Тема 6 : Модели стратегического управления.

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Тема 6: Модели стратегического управления.

План:

1Виды моделей стратегического управления:

А)Д.Томпсона,

Б) Ф. Дэвида,

В) Р. Линча.

Содержание и процесс формирования кадровой стратегии.

Жизненый цикл организации и управление ЧР

Этапы формирования кадровой стратегии.

1ВопросВиды моделей стратегического управления:

Как любую сложную систему стратегическое управление можно представить в виде модели. Наиболее известные модели стратегического управления Д Томпсона, Ф.Дэвида, и Р. Линча.

Эти авторы выделяют несколько типовых этапов, реализующих функции управления:

Мотивация начала бизнеса.

Стратегический анализ и принятие стратегического решения,

3.стратегическое планирование,

Стратегическая организация

Стратегический контроль.

Мотивация начала бизнеса определяется потребностью владельцев организации: Это может быть

увеличение прибыли или расширение продуктовой линии или выживание организации. Стратегическое кадровое решение принимают после предварительного выбора цели.

2.Функция анализа предусматривает анализ внешней среды и внутриорганизационный анализ. При этом выделяются сильные и слабые стороны организации. Проясняются угрозы внешней среды. Требование системного подхода обеспечивает предварительно выбранная цель. Делается анализ стейкхолдеров- групп влияния) для дополнительного анализа внешней среды.

Принятие стратегического кадрового решения. Осуществляется на основе

А) анализа человеческих ресурсов.

Б) Оценки риска и стратегического контроллинга,

Результатом принятого стратегического кадрового решения

Является замысел действий стратегического уровня:

Утверждается цель,

Утверждается стратегия её реализации,

3.Организационно-методологические основы стратегического планирования

Организация управления и контроля.

4функция: Стратегическая организация предусматривает:

А) Проектирование организационной структуры управления персоналом,

Б) Формирование организационной культуры,

В) Последующего функционирования организации,

Г) Обеспечение систем административной поддержки(динамика организации).

Функция Стратегический контроль осуществляется в рамках стратегического контроллинга: системы управления, позволяющей « отслеживать» движение организации к намеченной стратегической цели. На основе количественных и качественных характеристик цели определяется

Направление развития кадрового потенциала организации,

2.Порядок выполнения кадровых планов,

Разработка альтернативных кадровых стратегий,

Области контроля(Цели, Критические значения воздействующих факторов, для функционирования контроллинга предусматривается сканирование внешней и внутренней среды. « опасные» места в движении к цели)

Вопрос: Содержание и процесс формирования кадровой стратегии.

Стратегия управления персоналом представляет собой разработанное руководством организации качественно определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию ответственного и сплоченного коллектива профессионалов, стремящихся к выполнению целей организации.

Составляющие стратегии управления персоналом отражены в таблице№1

Составляющие стратегии УП	Возможные варианты реализации.
Привлечение персонала	Внутренний или внешний рынок. Активное или пассивное поведение работодателя. Задействие служб занятости или частных рекрутинговых фирм.
Сокращение персонала	Критерий рекомендации для сокращения: показатели успешности деятельности, социальной защищённости, стажа работы на предприятии, соответствия должности. Выбор варианта поддержки высвобождаемых работников.
Оценка персонала	Определение цели оценки: Экономическая, административная, соответствия должности, выявления потенциала. Выбор критериев оценки. Определение и обучение лиц оценивающих успешность деятельности. Проведение конференции пор результатам оценки.
Организационная культура: лидерство, конфликты.	Продвижение персонала в развитии или решении задач преимущественно посредством директивного поведения лидера. Разрешение конфликта или недопущение конфликта.
Развитие персонала	Определение цели развития персонала, Выбор методов развития персонала. Формирование контингента (целевых групп) обучаемого персонала.
Вознаграждение	Формирование структуры вознаграждений. Определение подходов к обоснованию размера оплаты. Обеспечение равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынке труда.
Организационная структура и проектирование работ.	Специализация или широкий профиль. Доминируют индивидуальная или групповая формы работы. Единоначалие или коллективное принятие решений.

Основные факторы, определяющие стратегию управления персоналом организации.

Факторы	Характеристики
Стратегия организации	-Инновационная стратегия -Стратегия минимизации затрат -Стратегия улучшения качества
Жизненный цикл организации	-Начальная стадия -Рост -Зрелость -Реорганизация и сокращение производства.
Размер организации	-Крупные -Средние -Малые.
Окружающая среда	-Обеспеченность ресурсами (скудная- обильная) -Динамичность(подвижная- стабильная) - Разряд сложности (простая- сложная)

Специфика реализации основных функций управления персоналом в соответствии со стадиями жизненного цикла организации показана в таблице№3

Вопрос: Жизненный цикл организации и управления человеческими ресурсами.

Жизненный цикл организации	Отбор персонала	Система компенсаций	Обучение и развитие	Трудовые отношения
Стадия становления	Поиск талантливых специалистов и организаторов производства	Для привлечения талантов зарплата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на трынке труда.	Определение требований к развитию работников, планирование карьеры.	Выработка философии управления людьми. Становление базовых ценностей. Оформление трудовых отношений в коллективных и индивидуальных трудовых договорах.
Стадия роста	Привлечение дополнительных работников со стороны. Использование внутренних источников заполнения вакансий.	Сохраняется необходимость соответствия в оплате на внешнем рынке труда. Дополнительно возникает проблема равенства в оплате внутри организации.	Определение потребности в обучении для развития новых технологий в связи с перемещениями работников внутри организации. Открытие новых производств.	Определение политики регулирования внутреннего Рынка труда. Формирование кадрового ядра организации.
Стадия зрелости	Обновление персонала, Управление текучестью Уточнение стратегии отбора кадров.	Контроль издержек на заработную плату.	Обновление знаний. Совершенствование форм и методов обучения персонала.	Поддержание программ Мотивации труда. Поиск новых возможностей и резервов.
Стадия сокращения производства	Замораживания найма новых сотрудников. Планирование сокращения персонала.	Введение жесткого контроля за издержками.	Организация переподготовки персонала.	Решение проблемы занятости. Соблюдение трудового законодательства. Проведение переговоров. Разрешение конфликтов. Управление стрессами.

Вопрос: Этапы формирования кадровой стратегии.

Кадровая стратегия в своём формировании проходит ряд этапов.

Анализ ситуации.

Определение целей,

Определение потребности в развитии.

Планирование мероприятий.

Реализация мероприятий.

Контроль достижения целей на всех этапах.

Рассмотрим каждый этап подробнее:

На первом этапе осуществляется ситуационный анализ.

Он разрешает 2 основные цели:

Определение какими кадровыми ресурсами располагает предприятие.(анализ предприятия)

Выявление его шансов и рисков в отношении персонала по сравнению с конкурентами.(анализ окружающей среды)

Центральный вопрос на который нужно ответить в результате ситуационного анализа: «Какую позицию предприятие занимает на настоящее время при наличии имеющихся кадровых ресурсов? »

Он нацелен на исследование «человеческих ресурсов» предприятия относительно их пригодности для реализации стратегических решений. Инструментом исследования может быть разработка «портфеля человеческих ресурсов» Работники предприятия разделяются на 4 категории. Для каждой из них отводится соответствующий квадрат в матрице.

«Вопросительные знаки»	«Звёзды»
«Проблемные работники»	«Рутинщики»

Рис№1

«Портфель человеческих ресурсов»

А) Уровень результативности их труда высок уже в настоящее время,

Б) Они демонстрируют потенциал в своём дальнейшем развитии.

Пример. Метод портфеля.

В результате проведённой работы были определены 4 типа руководителей, в подчинении которых находились другие руководящие работники, в зависимости от того, способствуют они или мешают введению организационных ценностей.

1 К первому типу были отнесены руководители, которые вовлекают своих работников в принятие решения и разделяют ценности компании. Такой вариант поведения прогрессивен. Управленческая команда под руководством такого руководителя представляет топ- менеджмент на длительную перспективу.

Руководители третьего типа с одной стороны, в целом разделяют ценности компании, хотя не всегда. А с другой -иногда не принимают предложений сотрудников. У такой категории руководителей «есть шанс исправиться»

Руководители, относящиеся к четвёртому типу, характеризуются хорошими краткосрочными результатами в работе. Критиковать их не за что. Однако достижения осуществляются за счет их авторитарного поведения. Это противоречит ценностям компании.

Третий этап разработки кадровой стратегии – это потребность в развитии Основная цель данного этапа -анализ отклонений. Выявляется разница между требуемым потенциалом и кадровых ресурсов и его фактическим состоянием.