Кадры характеризуются количественно и качественно

К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.

Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).

Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.

Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.

При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:

§ производительность труда или трудоемкость продукции;

§ рыночную стоимость или цену производимой продукции;

§ уровень квалификации, используемую технологию;

§ организацию производства.

Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.

Трудовой коллектив

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.

Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.

Все работники делятся на две категории:

1. промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);

2. персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).

В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:

§ основных и вспомогательных цехов (участков);

§ подсобных производств;

§ обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;

§ занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;

§ научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;

§ производственных лабораторий;

§ занятые пусконаладочными работами;

§ занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;

§ узлов связи, состоящих на балансе предприятия;

§ информационно-вычислительных центров;

§ всех видов охраны;

§ заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;

§ занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.

К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:

§ транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;

§ строительных лабораторий;

§ групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;

§ занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;

§ торговли и общественного питания;

§ предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;

§ подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;

§ редакций газет и радиовещания;

§ жилищного хозяйства;

§ коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;

§ обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);

§ учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);

§ учебных заведений и курсов;

§ учреждений дошкольного воспитания;

§ учреждений культуры;

§ библиотек, кроме технических и др.

Рабочие и служащие

Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.

Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

§ квалифицированными;

§ малоквалифицированными;

§ неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.

Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.

Б-16. Понятие оплаты труда

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).
Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.
1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.
2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда являются формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.
3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, местоположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.
4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.
5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.
6. Учет воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд.
7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Конкретизируя перечисленные принципы для предприятия, можно отметить необходимость:
• распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;
• материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;
• сочетания моральных и материальных стимулов к труду;
• одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;
• оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;
• сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;
• простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др. В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, его тарификация, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки его качества посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.
Структура оплаты труда позволяет определить круг элементов, ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.
1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.
2. Различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.
3. Вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.
4. Премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли.
5. Материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.
Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

К основным принципам организации заработной платы относится: — необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы; — обеспечить опережающий рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы; — учесть различие в квалификации работников, условиях их труда; — обеспечить учет региональных особенностей; — создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результатах труда. В настоящее время используют 2 варианта организации заработной платы: тарифный и бестарифный. Тарифный вариант – Характеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, расходование ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные справки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, отдельно-гарантийные компенсационные выплаты). При этой организации заработной платы работник отдельно оплачивает: — выполнение норм; — их перевыполнение; — условия труда; — сложность работы; — квалификация и т. д. Заработная плата каждого работника, тарифный оклад, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы при этом является величиной производной от индивидуальных заработных плат. Другим вариантом организации заработной платы является Бестарифный (распределительный) Вариант. Он является антиподом тарифного. Для него характерны следующие признаки: 1) тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участи, применяемый в коллективных системных оплатах); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка). Индивидуальная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном ………… ФОТ. Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работ, сложности, тяжести ответственности осуществляется с помощью Тарифной системы Основными элементами которой являются: — тарифно-квалификационный справочник, — тарифные ставки и должностные оклады, — тарифные сетки, — районные коэффициенты к зарплате. Тарифно-квалификационный справочник Содержит перечень работ и рабочих профессий. Все работы подразделяются на несколько групп сложности и каждой группе присваивается тарифный разряд. Такие же разряды присваиваются рабочим. Тарифные ставки – это нормы, определяющие размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка – это исходная нормативная величина, определяющая уровень зарплаты. Уровень тарифной ставки зависит от тяжести и вредности труда. Например, в цементной, асбоцементной, стекольной, керамической промышленности предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, занятых на горячих, тяжелых работах; в химической промышленности оплаты работ с особо вредными условиями труда тарифные ставки на 24% выше, чем для работ с нормальными условиями труда. Уровень тарифных ставок зависит также от напряженности труда: Тарифные ставки сдельщиков примерно на 7% выше, чем повременщиков. Руководители предприятий имеют право устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%). Уровень зарплаты зависит также от района размещения предприятия. Дифференциация достигается с помощью районных коэффициентов. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Промышленность Разряды 1 2 3 4 5 6 Химическая 1 1, 09 1, 20 1, 33 1, 5 1, 715 ПСМ 1 1, 1 1, 21 1, 35 1, 56 1, 81 Соотношение между тарифным коэффициентом первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка квалифицированного рабочего выше тарифной ставки 1 разряда (в химической промышленности это соотношение равно 1, 715, в ПСМ 1, 81). Для работников бюджетной сферы Постановлением правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 утверждена 18-ти разрядная единая тарифная сетка, диапазон которой равен 10, 07.

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: