Упражнение с девятью точками

 

На наших курсах для коучей мы порой используем хорошо известное упражнение с девятью точками, чтобы наглядно проиллюстрировать присущую нам всем предвзятость и ограниченность мышления. Для тех, кто незнаком с этим упражнением, или делал его, но забыл ответ, я привожу его ниже.

 

 

Возможно, вы сообразили или припомнили, что в данном случае следует избавиться от предвзятого мнения, будто нужно оставаться в границах заданного кружками квадрата. Но погодите торжествовать. Сможете ли вы теперь выполнить то же задание, но с тремя линиями или даже с меньшим их числом? Какие предвзятые мнения мешают вам сейчас? Разумеется, никто не говорил, что линии нужно проводить строго через центр кружка, но, скорее всего, вы сами себя в этом убедили. А как насчет двух или даже одной прямой? Никто не говорил, что вы не вправе вырвать страницу, свернуть ее в трубочку, разорвать на три полоски, сложить гармошкой. Это упражнение избавляет нас от еще одного предрассудка: от заведомой уверенности, будто в этой задаче нам подвластно только положение прямых, которые мы проводим. Но кто сказал, что мы не в силах поменять положение кружков? Когда мы увидим все представляющиеся возможности, наш образ мыслей изменится и список альтернатив существенно расширится. Вырвавшись из плена подобных самоограничений, мы станем настолько свободны, что и другие проблемы будем решать по-новому. Главное – выявить ложные предпосылки, а решение после этого будет нетрудно найти. (Некоторые решения задачи о девяти кружках приведены в приложении.)

 

Сортировка решений

 

Преимущества и недостатки. Составив исчерпывающий список возможностей, мы переходим к стадии рационального выбора. Казалось бы, этот этап коучинга сводится к простому выбору лучшего из списка, но в сложных делах (а бизнес, как правило, сложен) обычно приходится пересматривать этот список, отмечая преимущества и недостатки каждой идеи: что принесет тот или иной путь и во что он обойдется. Этот процесс также осуществляется методами коучинга, и как раз на этом этапе идеальным решением может оказаться синтез двух или большего числа идей. Я обычно прошу подопечного оценить каждую идею («нравится – не нравится») по десятибалльной шкале.

Вклад коуча. Что делает на этом этапе коуч, располагающий конкретным знанием, навыком или опытом в подобного рода делах, если подопечный никак не приходит к очевидному, на взгляд коуча, решению? Должен ли коуч наконец поделиться своим опытом? Да, если подопечный в самом деле исчерпал свои возможности. Но как обеспечить информационную поддержку, не подорвав в подопечном инициативу и ответственность? Очень просто, достаточно сказать: «У меня тоже есть кое-какие варианты. Вы не против их рассмотреть? »

Мало кто из подопечных ответит решительным отказом, хотя могут попросить коуча подождать, пока не разобраны до конца остальные идеи. Любым предложениям коуча должно уделяться ровно столько же внимания, сколько всем прочим вариантам.

Построение списка возможностей. При составлении списка возможностей можно избежать его подсознательного структурирования (когда самое важное оказывается вверху колонки), если разбрасывать слова по странице, как при разгадывании загадки.

Теперь посмотрим, как Майк, настоящий «качок», составляет список возможностей с Джо, который явно рассчитывает получить совет эксперта по поводу своего состояния здоровья (или, скорее, состояния нездоровья).

 

МАЙК: Итак, что еще ты можешь сделать, чтобы похудеть и прийти в форму?

ДЖО: Я мог бы бегать чаще или быстрее или на большие расстояния.

МАЙК: Что еще?

ДЖО: Надо бы есть и пить поменьше.

МАЙК: Что еще?

ДЖО: Отказаться от жирной пищи.

МАЙК: Какие еще виды физической нагрузки подошли бы тебе?

ДЖО: Ну, наверное, можно сходить в тренажерный зал.

МАЙК: Что-нибудь еще?

ДЖО: Я мог бы заняться плаванием или сквошем, об этом я порой подумывал. Или же играть в гольф.

МАЙК: Что еще ты мог бы делать в обычный свой день, без дополнительных расходов, без спортивного снаряжения, без записи в клуб?

ДЖО: Ничего не приходит в голову. На велосипеде я кататься не могу, потому что его у меня нет, а покупать его только ради этого я не стану.

МАЙК: А если бы он у тебя был?

ДЖО: Я бы ездил на нем на работу и в паб! Но я могу ходить на работу пешком и подниматься на четвертый этаж по лестнице, а не на лифте.

МАЙК: Точно, это ты можешь. Это все?

ДЖО: Вроде бы достаточно?

МАЙК: Ты не против рассмотреть еще одно предложение?

ДЖО: Конечно, если ты мне подкинешь идею.

МАЙК: Как насчет регулярных занятий дома с гантелями?

ДЖО: Да, это вполне годится.

 

Затем Джо и Майк перечитывают список, разбирая преимущества и недостатки каждого варианта. На гольф уходит слишком много времени, сквош гораздо стремительнее и требует большей отдачи сил, его азы можно быстро освоить и получать удовольствие. До ближайшего бассейна десять километров, зато плавание – наименее травмоопасный спорт. Они также рассматривают особенности различных видов диеты и вопрос о том, возможно ли деловому человеку обойтись без выпивки.

 

Годен для работы

 

Не думайте, будто наш пример коучинга неприменим в бизнесе. Вот что говорит сэр Майкл Эдвардс в интервью Дэвиду Химери для книги «Совершенство в спорте»:

 

«Я всегда опасаюсь приглашать в нашу команду толстых, неспортивных ребят: отсутствие физической формы указывает на недостаток самодисциплины. Мне шестьдесят, и я продолжаю три раза в неделю играть в сквош и один раз в неделю в теннис. У меня нет лишнего веса, сил больше, чем в пятьдесят лет. Я крепче моих конкурентов, и это существенно. Мне ни к чему в команде люди, не способные поддерживать форму».

 

Кому-то это высказывание покажется неполиткорректным, но от того оно не сделается менее верным. Физическая, эмоциональная и интеллектуальная жизнь напрямую связаны, к чему это отрицать?

Итак, Джо составил список возможностей и разобрался во всех «за» и «против». Настало время принять решение.

 

 

Что делать?

 

Пора принимать решение.

 

На этой стадии коучинга дискуссия приводит к решению. План действий строится, как здание, на тщательно исследованной почве реальности из разноцветных блоков возможностей.

В большинстве ситуаций будут уместны вопросы, стимулирующие рациональный выбор. Разумеется, коуч добавит конкретные уточнения, чтобы прояснить те или иные пункты, но основной костяк – общий для всех.

Требования начальника-автократа часто наталкиваются на тихое недовольство, досаду и сопротивление, пусть даже подчиненные молчат или выражают свои чувства весьма дипломатично. Но коуч может на этом этапе проявить настойчивость, не вызывая ни у кого недобрых чувств, потому что он не навязывает подопечному свою волю, но активизирует его собственную. Подопечный сохраняет инициативу и возможность выбора и свободен хоть вовсе отказаться от действия, а потому самые жесткие вопросы не давят на него. Ему может даже показаться забавной собственная нерешительность, если же подопечный пожалуется на давление, это сигнал коучу: значит, коуч, сам того не замечая, подсознательно настаивает на том или ином плане.

Сейчас мы рассмотрим эти вопросы: какова их цель, какая от них польза и как их лучше формулировать.

• Что ты собираешься делать? Этот вопрос не следует путать с «Что ты можешь сделать? », «Что ты думаешь сделать? » и «Что из этого ты предпочитаешь? ». Такие вопросы не требуют конкретного решения, но этот вопрос коуч задает внятным, твердым голосом, показывая, что время решения настало, а дальше может задавать уточняющие вопросы, например «Какую из этих возможностей ты решил осуществить? ». В большинстве случаев план действий вберет в себя несколько ранее высказанных идей или элементы различных возможностей. До сих пор варианты формулировались в общем и целом. Теперь коуч будет задавать вопросы с целью прояснить подробности, и самым важным является вопрос о времени.

• Когда ты намерен это осуществить? Это самый трудный вопрос. Все мы полны идей насчет того, чего бы нам хотелось и чем бы мы занялись, но реальными наши планы становятся лишь тогда, когда мы задаем им временные рамки. И нечто расплывчатое, «в будущем году», не всегда годится. Чтобы осуществить задуманное, нужно с максимальной точностью обозначить сроки. Если речь идет об однократном действии, требуется ответ по образцу: «В 10 часов утра во вторник 12-го». В других случаях нужны обе даты, начала и завершения дела. Если речь идет о повторяющемся действии, нужно указать его частоту: «Мы будем собираться в 9 часов утра в первую среду каждого месяца». Коуч должен подвести подопечного к такому точному планированию и не давать ему потачки, как бы подопечный ни отбрыкивался.

• Соответствует ли этот план нашим целям? Теперь, когда мы установили план действий и временные рамки, нужно еще убедиться, что таким образом мы сумеем достичь цели занятия и приблизиться к долгосрочной цели. При такой сверке может выясниться, что подопечный невзначай отклонился от курса. В таком случае не надо в панике резко менять образ действий, сначала нужно убедиться, не нуждается ли первоначальная цель в корректировке с учетом вновь открывшихся обстоятельств.

• Какие препятствия могут встретиться на пути? Важно заранее предусмотреть и предотвратить любые обстоятельства, которые могут помешать осуществлению плана. Эти помехи могут быть как извне, так и изнутри, одним из наиболее опасных факторов является малодушие самого исполнителя. Многие люди заранее сдаются и только ищут предлог, который позволил бы им уклониться от принятого решения. Такую помеху можно предотвратить в процессе коучинга.

• Кто должен быть извещен? В бизнесе нередко приходится менять планы, а те самые люди, которые в первую очередь должны быть извещены, узнают о перемене с опозданием, из вторых рук, что отрицательно сказывается в том числе и на отношениях в коллективе. Коуч должен убедиться в существовании списка тех, кого следует известить, и в существовании плана быстрого оповещения.

• Какая понадобится поддержка? Этот вопрос отчасти связан с предыдущим, однако в зависимости от ситуации требуются разные виды и масштабы помощи: иногда приходится привлечь людей, дополнительные навыки или ресурсы, а иногда достаточно информировать коллегу о своих намерениях и попросить его напоминать вам о вашем решении и помогать вам придерживаться избранного направления. Иной раз стоит только поделиться планом и этого будет достаточно, чтобы вынудить вас осуществить его.

• Как и когда вы собираетесь получить поддержку? Не годится только ждать помощи и не предпринимать шагов к тому, чтобы ее получить. В этом вопросе коучу следует «дожимать» подопечного, пока тот не предоставит вполне ясный и четкий план действий.

• Какие еще имеются соображения? Это общий вопрос-страховка, чтобы потом подопечный не жаловался: мол, коуч что-то упустил. Проследить за тем, чтобы ничего не было упущено, обязанность не коуча, но подопечного.

• Оцените по десятибалльной шкале уверенность, что вы будете действовать по согласованному плану. Вас не просят оценить вероятность успеха, оценивается только решимость подопечного выполнить то, что зависит от него. Осуществление поставленной задачи может зависеть также от действий других людей, а этого мы предсказать и тем более оценить не можем.

• Почему оценка оказалась ниже десяти баллов? Если оценка уверенности ниже восьми, то как уменьшить объем задания или увеличить отведенный на него срок, чтобы уверенность достигла восьми баллов или превысила эту отметку? Если и после пересмотра задачи и срока оценка остается ниже восьми, от плана лучше отказаться: он никогда не будет выполнен.

Это не намеренное саботирование, как может показаться на первый взгляд, просто если человек с самого начала не имеет уверенности даже на восьмерку, он не продержится до конца. Впрочем, именно столкнувшись с необходимостью сдаться и заранее признать поражение, подопечный может обрести неожиданную мотивацию.

 

Осуществление плана

 

С каждым из нас такое бывает: накапливаются записи в календаре, полным-полно невыполненных дел и на работе, и дома. Этот список заданий настолько уже замусолен и исписан со всех сторон, что приходится переписывать его начисто, но одни и те же восклицания уже в который раз переносятся со старого листка на новый. Уже исподволь начинает точить чувство вины, однако так ничего и не меняется. «Почему я никак не займусь этим?! » – спрашиваем мы себя чуть ли не в отчаянии. Список незавершенных дел – свидетельство слабости, поражения. Ну и зачем так терзаться по этому поводу? Если вы уже поняли, что до этого руки никогда не дойдут, попросту вычеркните неприятное напоминание из списка, а чтобы еще больше себя порадовать, впредь не заносите в список то, чего заведомо делать не будете.

Помните: цель коучинга – укрепить и поддерживать в подопечном уверенность. Надо нацелить человека на успех как ради него самого, так и для блага его компании.

 

Завершение цикла коучинга

 

На этом цикл коучинга завершается, но коуч еще должен вручить подопечному ясно и четко записанный план действий, со всеми согласованными на занятии этапами и с ответами подопечного на все вопросы, связанные с выбором. Подопечному следует прочесть эту запись, подтвердить ее достоверность: это действительно его план, он вполне его понимает и одобряет и намерен его осуществить. На этом этапе я в качестве коуча обычно предлагаю подопечному дальнейшую поддержку и обещаю ему, что всегда буду на связи, когда бы я ему ни понадобился. Иногда инициативу дальнейшего общения я беру на себя, т. е. обещаю в определенный момент позвонить и осведомиться, как идут дела. Это помогает подопечному увериться в том, что он небезразличен своему наставнику. Нужно, чтобы после занятия у подопечного повысилась самооценка и уверенность в том, что он справится с делом, – тогда он действительно справится.

Посмотрим теперь, как проводит эту последнюю, чрезвычайно важную стадию цикла Майк со своим подопечным Джо.

 

МАЙК: Итак, Джо, вот наш список. Давай я тебе напомню, что ты себе наметил.

• Бегать чаще, быстрее или на большие дистанции.

• Есть и пить меньше, выбирать более здоровую пищу.

• Ходить в качалку.

• Плавать.

• Играть в сквош.

• Играть в гольф.

• Кататься на велосипеде.

• Ходить пешком.

• Подниматься по лестнице.

• Делать дома зарядку и заниматься с гантелями.

 

Что из этого ты выбираешь?

ДЖО: Я обязательно буду бегать по меньшей мере трижды в неделю по двадцать минут.

МАЙК: Когда приступишь?

ДЖО: Со следующей недели, начиная со вторника.

МАЙК: В какие дни и часы ты собираешься бегать?

ДЖО: По вторникам и четвергам сразу после работы и утром в субботу. А по воскресеньям – еще полчаса.

МАЙК: Что ты еще решил?

ДЖО: Я полностью откажусь от чипсов и шоколада.

МАЙК: Как насчет выпивки?

ДЖО: Ох, я надеялся, что ты не задашь этот вопрос! Но что делать: с вином покончено, а пива не более стакана в день.

МАЙК: Это реально? Ты сможешь обойтись одним стаканом за ланчем или ужином с друзьями?

ДЖО: Навряд ли.

МАЙК: Есть предложение.

ДЖО: Какое?

МАЙК: Давай установим норму: полтора литра пива в неделю. Если в какой-то день ты выпьешь больше стакана, то попросту не станешь пить на следующий день, чтобы компенсировать нарушение.

ДЖО: Неплохо. Такое правило гораздо легче соблюсти, а результат тот же.

МАЙК: С какого дня начинаем?

ДЖО: С воскресенья.

МАЙК: А как насчет дополнительных занятий спортом?

ДЖО: Я возьму пару уроков сквоша, посмотрю, понравится ли мне это и стоит ли им заниматься.

МАЙК: Когда?

ДЖО: Так и знал, что ты спросишь «когда»! Сегодня же позвоню тренеру и договорюсь на следующую неделю.

МАЙК: Это первый урок, а когда будет второй?

ДЖО: Через неделю.

МАЙК: Что еще?

ДЖО: Ну, на велосипед я в ноябре точно не сяду. Вернемся к этому вопросу первого апреля!

МАЙК: Я напомню тебе об этом первого апреля (достает свой ежедневник) – и кроме шуток!

ДЖО: Пока что я, наверное, мог бы делать кое-какие упражнения дома.

МАЙК: Какие упражнения и как часто?

ДЖО: Ты спец, ты мне и скажи.

МАЙК: Хорошо, мы к этому вернемся. Итак, все?

ДЖО: Этого более чем достаточно, чтобы достичь моей цели.

МАЙК: Согласен, но все ли в этом списке осуществимо?

ДЖО: По-моему, вполне.

МАЙК: Хорошо, а какие могут случиться препятствия?

ДЖО: По части еды – трудно будет удержаться в Рождество. Бегать тяжело в плохую погоду. Вот вроде бы и все. А, еще моя лень!

МАЙК: Как ты думаешь все это преодолеть?

ДЖО: Позволю себе пару лишних стаканчиков пива и тарелку чипсов на Рождество – потом у меня недельный отпуск, смогу больше бегать.

МАЙК: А если в ту неделю ударит мороз или пойдет снег? Или в какое-то другое время испортится погода?

ДЖО: Заменю пробежку на дополнительную игру в сквош или схожу в бассейн. Знаю, о чем ты хочешь спросить. За каждую пробежку – сорок минут игры в сквош или двадцать раз проплыть весь бассейн.

МАЙК: А что будем делать с ленью? Это бич каждого человека.

ДЖО: Нужно, чтобы меня время от времени кто-то подгонял.

МАЙК: К тому я и клоню. Какая тебе понадобится поддержка и от кого?

ДЖО: С едой мне поможет жена, и я поговорю с ней сегодня, чтобы она и бегать меня заставляла.

МАЙК: Еще какая-нибудь поддержка нужна?

ДЖО: Хорошо бы ты звонил мне раз в две недели. А еще покажи мне упражнения для зарядки, только чтобы не надо было закупаться гантелями и тому подобным.

МАЙК: Да, конечно. Например, подъем из положения лежа – его можно делать без дополнительного оборудования и посторонней помощи, а мускулы отлично накачиваются. Делай по десять раз за подход и постепенно наращивай количество подходов. Приседай вот так и делай отжимания – опять-таки лучше несколько подходов, чем загонять себя до упаду. Десяти минут в день будет достаточно.

ДЖО: Отлично, буду заниматься по утрам, а если утром пропущу, то наверстаю вечером. Если же пропущу целый день, то на следующий позанимаюсь и утром, и вечером.

МАЙК: Когда приступишь?

ДЖО: Можно и завтра с утра.

МАЙК: Ты с удивительной готовностью составил себе довольно жесткую программу – особенно если принять во внимание твою предысторию. Как ты оцениваешь по десятибалльной шкале свои шансы продержаться и не отступить от нее в ближайшие семь месяцев?

ДЖО: Уф, трудный вопрос. Думаю, где-то на уровне семи.

МАЙК: Что можно сократить или вовсе вычеркнуть, чтобы повысить эту оценку?

ДЖО: Мне кажется, всего слишком много, и насчет сквоша я не уверен, потому что я не смогу заниматься им сам и когда мне удобно. Если отказаться от сквоша, то я уверен на целую девятку!

МАЙК: Хорошо. Окончательная сверка: соответствует ли такой режим поставленной цели?

ДЖО: Мы по-другому расставили приоритеты, и мне кажется, так даже лучше, причем я уверен, что все получится.

 

Занятие коучингом не всегда строится столь прямолинейно, подопечный может сопротивляться и создавать различные осложнения, но в целом этот диалог достаточно типичен и помогает проиллюстрировать многие принципы коучинга.

Как я уже говорил, занятия коучингом по большей части не столь структурированы и формализованы, зачастую они проходят в такой форме, что человек непосвященный даже не заподозрит «умысел» коуча, а попросту решит, что один человек проявил внимание и заботу по отношению к другому и что этот человек по-настоящему умеет слушать. Но независимо от оболочки фундаментальные принципы – пробуждать осознанность и укреплять ответственность – остаются неизменными для успешного коучинга.

 

Часть II

Практика коучинга

 

Что такое эффективность?

 

Для повышения эффективности и обучения на опыте нужен коучинг. Если и на то, и на другое наплевать, тогда командуйте.

 

«Осуществление надлежащих функций» – так мой словарь определяет «эффективность», но это смахивает на совет исполнять лишь необходимый минимум. Я понимаю «эффективность» иначе и в таком ключе говорю «коучинг высокой эффективности».

Настоящая эффективность выходит далеко за пределы надлежащего и ожидаемого, это высочайший стандарт, устанавливаемый человеком самому себе. То, чего человек требует от себя, всегда превосходит ожидания и требования других людей. Иными словами, эффективность есть реализация потенциала. Пожалуй, второе толкование, приводимое в словаре, подходит лучше: «Отдача, действенность, осуществление всех возможностей».

Вот к чему я стремлюсь на занятиях коучингом.

Полная реализация личного потенциала, полное осуществление требований к самому себе по определению предполагает столь же полную ответственность и принятие инициативы на себя, иначе это будет уже не реализацией собственного потенциала, а воплощением чужих желаний и возможностей. Коучинг поэтому становится основным стилем или средством управления, он позволяет выявить потенциал и повысить эффективность персонала. Приказной тон, требовательность, раздача указаний, убеждение с помощью скрытых или явных угроз не позволят достигнуть максимальной эффективности и длительно ее сохранять. В лучшем случае удастся добиться выполнения текущей задачи.

Менеджер, руководитель должен задать себе вопрос, работу какого качества он хочет получить, насколько высокой эффективности добивается. И знает ли он, как проявляется по-настоящему высокая эффективность? Коучинг может обеспечить эффективность, которая превзойдет как все ожидания коуча или начальника, так и самые смелые мечты самого исполнителя.

 

Мы неплохо трудимся на автопилоте, думая при этом о чем-то другом, но для высокой эффективности нужна полная сосредоточенность и никаких отвлечений.

 

В спорте, где успех и провал очевидны, правила просты, на состязание отведен конкретный срок, и последствия физического или психологического дискомфорта проявляются сразу же, легче пробудить внутреннюю мотивацию исполнителя. Средства массовой информации пытаются убедить нас, будто каждый спортсмен мечтает исключительно о деньгах и славе. Кое-кто, пожалуй, к этому стремится, но большинство жаждет чего-то не столь материального и конкретного: раскрыть свой потенциал, укрепить самоуважение, достичь совершенства, пережить счастье самореализации – все это уникальные и личные награды, явные только самому «получателю».

Успех в бизнесе и вовсе не гламурен, а добиваться его приходится годами. Тем дороже ценится обстановка на работе – качество жизни, которой приходится жить много лет по много часов в день. Мало кто из крупных бизнесменов обретает широкую публичную известность, а тех, о ком пишут в газетах, чаще бесславят, чем прославляют. С другой стороны, бизнес предоставляет бесчисленные возможности, большие и малые, для достижения личных целей. Эти цели каждый может выбрать для себя с прицелом на оптимальный личный рост. К сожалению, мало кто воспринимает работу как университет, предназначенный для самосовершенствования, мало кто видит в скучных повседневных обязанностях вдохновляющий вызов. Вот почему эффективность в этой области неуклонно снижается.

 

Джонсонвильская сосиска

 

Позвольте рассказать вам историю из далекого прошлого. Я включал ее в предыдущие издания и сохраняю в этом, чтобы показать, что и много лет назад просвещенные магнаты умели добиваться подлинного успеха, который современные бизнесмены подчас не в силах даже повторить. Какая сила никак не позволяет большинству руководителей избавиться от прошлого, от устаревших методик, устаревшего мышления, былых привычек и заблуждений? Что понадобится для радикальных перемен? Смерть или возрождение? Или достаточно будет основательного экономического кризиса?

Я расскажу историю компании с забавным именем «Джонсонвильская сосиска» (Johnsonville Sausage). Это семейное колбасное производство с базой в Висконсине. В 1980 г. им управлял Ральф Стейер. О своей компании он написал в выпуске Harvard Business Review за ноябрь / декабрь 1990 г. Статья называется «Как я научился предоставлять руководство работникам» (How I learned to let my workers lead). Далее я цитирую отрывки из этой статьи.

С ростом, продажами и прибылью в «Джонсонвильской сосиске» все обстояло благополучно. Все признаки успешного бизнеса имелись налицо, но… «Больше, чем конкуренция, меня беспокоил разрыв между потенциалом и эффективностью, – писал Стейер. – Никто не тратил время, деньги, ресурсы злонамеренно, однако никто и не брал на себя ответственность за свое дело. Работники являлись с утра, кое-как исполняли вмененные им обязанности и расходились по домам».

Знакомая ситуация, но Стейер сделал открытие: он понял, какую роль в преодолении разрыва между потенциалом и эффективностью играет ответственность. По личной инициативе Стейер «перешел от авторитарного контроля к авторитарному отречению». Иными словами, он навязал своим помощникам ответственность, предоставив гадать, чего же хочет начальство. Этот метод не сработал. «В начале 1980-х я убедился, что не могу взять и возложить на кого-то ответственность. Люди должны хотеть ответственности, стремиться к ней, даже требовать ее… Чтобы подвести людей к этому… пришлось освоить коучинг».

Стейер радикально изменил подход. Теперь пробовать сосиски и колбаски стали рабочие, которые их изготавливали, а не высшее руководство. Непосредственные производители занялись контролем качества, улучшением продукции, предлагали новые варианты упаковки. Вскоре они сами стали уличать недостаточно добросовестных сотрудников:

 

Мы сказали, что можем помочь им с разработкой стандартов производительности и научить их вести разговор с отстающими работниками, но настаивали на том, что решать предстоит им и только им, поскольку они сделались экспертами в вопросах производительности и эффективности. Мне приходилось порой прикусывать себе язык, но наши работники в итоге взяли на себя полную ответственность за качество работы и сами уволили тех, кто не желал трудиться в соответствии с общим для команды стандартом.

 

Довольно быстро работники Johnsonville Sausage переняли большую часть функций менеджмента. Вместо слов «подчиненный» или «служащий» употреблялось теперь понятие «члены организации», а начальники превратились в «координаторов» и «коучей». Вместе с терминологией изменился и стиль управления, повышение в должности отныне зависело от готовности человека быть учителем, коучем, помощником, а не от традиционного умения быть «менеджером» и «решать текущие проблемы».

Стейер отмечал, что работники «хотели убедиться, не расходятся ли мои дела со словами. Я с самого начала придумал несколько простых способов подтвердить искренность своих намерений. Я установил на рабочем столе табличку «ВОПРОС – ЭТО УЖЕ ОТВЕТ», и, когда ко мне обращались с вопросом, я проверял, действительно ли мне стоит самому отвечать на этот вопрос. Всякий раз выяснялось, что мне этого делать не надо: в такой форме мне предлагалось принять решение за другого человека. И я не давал ответа, я переворачивал все с ног на голову и в свою очередь задавал вопросы, добиваясь того, чтобы человек сам взялся решать свои проблемы».

Со временем «члены организации» стали брать на себя и стратегические решения, причем столь успешно, что Стейер уже самого себя считал скорее консультантом, чем руководителем:

 

Десять лет назад, приступая к реформам, я ждал того времени, когда все будет сделано и я вернусь к своей настоящей работе. Но теперь я знаю, что настоящая работа любого эффективного руководителя как раз и заключается в реформах, потому что перемены нацелены не на прошлое, а на настоящее и будущее. Перемены неисчерпаемы. И еще одно я понял: весь этот энтузиазм в Johnsonville Sausage вызван не столько самими переменами, сколько процессом изменения. Процесс обучения и принятия на себя ответственности вдохновляет, сердце бьется живее от честолюбивых надежд.

Добиться большей эффективности от любой группы людей, от любого человека (в том числе от самого себя) возможно лишь путем непрекращающихся изменений в образе мыслей и в методе управления делом. Такое изменение не сводится к однократному переходу «отсюда туда», это путешествие, в котором есть конкретный исходный пункт ( реальность ) и столь же конкретный пункт назначения ( цель ).

Итак, чтобы осуществить изменения и прийти к большей эффективности, я рекомендую сосредоточиться на целях, ожиданиях, ситуациях, действиях и обучении.

 

 

Эффективность

 

Да, слово у Стейера не расходилось с делом, и персонал отблагодарил его высочайшей эффективностью, получая величайшее удовольствие от своей работы и непрерывно обучаясь. Какая отвага нужна для столь радикальной реформы своей компании? Каждый бизнесмен, который хочет добиться подлинной эффективности, обеспечить своей компании выживание в не столь уж радужном будущем, вынужден осуществлять серьезные перемены. С чего же начать?

Коучинг высокой эффективности, направленный на повышенную отдачу от самого себя, от других и от команды, достаточно прост и прям, если полностью принять его принципы. С того момента, как управление заменяется коучингом, и начинаются великие перемены. Однако даже руководители, постоянно применяющие методы коучинга, мало чего достигнут, если их ничто не интересует, кроме повышения эффективности.

 

Обучение

 

Сейчас многие компании начинают понимать, что они должны сделаться также и учебными заведениями: только так они смогут заинтересовать своих сотрудников и осуществлять постоянно требующиеся перемены. Эффективность, обучение и удовольствие неразрывно связаны между собой. Все они требуют заметного повышения уровня осознанности, на что и направлены усилия коуча, однако вполне допустимо первоначально сосредоточиться лишь на одном из трех аспектов. Но помните: это допустимо лишь временно, если же постоянно пренебрегать какой-то из трех сфер, раньше или позже это скажется и на двух других. К примеру, без обучения не удастся поддержать на высоком уровне эффективность, и, если работники не будут получать удовольствия, эффективность опять-таки снизится.

 

Удовольствие

 

Многие профессиональные спортсмены проходили через фазу, когда спорт переставал доставлять им удовольствие. Да что там, и пляж через два-три дня надоедает, и тянет попробовать чего-то новенького: пляжный теннис или плавание с аквалангом. Школы, которые отказываются от театральных и спортивных кружков, т. е. от вызова, и не считают нужным думать об удовольствии, неспособны поддержать тот высокий стандарт образования, которого они столь настойчиво и «эксклюзивно» добиваются. Коуч должен знать: эффективность заведомо подразумевает также обучение и удовольствие.

 

 

Обучение и удовольствие

 

Не обязательно знать «как», чтобы уметь. Мы научились ходить, бегать, ездить на велосипеде и ловить мяч без инструкций.

 

Мы уже не раз заводили разговор о процессе обучения, привлекали примеры из спорта, способы обучения тем или иным физическим навыкам как иллюстрацию процесса коучинга. Однако, судя по тому, как в спорте, бизнесе и школе распространен инструктаж, большинство людей (в том числе педагоги) до сих пор на самом деле не понимает, как человек учится. Отчасти это происходит оттого, что инструкторы, тренеры, учителя и руководители больше заняты сиюминутной задачей – сдать экзамен, добиться выполнения определенной работы, чем обучением своих подопечных или уровнем их эффективности. Тут пора все радикально менять, потому что нынешние результаты не соответствуют нашим потребностям и неконкурентоспособны. Надо искать лучший путь.

Участники наших курсов коучинга изумляются тому, насколько очевидны принципы коучинга и насколько они соответствуют здравому смыслу. На самом деле, как только мы избавляемся от прежних схем мышления, которые мы не привыкли подвергать сомнению, сразу проступает неопровержимая логика коучинга. Многим увидеть это помогла используемая в бизнес-тренингах система четырех стадий обучения:

• неосознанная некомпетентность = низкая эффективность, отсутствие анализа и понимания;

• осознанная некомпетентность = низкая эффективность, признание недостатков, выявление слабых аспектов;

• осознанная компетентность = повышенная эффективность, сознательные, не всегда естественно дающиеся усилия;

• неосознанная компетентность = естественная, интегрированная, доведенная до автоматизма высокая эффективность.

 

 

Цикл обучения, как правило, включает в себя все эти стадии. Когда цикл завершается полной интеграцией приобретенного знания, можно приступать к новому витку, если мы все еще хотим совершенствоваться.

Всегда ли проходить все четыре стадии, или возможны какие-то исключения, ускоренный курс? Ребенок обучается ходьбе и речи, игре в мяч, бегу и катанию на велосипеде, почти незаметно переходя от неосознанной некомпетентности к неосознанной компетентности. Позднее, когда молодые люди учатся водить, все четыре стадии отчетливо различаются: инструктор передает им определенную информацию, подводя к стадии осознанной некомпетентности , а затем – к стадии осознанной компетентности. После сдачи экзамена обучение продолжается на стадии осознанной компетентности до неосознанной компетентности – навыки вождения все более автоматизируются. Вскоре новичок научится крутить руль, продолжая при этом думать о своем, разговаривать или слушать музыку. Практика постепенно оттачивает навыки вождения.

Обучение можно ускорить, намеренно запустив цикл по второму и третьему разу. Это можно сделать двумя способами: либо обратившись к профессиональному инструктору, который еще раз проведет нас через вторую и третью стадии, либо применив к себе методы коучинга. В первом случае мы признаем, что сами неспособны разглядеть свои ошибки и понять, что именно впредь следует делать иначе. Мы возлагаем ответственность за свой прогресс на другого человека. Второй метод сохраняет ответственность за самим обучаемым: выключаем радио, отрешаемся от посторонних мыслей и стараемся наблюдать различные аспекты своего вождения. Если следить за собой осознанно, честно и без осуждения, то те аспекты вождения, которые нуждаются в исправлении, проявятся сами. Возможно, мы слишком резко переключаем передачи, неправильно оцениваем скорость или расстояние, напрягаем руки так, что плечи начинают болеть. Так, наблюдая за собой, мы вступаем в стадию осознанной некомпетентности, а от нее сумеем перейти и к следующей стадии: приложим сознательное усилие к тому, чтобы более плавно переключать передачи, или начнем следить за тахометром или спидометром, соблюдать четкую дистанцию до впереди идущего автомобиля и т. д. Постепенно благодаря сознательному повтору это сделается привычкой, и мы достигнем неосознанной компетентности.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: