распоряжения) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать заключенному трудовому договору.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку не позднее трех дней с момента, когда работник фактически приступил к работе. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

 

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в данной организации свыше пяти дней, если эта работа является для работника основной, а не совместительством.

 

Статья 309 Кодекса закрепила норму, в соответствии с которой работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем, не вправе производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки на работников, принимаемых на работу впервые.

 

Письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключения трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

 

При нарушении установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 11 ст. 77 ТК РФ.

 

Отсутствие даты вступления трудового договора в силу в законодательстве или в самом трудовом договоре влечет применение общего правила его вступления в действие: работник обязан приступить к работе на следующий после подписания трудового договора день.

 

В статье 61 ТК РФ указано и об аннулировании трудового договора, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Однако процедура аннулирования законодателем не прописана. Следует предположить, что работодатель должен издать приказ (распоряжение) об аннулировании трудового договора. В этом случае работодатель не несет каких-либо обязательств перед работником. Исключением является то, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполняется с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе.

Особенности условий об испытательном сроке.

 

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре.

 

Содержание приказа о приеме на работу всегда должно соответствовать трудовому договору, поэтому если стороны договорились о дополнительном условии трудового договора - испытательном сроке, то его продолжительность должна быть указана и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

 

По общему правилу испытание устанавливается при заключении трудового договора.

 

Трудовой кодекс не дает права работодателю проводить испытание при переводе с одной должности на другую в той же организации. Некоторые изъятия из этого правила утверждены Федеральным законом " О государственной гражданской службе Российской Федерации", в соответствии с которым испытание устанавливается не только при поступлении на гражданскую государственную службу продолжительностью от трех месяцев до одного года, но и при переводе из другого государственного органа, продолжительностью от трех до шести месяцев (п. 1 и 4 ст. 27).

 

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев , а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев.

Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Так, ст. 70 Трудового кодекса РФ указывает, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Установленные законом предельные сроки испытания не могут быть увеличены. Первоначальный срок испытания также не может быть увеличен или продлен ни самим работодателем, ни по соглашению сторон.

 

В части 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ перечислены категории лиц, которым испытание не устанавливается:

· лицам, поступающим на работу по конкурсу;

· беременным женщинам;

· женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

· лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

· лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания образовательного учреждения;

· лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

· лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

· лицам, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

 

Этот перечень не является исчерпывающим.

Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет, что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается. Кроме того, иные федеральные законы и коллективные договоры могут предусматривать и другие случаи, когда испытание не может быть установлено.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию.

На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников, касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают заработную плату в меньшем размере, чем другие работники данной организации. Следует заметить, что все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.

 

Виды трудовых договоров

 

Трудовые договоры могут заключаться:

· на неопределенный срок;

· на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

 

Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения.

Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Тем не менее, по окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Кроме того, срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.

 

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок.

 

Законодатель (ст. 58 ТК РФ) установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований. Если суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде.

Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Особенности срочных трудовых договоров (ст.ст. 58, 59 ТК РФ):

 

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря, главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения.

 

Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в новом Кодексе исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника.

С введением Трудового кодекса в действие письменное заявление работника без указания законных причин заключения срочного трудового договора не является основанием для установления трудовых отношений на определенный срок.

 

Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.

 

Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров .

 

Например, срочный трудовой договор заключается:

· для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

· на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

· для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода;

· с лицами, направляемыми на работу за границу;

· для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

· с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы (прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам);

· с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

· с лицами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

 

Кроме того, надо иметь в виду, что срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, указанных в ч.2 ст. 59 ТК РФ:

· с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

· с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

· с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

· для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

· с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

· с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

· с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

· с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

· с лицами, поступающими на работу по совместительству;

· в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

 

При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон , т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

 

Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:

· конкретного срока его действия (например, на три года);

· конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);

· конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).

 

Прекращение срочного трудового договора.

 

По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило (ст. 79 ТК РФ), согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока трудового договора, должен предварительно предупредить работника в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности распиской работника о получении уведомления.

Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 5 мая 2010 г. в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 6 мая 2010 г.

Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора.

 

В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.

 

Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть прекращен с даты выхода этого работника на работу. Днем увольнения в данном случае следует считать день выхода на работу временно отсутствовавшего работника. Продолжение трудовых отношений после наступления этой даты, а также отсутствие письменного предупреждения об увольнении за три дня позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с неопределенным сроком действия. При возникновении подобных ситуаций у работодателя на одной должности оказывается два работника, что позволяет провести процедуры сокращения численности или штата работников организации.

 

Трудовой кодекс РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор , и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить за две недели об увольнении.

 

Кроме срочных трудовых договоров и договоров на неопределенный срок, трудовые договоры могут быть:

· на временную работу

· на выполнение сезонных работ

· заключенных по совместительству

· заключенных с работодателями-физическими лицами

· связанные с прохождением альтернативной гражданской службы

· заключенные с иностранными работниками

 

Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет индивидуальную предпринимательскую деятельность либо использует чужой труд для обслуживания домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

 

Глава 48 Трудового кодекса РФ предусмотрела следующие особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц.

 

1) Предметом договора является выполнение любой не запрещенной законом работы, определенной соглашением сторон трудового договора, тогда как по общему правилу при заключении трудового договора работник обязуется выполнять трудовую функцию, т.е. работать по определенной специальности, квалификации, должности.

 

2) Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей (оформить в письменной форме трудовой договор, уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи, оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые), работодатель - физическое лицо обязан зарегистрировать трудовой договор в соответствующем органе местного самоуправления.

3) Работодателю - физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, запрещено оформлять трудовые книжки работникам , принимаемым на работу впервые, и вносить в них записи (ст. 309 ТК РФ). Документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является трудовой договор.

 

4) Трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок (ст. 304 ТК РФ).

 

5) Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливаются по соглашению сторон. Учитывая то общее правило, что условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством , продолжительность рабочей недели не может быть более 40 часов, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска - менее 28 календарных дней.

6) Статья 306 ТК РФ установила сокращенный до 14 календарных дней срок предупреждения работодателем работника об изменении условий трудового договора, определенных сторонами при его заключении. По общему правилу работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

 

7) Трудовой договор может быть расторгнут как по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, так и по основаниям, установленным в самом договоре, например, прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, прекращение определенного рода (вида) деятельности и т.д. Установление дополнительных условий прекращения трудового договора не должно приводить к дискриминации работника в зависимости от пола, возраста и других признаков. Например, нельзя считать основанием прекращения трудового договора поступление работника в учебное заведение на заочную или вечернюю форму обучения, беременность женщины, достижение пенсионного возраста.

 

8) Сроки предупреждения о расторжении трудового договора как со стороны работодателя, так и со стороны работника должны быть определены трудовым договором.

 

9) Выходное пособие и другие компенсационные выплаты, связанные с расторжением трудового договора, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено трудовым договором.

 

10) Индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем - физическим лицом рассматриваются в судебном порядке.

1234Следующая ⇒

Поделиться: