Тарифная и бестарифная системы организации заработной платы

Тарифная система оплаты труда – совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника за качественное выполнение работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

• тарифно-квалификационные справочники;

• тарифные сетки;

• тарифные ставки и должностные оклады;

• районные коэффициенты к заработной плате;

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

В отечественной практике действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

В едином тарифно-квалификационном справочнике содержатся характеристики работ, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень основных наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые руководитель или служащий должен уметь применять при выполнении служебных обязанностей.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, применение которых на практике позволяет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний и уровня ответственности работника. Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Тарифная ставка – это абсолютный размер норматива, который определяет размер заработной платы работника определенного разряда в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции и величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки первого разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Тарифная сетка включает перечень разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношений крайних тарифных коэффициентов. Действующая единая тарифная сетка (ЕТС)в Республике Беларусь охватывает все должностные группы работающих – от рабочего до руководителя министерства, ведомства и состоит и 27 тарифных разрядов. Рабочие в сетке занимают 1 – 8 разряды, служащие с 5-го по 23 разряд включительно, в том числе руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания с 5 по 8 разряд включительно, специалисты – с 6-го по 15 разряд, руководители организаций и их структурных подразделений (функциональных и линейных) – с 11 по 23 разряд включительно. Действующей ЕТС установлены тарифные коэффициенты от 1 для 1-го тарифного разряда и до 5, 98 – для 23 тарифного разряда и до 7, 84 для 27 тарифного разряда. Нарастание тарифных коэффициентов с 1-го по 4-й разряд составляет 16%, с 4-го по 6-й разряд – 10%, с 6-го по 27-й – 7%. Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называется диапазоном сетки.

Следующим элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная ставка бюджетов.

. Это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка любого разряда (ТСi) определяется по формуле:

ТСi= ТС1*Кi*Kk,

где ТС1 – тарифная ставка 1-го разряда. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством. Она равна минимальной заработной плате; Кi – тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС, Кк – корректирующий коэффициент к тарифным ставкам по постановлению Совета Министров РБ № 1382 от 27.09.2010 г.

Фактическая тарифная ставка 1-го разряда (ТС1факт) на конкретном предприятии может быть выше нормативной (ТС1норм) в зависимости от конечных результатов финансово-производственной деятельности предприятия. Она рассчитывается с учетом индекса роста объема реализации за анализируемый период (iv_p) по формуле:

ТС1 факт = ТС1 норм* iv_p,

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надтарифную части. Тарифная часть заработной платы – оплата по тарифным ставкам. Надтарифная часть состоит из надбавок и доплат к тарифным ставкам, премий, вознаграждений за повышение эффективности труда, напряженность норм труда, непривлекательность и неблагоприятные условия труда. Соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка характеризует меру системы материальной заинтересованности в результатах труда.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы. Эта система основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, – выполнение нормированных заданий.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

1) количества баллов, заработанных каждым работником (Мi ), по формуле:

Мi = Кв·Т ·КТУ,

где Кв – квалификационный уровень, Т – количество отработанных человеко-часов;

2) общей суммы баллов (М), заработанной всеми работниками (n) подразделения, по формуле:

n

М = Σ Мi;

i = 1

3) доли в фонде заработной платы (ФЗП), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле:

d = ФЗП/ М;

4) заработной платы отдельных работников (Зпi) по формуле:

Зпi= Мi d.

При этом заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации продукции и услуг.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая базируется на заключаемых договорах (контрактах)между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия.

 

Гибкие системы оплаты труда

Кроме тарифной системы оплаты труда организация в соответствии с постановлением Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь 21 октября 2011 г. № 104 «Об утверждении рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях») может применять следующие разновидности гибких систем оплаты труда, разработанные на основе::

- тарифной сетки;

- комиссионной системы;

- «плавающих» окладов;

- грейдов (grade—от англ., располагать по степени, ранжировать).

Основным условием применения этих систем является рост объемов реализованной продукции и фонда оплаты труда.

I. Система оплаты труда, разработанная в организации на основе тарифной сетки (ТС) предполагает,

установление тарифных коэффициентов по разрядам ТС, профессиям и должностям работников, которые утверждаются самостоятельно на предприятии и фиксируются в локальном нормативном правовом акте (ЛНПА) в зависимости от конечных финансово-экономических результатов деятельности организации. При этом параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты должны обеспечить распределение работников в зависимости от сложности и напряженности их труда, уровня квалификации и условий труда.

II. Оплата труда на основе комиссионной системы.

При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависимость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе от роста экспорта, поступления валютной выручки, снижения запасов готовой продукции и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.

В соответствующем ЛНПА устанавливаются следующие условия оплаты труда:

- ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах работникам, обеспечивающим рост реализации продукции, товаров (работ, услуг) при снижении запасов готовой продукции. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;

- персональные выплаты стимулирующего характера работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, которые не ограничиваются максимальными размерами;

- вознаграждение в процентном отношении от суммы реализации внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

При установлении ежемесячного вознаграждения наниматель самостоятельно определяет:

1. Перечень работников, которым устанавливается ежемесячное вознаграждение за обеспечение роста реализации продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции.

2. Размер ежемесячного вознаграждения, который: а) устанавливается в процентном отношении от роста и абсолютной суммы выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), и б) не ограничивается максимальными размерами. Размеры ежемесячного вознаграждения могут быть установлены дифференцированно в зависимости от: категории персонала, региона реализации продукции (по возрастающем от внутреннего рынка, стран СНГ и стран дальнего зарубежья), суммы выручки, группы товаров, ассортимента инновационной продукции.

3. Порядок расчета показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

4. Условия повышения или снижения ежемесячного вознаграждения. Оно повышается при росте выручки, разъездном характере работы, освоении новых рынков сбыта. Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается при увеличении запасов готовой продукции, невыполнении доведенного плана по продажам, росте дебиторской задолженности, наличии рекламаций со стороны покупателей, несоблюдении трудовой и исполнительской дисциплины.

III. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов

Эта система предусматривает установление нанимателем «плавающих» размеров тарифных ставок (окладов) для каждого месяца в соответствии с ЛНПА. В конце каждого месяца формируется новый должностной оклад, который учитывает оклад за предыдущий месяц и личный вклад каждого работника в результаты предприятия за расчетный месяц, в зависимости от прибыли организации и суммы денежных средств, направленой на выплату заработной платы.

IV.Система оплаты труда на основе грейдов

Эта система предполагает начисление заработной платы в зависимости от распределения профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам по сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников, значимости профессии рабочего (должности служащего) для организации. Данной распределение работников осуществляется с учетом полученных ими баллов.

С этой целью используют различные критерии оценки труда по профессиям рабочих (должностям служащих), каждый из которых оценивается определенным (максимальным) количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.

Показателями оценки, например, служащих по должностям могут быть:

управление работниками (объем и сложность управленческих функций по каждой должности);

ответственность (степень ответственности за должностные действия и последствия совершения этих действий);

сложность работы (степень сложности и значимость проблем, которые решает работник на данном рабочем месте);

самостоятельность при принятии управленческих решений;

квалификация (оценка знаний, приобретенных в результате обучения, повышения квалификации, дополнительного образования, знания которых необходимы для качественного выполнения обязанностей на данном рабочем месте);

опыт работы (умения, навыки, необходимые для качественного выполнения обязанностей на данном рабочем месте);

уровень контактов и необходимый уровень владения навыками общения (степень взаимодействия с работниками организации и со специалистами иных организаций при решении задач, определенных данной должностью).

Количество критериев оценки труда служащих по должностям (профессиям) устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от размера предприятия, особенностей организационной структуры, от численности работников, вида производственно-экономической деятельности.

Общая сумма баллов по всем показателям оценки, например, должностей служащих должна составлять 100 баллов. В пределах общей суммы баллов производится оценка труда работников в разрезе должностей с учетом их значимости для предприятия.

В итоге формируется система грейдов. Количество грейдов и соответствующие диапазоны оценок в баллах устанавливаются нанимателем самостоятельно в зависимости от целей материального стимулирования труда работников, формирования их заинтересованности в результатах деятельности организации. Например, система грейдов может иметь следующую структуру:

0 - 30 баллов - 1-й грейд;

31 - 45 баллов - 2-й грейд;

46 - 60 баллов - 3-й грейд;

61 - 80 баллов - 4-й грейд;

81 - 100 баллов - 5-й грейд.

Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда. Для чего:

1. Устанавливается размер базовой заработной платы, с учетом как внешних факторов (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые ее возможности).

2. Определяется интервал межквалификационных соотношений путем установления минимальных и максимальных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая заработная плата.

3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный), что обеспечивает дифференциацию заработной платы руководителей и специалистов;

4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов каждого грейда, к которому относится профессия (должность) работника данного предприятия.

Таким образом рекомендации Минтруда и социальной защиты Республики Беларусь по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях являются существенным вкладом в практику организации заработной платы, так как они усиливают материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда. А так как эти системы учитывают сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, предприимчивость и творческий подход работника к выполнению своих обязанностей, то они способствуют усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в повышении конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, которая обеспечивает осуществление расширенного воспроизводства, выполнение показателей социально-экономического развития организации.

Создание гибкой системы оплаты труда работников организации рекомендуется проводить по этапам.

1-й этап. Проведение анализа результатов деятельности организации за определенный период времени, в том числе в сравнении с результатами работы других организаций, осуществляющих аналогичный вид деятельности.

2-й этап. Выбор варианта гибкой системы оплаты труда в зависимости от:

вида экономической деятельности организации;

особенностей организационной структуры и численности работников;

квалификации работников;

коллективных результатов труда: показателей финансово-экономической деятельности организации (рост объемов производства и объемов реализованной продукции, производительности труда, прибыли, рентабельности производства);

наличия и размера средств на оплату труда.

3-й этап. Разработка конкретной системы оплаты труда работников.

4-й этап. Проведение сравнительного анализа эффективности действующей и проектируемой системы оплаты труда.

5-й этап. Внедрение гибкой системы оплаты труда.

6-й этап. Совершенствование гибкой системы оплаты труда с учетом изменений целей и задач, стоящих перед организацией, ее структуры, показателей оценки деятельности работников.

⇐ Предыдущая12131415161718192021Следующая ⇒

Поделиться: