Модуль 2. Трудовой потенциал общества и рынок труда.

Модуль 2. Трудовой потенциал общества и рынок труда.

Воспроизводство трудовых ресурсов

Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс возобновле­ния количественных и качественных характеристик ЭАН, включа­ющий фазы (стадии) формирования, распределения (перераспре­деления) и использования.

Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобрете­ние самой способности к труду посредством системы общего, спе­циального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. При этом обра­зование имеет целью развитие человека не только как носителя ра­бочей силы, но и как личности, развитие его самосознания, нрав­ственных качеств.Экономическую основу фазы формирования воспроизводства трудовых ресурсов составляет фонд жизненных средств, который не­обходим работнику для поддержания и воспроизводства его жизни И жизни членов его семьи. Фонд жизненных средств формируется из материальных благ и услуг, входящих в личное потребление, а также Включает общественные (социальные) фонды потребления (образо­вание, медицину, охрану правопорядка, льготы, пенсии и т.д.).Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение И перераспределение совокупной рабочей силы по сферам прило­жения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.На отраслевое и региональное распределение трудовых ресурсов значительное влияние оказывают общественное разделение труда, достигнутый уровень развития производительных сил и обществен­ных отношений.Фаза использования трудовых ресурсов включает трудовую дея­тельность, в процессе которой непосредственно реализуется рабо­чая сила как совокупность интеллектуальных и физических способ­ностей к труду; обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовывать свой трудовой потенциал в обществен­но полезной работе, приносящей достойный доход работнику и чле­нам его семьи.В процессе воспроизводства трудовых ресурсов фаза их исполь­зования считается главной. Это обусловлено тем, что она является, во-первых, фазой реализации накопленных в период формиро­вания знаний и умений; во-вторых — фазой самосовершенствова­ния ресурсов труда, накопления практического опыта, повыше­ния образования и квалификации; в-третьих — самой продолжи­тельной фазой на протяжении всего периода жизнедеятельности человека.Особенность воспроизводства трудовых ресурсов состоит в том, что оно охватывает процессы, протекающие не только в сфере эко­номики, но и политические, правовые, моральные, этические, со­циальные, национально-этнические и др.Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоян­ным и непрерывным и обусловлен воспроизводством населения.

Влияние воспроизводства населения на формирование трудовых ресурсов

Население — это совокупность людей, живущих на вполне определенной территории (в районе, городе, регионе, стране). Особенностью этой совокупности является то, что она непрерывно возобновляется в процессе воспроизводства жизни и находится в состоянии саморазвития, образуя, с одной стороны, главный материальный компонент человеческого сообщества, субъект социальных связей, а с другой стороны — источник трудовых ресурсов и носитель Определенных социально-экономических отношений.
Воспроизводство населения обусловлено демографической ситуацией, которая определяется структурой населения, характером его движения, видами, типами и режимом воспроизводства. Все эти процессы зависят от социально-экономического положения в стране.
Виды воспроизводства выражаются в естественном, миграционном (механическом) и социальном движении состава и численности населения.
Естественное движение есть следствие рождаемости и смертности людей. В зависимости оттого, что из них преобладает, образуется естественный прирост или естественная убыль населения. Миграционное движение (механическое прибытие и выбытие Населения) вызывается различными экономическими, политическими, религиозными и другими причинами и связано с серьезными изменениями в положении людей, их статусе, перспективах жизни, В России (обладающей огромной территорией) миграционное Движение связано главным образом с перемещением населения из трудоизбыточных районов в трудодефицитные.
Социальное движение населения — это изменение различных социальных структур (образовательной, профессиональной, национальной и др.).
Воспроизводство населения может осуществляться в трех режимах — расширенном, простом и суженном. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рождений над числом смертей на 1000 человек населения. Такой режим обеспечивается в том случае, если с учетом сложившегося в нашей стране уровня дожития на каждые 100 семей будет приходиться 260 рождений детей и более. Простое воспроизводство характеризуется отсутствием прироста численности населения, когда число рождений равно числу смертей на 1000 человек населения. При этом режиме воспроизводства образуется численное равенство родительского и детского поколений. Режим суженного воспроизводства (депопуляция) образуется, когда не только отсутствует естественный прирост населения, но и происходит его абсолютное сокращение.
Основным источником пополнения трудовых ресурсов является молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; ее численность зависит от режима воспроизводства населения, уровня брачности и рождаемости в стране, а также от величины детской смертности. При расширенном воспроизводстве населения и повышении уровня рождаемости будет расти число вступающих в трудоспособный возраст. Но каждый скачок рождаемости отразится на трудовых ресурсах лишь через 15 лет.
Существуют два типа воспроизводства населения и трудовых ресурсов: экстенсивный и интенсивный.
Экстенсивный тип воспроизводства населения характеризуется высокой смертностью, преобладанием в структуре населения его молодой части, низкой долей старшего возраста, пожилых, невысокими общими темпами роста населения. Экстенсивный тип воспроизводства трудовых ресурсов означает увеличение их численности в отдельных регионах или в стране без изменения качественных характеристик экономически активного населения.
Интенсивный (современный) тип воспроизводства населения обусловлен повышением уровня и качества жизни людей, ростом доли пожилого населения и средней продолжительности жизни на основе прогрессивных изменений в обществе. Интенсивный тип воспроизводства трудовых ресурсов связан с изменением их качества — ростом образовательного уровня, квалификации, физических и интеллектуальных способностей, повышением работоспособности и эффективности труда. Следует понимать, что указанные типы воспроизводства в чистом виде не существуют, но взаимно дополняют друг друга.

Модуль 3. Кадровые ресурсы предприятия: формирование и использование.

Кадровые структуры

На основе кадровых структур определяется качественный состав кадров в транспортной организации. Основными типами кадровых структур являются: социальная структура, профессиональная, квалификационная, социальнодемографическая. Социальная структура кадров на уровне государства, с точки зрения общественного разделения труда, выделяет категории:

- работников физического труда (рабочие), занятых непосредственно созданием материальных ценностей общества и оказанием производственных услуг (например, выполнение грузовых и пассажирских перевозок);

- работников умственного труда.

На отраслевом уровне в структуре служащих выделяются производственные служащие, выполняющие непосредственные функции по управлению социально-экономическим развитием предприятий и организаций отрасли. В их состав входят специалисты (ИТР), осуществляющие организацию и руководство производственным процессом; работники финансово-расчетных, снабженческих, учетных и других отделов. Как правило, эти работники должны иметь высшее образование.

В зависимости от сложности выполняемых ими функций служащие делятся на:

- специалистов — инженерно-технический персонал;

- руководителей (менеджеров) — выполняют административно-управленческие функции и принимают управленческие решения;

- специалистов — выполняют функции подготовки и обоснования управленческих решений по отдельным специализированным направлениям управленческой деятельности;

- технических исполнителей — занимаются подготовкой информации и хозяйственным обслуживанием производства и системы управления.

Социальную структуру кадров в количественном выражении характеризуют абсолютные или относительные показатели численности производственного и управленческого персонала по различным категориям. Профессиональная структура определяется общественным разделением труда и распределяет всех работников по профессиям и специальностям. Профессия представляет собой определенный род трудовой деятельности, требующий овладения соответствующими теоретическими знаниями и практическими навыками.Специальность характеризуется видом занятий в рамках одной профессии (как правило, приобретается в результате окончания вуза, техникума, профессионально-технического училища).Квалификационная структура существует в рамках профессиональной структуры и определяет степень подготовленности работника к выполнению работ различной категории сложности. Для каждой рабочей профессии имеется диапазон тарифных разрядов, который приведен в «Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих». Для управленческого персонала существует «Квалификационный справочник должностей служащих (включая ИТР)».Виды движения кадров. Если кадровые структуры характеризуют качественные изменения в управлении персоналом транспортной организации, то движение кадров отражается на количественном составе кадров в целом и по категориям. Выделяются следующие виды движения кадров: социальное, экономическое, территориальное и естественное. Социальное движение характеризуется изменением социального статуса работника, т.е. изменением его социального положения. Связано с социальной структурой кадрового состава организаций, предприятий, отраслей.движение связано с перемещением работников с одних рабочих мест на другие. Его подвиды: внутрипроизводственное, межпроизводственное, внутриотраслевое, межотраслевое, межпрофессиональное. Данный вид движения влияет на формирование профессиональной и квалификационной структуры кадров.

Территориальное движение — это перемещение трудоспособного населения по территории страны. Представляет собой составную часть общей миграции населения. Влияет на профессиональную, квалификационную, а также на социальную структуру кадров.

Естественное движение — связано с биологической природой человека, его возрастом. Означает, с одной стороны, вступление новых людей в трудоспособный возраст и пополнение трудовых ресурсов, с другой стороны — уход на пенсию, инвалидность, смертность.Различные виды движения кадров тесно взаимосвязаны между собой.Целенаправленно управлять движением кадров и прогнозировать их текучесть — одна из основных задач кадровой работы в организации.Таким образом, с течением времени происходит переход работника из одной качественной категории в другую, а также изменение количественного состава работников. Это означает, что между кадровыми структурами и видами движения кадров существует тесная взаимосвязь: изменение производственного опыта, уровня квалификации работника, перемена его места жительства, а также другие факторы существенно влияют на качественные и количественные характеристики персонала организации.Следовательно, структуры кадров и виды движения трудовых ресурсов необходимо рассматривать как единый производственно-экономический, социальный и демографический процесс.

СОСТАВЛЯЕМ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»? Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период. Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям. Кто должен составлять Штатное Расписание и вносить в него изменения? В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии). В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения. Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов. С чего начинается составление ШР? Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями. Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 — попробуем. С чего начинать заполнение унифицированной формы Т-3? Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того, чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции). Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»). Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие. Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы. Как назвать структурное подразделение? Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях. Наименования подразделений указываются по группам: руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.); производственные подразделения; вспомогательные или обслуживающие подразделения. Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими). К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д. Что такое «код структурного подразделения»? Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы. Как заполнять графу «Профессия (должность)»? Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих. Что такое «штатная единица»? Штатная единица — это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью. Как установить оклад (тарифную ставку)? Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей. Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда МРОТ. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц. Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам. При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими. Что такое «надбавки и доплаты»? В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты». Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли. Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии. До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, — это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная — устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата). Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

 

Модуль 4.Производительность и эффективность труда в системе оценочных показателей деятельности предприятия.

Сущность и понятие производительности труда

 

Проблема производительности труда и экономического прогресса во все времена интересовала людей (еще представители “меркантилизма” указывали на значение производительности для развития нации), а начиная с машинизации производства этот интерес стал всеобщим. Сначала А.Смит, а позже Д.Рикардо заложили основы учения о производительности труда, устанавливали простейшие зависимости между готовым продуктом, числом производительных работников и мощью используемых ими производительных сил, затем К.Маркс и Ф. Энгельс придали учению о производительности труда качественно иной характер, определив, что рост производительности труда определяет экономический, политический и духовный прогресс общества. В дальнейшем эта проблема никогда не была обойдена вниманием экономистов, ни по одному другому вопросу не написано столько статей, книг и диссертаций, как по изучению производительности труда. Но и до сих пор не только дискутируются вопросы измерения производительности труда, но и существенно различаются трактовки самой сущности производительности труда.

Процесс труда происходит во времени и рабочее время является мерой затрат труда. Кроме труда, на производство продукции затрачиваются земля, здания и сооружения, сырье и материалы, оборудование, энергия, информация и др. Результатом процесса труда выступает то или иное количество созданного в этом процессе продукта. Это могут быть товары, услуги, их количественном, качественном и стоимостном измерении. Понятие “производительность” характеризует соотношение между результатом и затратами на его достижение. Поэтому ряд экономистов говорит о производительности оборудования, электроэнергии, сырья, а зарубежные экономисты - о производительности капитала (хотя может быть уместнее было бы говорить о продуктивности или экономичности использования ресурсов, а не производительности). Соотношение же между полученным результатом и затратами рабочего времени на производство определенной продукции характеризует понятие “производительность труда”.

 

Изменение соотношения между затратами рабочего времени и результатом труда характеризует трансформацию производительности труда. Производительность труда растет, когда данный результат производится при меньших затратах рабочего времени, и падает, когда на получение того же результата затрачивается больше рабочего времени. Следовательно, суть роста производительности труда состоит в увеличении результативности труда в единицу рабочего времени, или в экономии рабочего времени, затрачиваемого на единицу результата труда.При определении сущности производительности труда необходимо уточнение таких понятий как “производительная сила труда” и “производительность труда”. Производительную силу труда необходимо рассматривать как потенциальную (возможную) производительность, т.е. способность в определенных условиях обеспечить достижение определенного результата за данный период времени. Производительность труда выступает как действительная фактическая величина, т.е. осуществленная возможность. Разница между возможностью и фактически достигнутой производительностью труда именуется “резервы роста производительности труда”.

Для выяснения сущности производительности труда необходимо уточнить понятия: “интенсивность труда” и “напряженность труда”. В экономической литературе нет однозначного мнения по соотношению этих понятий. Чаще всего под интенсивностью труда понимается степень напряженности труда в процессе производства, которая измеряется расходованием мускульной и нервной энергии человека. В этом и других подобных определениях понятия “интенсивность труда” и “напряженность труда” отождествляются. Однако на самом деле это различные понятия.

Интенсивность труда - это количество энергии, расходуемое организмом человека в единицу времени в процессе труда. Различают физиологическую, среднюю и максимально возможную интенсивность труда. Физиологической (или нормальной) интенсивностью является та, которая дает возможность работнику проявлять себя в труде на данном рабочем месте, не нанося при этом ущерба здоровью работника, не вызывая необратимых изменений в его организме и позволяющая работнику физически и духовно развиваться. В каждой стране, для каждой отрасли существует средний уровень интенсивности труда. Он изменяется во времени, но в тот или иной момент является вполне определенной величиной. Максимально возможная интенсивность - это такая интенсивность, которая вообще достижима хотя бы на короткое время.

Напряженность труда - это степень интенсивности труда по отношению к ее максимальной величине, т.е. это относительный показатель степени использования возможностей человека, который не может принимать значения больше единицы, в силу нереальности превышения границы допустимых возможностей человека.

Следует отделять понятие “тяжесть труда “ от его интенсивности. Тяжесть труда характеризует совокупные, общие условия труда, тогда как интенсивность и напряженность - лишь одну из сторон самого труда, а именно количество расходуемой энергии при каждом усилии и частоту повторяемых усилий и все это в единицу времени. Тяжесть труда совершенно не зависит от степени утомления и самочувствия работника. Она определяется только объективным характером самой работы. Тяжесть труда в отличие от интенсивности присуща той или иной профессии объективно. Человек может самостоятельно изменять свою интенсивность труда, но изменить тяжесть труда он может только в случае смены профессии или работы. Однако, если уменьшение интенсивности труда влечет за собой, при прочих равных условиях, понижение производительности труда, то облегчение труда непосредственно не связано с производительностью труда, оно лишь создает предпосылки для ее изменения, поскольку рабочий использует новые, лучшие условия для повышения интенсивности своего труда.

Таким образом, разница между тяжестью и интенсивностью невелика с точки зрения житейских представлений: человек устает и от физически тяжелой, и от физически легкой, но интенсивной работы. Однако, если рассматривать интенсивность и тяжесть труда с точки зрения их влияния на экономику общества, то разница между ними будет принципиальная: интенсивность труда является фактором производительности, а тяжесть нет. Более того, тяжесть и интенсивность в известном смысле могут быть противоположны друг другу и изменяться в разных направлениях. Тяжесть труда может уменьшаться, а интенсивность - увеличиваться.

Важное место в теории производительности труда занимает вопрос о взаимосвязи и соотношении производительности и интенсивности труда. Мы исходим из того, что это две органически связанные между собой категории. Между ними много общего, но есть и различия. Различие производительности и интенсивности труда состоит в следующем. Как уже указывалось ранее, производительность труда показывает плодотворность, эффективность труда, а интенсивность труда представляет количество энергии, расходуемое человеком в процессе труда в единицу времени. Повышение производительности труда означает, что та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, а повышение интенсивности труда свидетельствует о увеличении расхода человеческой энергии в единицу рабочего времени, а следовательно, в увеличении массы труда, затрачиваемой в определенное время.

 

Производительность и интенсивность труда оказывают различное влияние на величину стоимости продукта. Повышение производительности труда увеличивает количество произведенных продуктов и соответственно уменьшает стоимость единицы изделия, но не изменяет их общей вновь созданной стоимости, в то время как рост интенсивности труда увеличивает количество произведенных продуктов и общую вновь созданную стоимость, но не изменяет стоимость единицы продукции. Поясним этот тезис. Труд более высокой напряженности и интенсивности, чем среднеобщественный уровень, функционирует как помноженный труд, т.е. создает в равные промежутки времени стоимость большей величины, чем среднеобщественный труд такого рода. С ростом среднеобщественной интенсивности растет производительность труда. Если бы увеличение интенсивности происходило одновременно на всех предприятиях и отраслях и представляло всеобщее явление, то в этом случае новая повышенная интенсивность становилась бы средней, общественной интенсивностью. В результате выросла бы производительность труда и уменьшилась стоимость единицы продукции. Вместе с тем локальное (лишь на отдельных предприятиях) возрастание интенсивности труда выше среднеобщественного уровня не означает повышения производительности труда, ибо в данном случае увеличиваются затраты труда, а не его производительность. Та или иная доля часа более интенсивного труда считается тогда за то же самое, что час более экстенсивного труда, и создает точно такую же стоимость. Не всякое повышение интенсивности означает рост его производительности. Только увеличение интенсивности в пределах ее общественно-нормального уровня является фактором повышения производительности труда.

1234567Следующая ⇒

Поделиться: