Тема 10. Персональное развитие в организации

Стр 1 из 2Следующая ⇒

Тема 10. Персональное развитие в организации

План:

1) Основные понятия персонального развития в организации;

2) Служебная карьера, ее основные этапы;

3) Составление личного плана жизни и развития;

4) Меры по улучшению собственной мотивации;

5) Забота работника о своем физическом и психологическом состоянии;

6) Умственная работоспособность и ее самовосстановление.

Основные понятия персонального развития в организации

Персональное развитие – это процесс приобретения новых знаний, умений, навыков и привычек работниками в процессе трудовой деятельности для успешной карьеры.

Умение – это система умственных и физических действий, приемов и способов, при помощи которых осуществляется данный вид деятельности, достигается какая-либо цель (например, приемы пайки микросхем).

Умение не нужно смешивать со знаниями. Всякое умение, конечно, требует знания. Но знание необязательно связано с умением. Таковы, например, исторические, географические, литературоведческие знания. Умения относятся к практической деятельности, к применению знаний. Умения различают по степени сложности (пришить пуговицу, сшить костюм).

Навыки – это закрепленные, автоматизированные приемы и способы работы, которые обычно применяются как составные моменты в какой-либо сложной сознательной деятельности. Всякий навык есть умение, но не всякое умение есть навык. Навыком называется только автоматизированное умение.

Закономерности в процессе образования навыков:

1) Неравномерность в процессах образования навыков.

Успехи при образовании навыков заключаются в увеличении положительных достижений (т.е. правильных действий), и уменьшении количества ошибок.

Рост положительных достижений может происходить неравномерно, с остановками на одном уровне, скачками, временными понижениями. Так же неравномерно происходит и уменьшение количества ошибок при каждом последующем повторении.

Перенос и торможение навыков.

Положительное воздействие ранее закрепленных навыков на выработку новых навыков называется переносом навыков.

Эта закономерность заключается, прежде всего, в том, что навык, выработанный в какой-либо области, создает предрасположение к более легкому овладению другими навыками в родственной области.

Закрепленные навыки могут оказывать и отрицательное, тормозящее влияние на выработку новых навыков. Например, если машинистка привыкла работать на пишущей машинке с определенным порядком расположения алфавита, то при переходе на другую машинку с другим расположением алфавита, у нее возникают большие затруднения.

Прогресс и регресс навыков.

Чем чаще какой-либо навык применяется в деятельности и повторяется в жизни, тем автоматизированнее он становится (Это прогрессирование навыков).

Если выработанные навыки в течение долгого времени не применяется в практике, то они начинают угасать ( регрессировать ).

Персональное развитие связано с этапом служебной карьеры данного человека. Человек в течение своей трудовой деятельности проходит различные этапы. По многим причинам критический этап приходится на середину карьеры.

В Массачусетском технологическом институте были проведены исследования по планированию служебной карьеры.

На основе исследования, было, выделено пять основных факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию ( рисунок 11.1 ):

1) Многообразие предъявленных работой требований к мастерству (самовыражение) (линия 1 на рисунке ). Выполнение сложной работы всегда престижно для человека;

2) Ясность содержания задачи, которую необходимо решить, причем обязательно ( линия 2 );

3) Представление о значении задачи для организации (ценность, статус) ( линия 3 );

4) Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанные с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой
(обратная связь) ( линия 4 );

5) Возможность работать самостоятельно сбалансированность власти и ответственность ( линия 5 ).

Теперь рассмотрим влияние этих факторов на удовлетворенность работой на разных стадиях пребывания в одной должности ( рисунок 10.1 ). _f _v

Рисунок 10.1 - Весомость факторов удовлетворенности работой на разных стадиях пребывания в должности.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами, самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение трех первых лет. Работник находится в «расцвете сил» после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и как следствие этого, достижения в работе существенно снижается, начинает действовать закон, согласно которому «избыток знаний порождает недостаток желания».

Он означает то, что человек, получивший в процессе обучения и повышения профессиональной квалификации, накоплений Производительного и практического опыта хочет применить свое умение на своем рабочем месте, чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности.

Если же рабочее место или руководство не представляют такой возможности, профессиональное умение остается «невостребованным» сотрудник отвечает разочарованием. Кто считает свои знания избыточными, отвечает состоянию дефицита желания.

Важнейшими мероприятиями для поддержания мотивации персонального развития работника является следующие:

1) Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Горизонтальное перемещение нужно сделать престижным;

2) Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывает влияние до 5-летнего срока);

3) Не следует предлагать работу тому, чей уровень квалификации выше требуемого уровня. Сегодня многие безработные менеджеры соглашаются на работу ниже их прежнего уровня. Есть
большая вероятность, что мы со временем столкнемся с ситуацией избытка квалификации и дефицита желания;

4) Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

5) Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

6) Реализация новых форм взаимодействия.

Таким образом, персональное развитие – это потребность в самореализации. Удовлетворенность сотрудника зависит от того, позволяет ли ему работа развивать свои способности и использовать свои умения (сноровку). Человек должен стать тем, чем он может стать – это основная цель персонального развития.

Таблица 10.1

Семейная жизнь.

Рисунок 10.2 - Области жизненного плана

После оценки жизненной ситуации переходят к постановке личных конечных целей по следующей схеме:

1. Целям моей жизни являются:

а)

б)

Насколько они важны и почему;

а)

б)

2. Моя жизненная цель должна осуществляться до 20....г.

- самое позднее?

3. Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей?

3.1. А какие препятствуют?

4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей? Что я могу сделать в этом плане?

5. Что мне нужно задействовать для достижения моих жизненных целей – время, деньги, здоровье и т.д.?

5.1 Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно изменить свои цели?

6. Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моих жизненных целей:

- В области здоровья и физического состояния;

- В области моральной мотивации и психического состояния;

- В области социального взаимовлияния, семейной жизни, дружеских отношений и увлечений;

- В области развития служебного поприща;

- В области личного хозяйства;

- В области этического развития.

Страх потерять работу.

Потерять работу – уже одна мысль об этом вызывает наиболее сильное чувства страха. Снятие этого чувства во многом зависит от руководителя. Если руководитель недоволен работой одного из своих сотрудников, ему следует в личной беседе с ним выяснить причины, мешающие нормальной деятельности, и помочь человеку устранить трудность.