Технология составления тренинговой программы социально – психологического тренинга: методические проблемы применения

Хорошо спланированный тренинг – это продолжительный процесс, который начинается с определения того, какое именно обучение необходимо.

Тренинговый цикл включает:

I. Определение потребностей в обучении (тренинг как процесс)

II. Определение целей обучения (формулирование задач)

III. Организация и планирование тренинга (планы занятий; методы, используемые при проведении тренинга)

IV. Проведение тренинга (установление раппортных отношений; речь тренера; невербальная информация; тренинговая среда)

V. Оценка результатов тренинга

 

Рассмотрим этапы тренингового цикла.

I. Определение потребностей в обучении.

На этом этапе можно выделить 4 основных шага (и соответственно 4 вопроса, на которые мы должны себе ответить, делая эти шаги):

1. Выявление проблемы («существует ли проблема? »).

2. Поиск решения проблемы («если проблема все же существует, та ли это проблема, с которой можно справиться с помощью тренинга? »).

3. Принятие решения о применении тренинга («поможет ли тренинг в данном случае? »).

4. Формулирование задач («к чему мы придем в результате проведения тренинга? »).

II. Определение целей и задач обучения.

Различия между целями и задачами.

Термины «задачи» и «цели» (или «конечные цели») часто употребляют в качестве синонимов, но на практике существует некоторая разница между этими двумя понятиями.

Когда говорят о целях, неизменно подразумевается общее предназначение. Так задается направление и утверждается намерение. Будет задача реалистичной или нет – зависит от людей, которые занимаются ее решением и от обстоятельств, в которых они действуют. Это означает, что в то время как «цель» может выражать желаемый исход, именно «задача» описывает то, каким образом и когда мы к нему придем.

Из этого следует, что задачи необходимо формулировать достаточно четко и ясно, если мы хотим, чтобы наша деятельность была эффективной.

Почему необходимо формулирование задач?

Формулирование задач обучения может:

1. задать направление (постановка задач дает четкое видение результатов, которых мы достигнем, пройдя конкретную программу);

2. выстроить систему норм и стандартов (часто только тогда, когда определены задачи, становится очевидным, что прежде всего не существовало никаких производственных стандартов, а если и существовали, то не выполнялись);

3. обеспечить последовательный подход.

Кому полезно формулирование задач?

Инструкторам (инструктор достигает большего понимания того, что из себя представляет желаемое поведение, которое следует поддерживать и поощрять, и соответственно модифицирует программу тренинга).

Участникам тренинга (знание о результатах тренинга помогает преодолеть неуверенность, скепсис или враждебность и создает высокую мотивацию).

Компании, фирме, организации, заказчику (задачи тренинга, сформулированные в соответствии с нуждами и потребностями организации, являются свидетельством того, что его проведение служит интересам компании. Они демонстрируют, что тренинг сполна возмещает все временные и материальные расходы на его проведение).

Кто определяет задачи тренинга?

Задачи для конкретной программы тренинга должны формулироваться только после совещания с рядом заинтересованных лиц.

Лица, с которыми обязательно нужно совещаться:

· руководитель компании (дирекция) или заказчик – в общих чертах, без уточнения деталей;

· участники – заручиться поддержкой тех, кто будет непосредственно участвовать в программе, объяснить, для чего необходим тренинг;

· посредник, менеджер – способствовать созданию уверенности в том, что принимать участие в программах выгодно; включить его в процесс разработки содержания и целей курса.

Задачи должны быть: реалистичными, уместными, позитивными, определенными, оправданными.

Задачи обучения должны содержать 3 элемента:

1) наглядность процесса деятельности,

2) меру успешности деятельности,

3) условия работы в тренинге.

III. Организация и планирование тренинга.

Планирование и организация тренинга предполагает выбор методов, которые лягут в основу программы и будут обеспечивать ее реализацию, а также разработку плана занятий, в частности, и программы тренинга, в целом.

План занятия:

1. выделяет ключевые моменты;

2. определяет необходимые ресурсы;

3. предотвращает потерю материала;

4. устанавливает, что необходимо тренеру и участникам.

При планировании тренинга необходимо учитывать информацию, которую:

· группа должна знать (правила групповой работы, юридические аспекты, вопросы безопасности группа и др.);

· группе нужно знать (описание процедур, которые очень важны, но имеют второстепенное значение);

· группа может знать (вопросы полезны для групповой работы, но знакомство с ними зависит от желания участников; эта информация на имеет прямого практического применения: исторические факты, глобальные аспекты темы, другие области знания, общая информация и др.).

Необходимо учитывать, что взрослые люди эффективнее обучаются в тех случаях, когда:

- участвуют в тренинге добровольно;

- принимают на себя ответственность за свое обучение;

- в основе новой информации – уже существующие знания (опора на их опыт, компетентность);

- новая информация усложняется постепенно;

- участники обучаются в своем индивидуальном темпе;

- существует возможность учится, совершая практические действия (проверка на практике).

Факторы, влияющие на структуру обучения в тренинге, которые необходимо учитывать при планировании:

· уровень понимания;

· размер группы;

· необходимые материалы и оборудование;

· финансовые ограничения;

· распределение времени.

Любой план занятии, равно как и вся программа, неизменно включают в себя:

1. Начало – разминка, знакомство с участниками, настрой на групповую работу;

2. Основную часть – тематические упражнения, проводимые в большинстве времени тренинга, проработка проблемных моментов;

3. Завершение – рефлексия, обратная связь, прощание и, если необходимо, домашние задания.

На каждом занятии такой план отражен в течение каждого тренингового дня, а в рамках программы может реализовываться по нескольким дням (напр., 1 день – разминка, 2, 3, 4, … дни – основная часть, последний день - завершение).

IV. Проведение тренинга

Установление раппортных отношений.

Раппорт – взаимопонимание тренера и участников, способность работать с группой и давать каждому участнику почувствовать, что обращаются именно к нему.

Раппортные отношения – отношения доверия между тренером и участниками.

Условия достижения раппорта:

1. индивидуальный подход,

2. поощрение,

3. включение участников в работу,

4. обеспечение энтузиазма,

5. создание атмосферы взаимопонимания,

6. сопереживание группе,

7. подчеркивание общности с группой;

8. «встраивание» в группу (не вести себя как эксперт, а также принимать участие в тренинге).

Следует избегать: 1) позиции наставника, 2) использования жаргона, сленга и профессиональных терминов (если большинство с ними е знакомы), 3) негативных невербальных и вербальных сигналов ().

Группа формирует свое мнение, основываясь на множестве негативных и позитивных сигналов, которые получает от тренера.

1. негативные (красные) невербальные – плохой контакт глаз, скучающий вид, проявление раздражения, барабанивание пальцами, перелистывание бумаг, взгляды на часы и др., негативные вербальные – фразы типа «очевидно…», «давайте решим это позже..», «лучше бы мы двигались дальше..», «у нас нет на это времени» и т.д.

2. позитивные (зеленые) невербальные – улыбка, одобрительное кивание головой в знак согласия, хороший контакт глаз, позитивные вербальные – фразы типа «правильно», «хорошая работа», «какие еще идеи? », «как бы Мы смогли? », возгласы одобрения: О! Хорошо! Да, так! Отлично! и др.

Речь тренера.

В речи необходимо обращать внимание на:

1. ГРОМКОСТЬ (в соответствии с условиями – близко (кто сидит рядом) или далеко (кто сидит напротив)от участников);

2. ТЕМП (медленный, когда новая информация, быстрый, когда известная; на темп влияет количество участников, нервозность тренера, собственный интерес тренера к информации, время, его дефицит);

3. ИНТОНАЦИЯ (помогает удержать интерес, речь не должна быть монотонной);

4. ПАУЗЫ (своевременное использование помогает участникам оценить важность сказанного; хорошо использовать перед началом беседы, вместо знаков препинания, для усиления эффекта, после дискуссии или спора (напр., если был задан вопрос или речь тренера была прервана, то пауза означает, что вопрос закрыт и тренер возвращается к теме)).

5. СМЫСЛОВЫЕ УДАРЕНИЯ (подчеркивают особые моменты, используются при нумерации информации (1, 2, 3, …или во-первых…, во-вторых…и т.д.), при уверении в истинности информации голос не прерывается до конца фразы).

Существенным навыком для успешной деятельности тренера является умение задавать вопросы и отвечать на них.

Есть следующие типы вопросов:

1. тренировочные – предназначены для того, чтобы увеличить степень понимания;

2. проверочные – для контроля знаний и оценки уровня понимания группы;

3. открытые – стимулируют развернутый ответ;

4. закрытые – требуют односложного ответа;

5. наводящие – содержат в себе требуемый ответ;

6. контекстные – создают давление, чтобы ответ следовал в требуемом направлении;

7. возвратные – используются для демонстрации понимания;

8. направленные – освещают определенные темы, помогают управлять группой посредством концентрации ее внимания на определенных областях, напр., о пройденных темах при переходе к новым.

Как правило, в применении вопросов используется Правило Сократа:

З – Знание ответов, которые вы хотите услышать от группы;

И – Использование открытых вопросов, чтобы добиться желаемых ответов;

П – Повторение ответов оппонентов их же словами;

П – Подчеркивание и обобщение всех полученных ответов;

О – Обеспечение дополнительной информации или необходимых разъяснений перед тем, как задавать дальнейшие вопросы.

Существуют также 3 способа задавания вопросов:

1. «отравление ядом» - вопросы задаются членам группы в предсказуемом порядке, напр., по кругу;

2. «сердечный приступ» - вопросы задаются без предупреждения, никто не знает, кому зададут вопрос (еще называют методом «3-х П» - поза, пауза, прыжок);

3. «попкорн - вопросы» - вопрос задается всей группе, а ответы предлагаются по мере готовности участников.

Чтобы вопросы были понятными, необходимо:

· делать их короткими,

· удостовериться, что они этичны и задаются в соответствии с возможностью участников на них ответить,

· исключить угадывание ответа,

· избегать вопросов, требующих публичных откровений,

· тренеру не отвечать на свои вопросы самостоятельно,

Невербальная информация.

С того момента, как вы в первый раз встречаете кого-то из членов группы, он будет оценивать вас, чтобы понять, насколько ценным будет то, что вы собираетесь сказать, каким авторитетом вы обладаете и до какой степени стоит вам доверять.

Тренер не может ничему научить, если передает свое нервное напряжение участникам. Т.к. элемент напряжения является существенным и его невозможно избежать, тренер должен настраиваться на то, чтобы выглядеть спокойным и создавать впечатление контроля над процессом.

Если вы не уверены и не чувствуете комфорта, также будут чувствовать себя и участники.

Основными факторами, влияющими на получение информации от тренера к участникам являются:

- улыбка – простейший и самый эффективный способ продемонстрировать свое дружелюбие и открытость, она должна быть естественной и свободной;

- рукопожатие – общепринятый способ разрушения барьеров;

- осанка – демонстрация контроля над ситуацией, авторитетно, но не как по «стойке смирно»;

- манера поведения – имидж, который должен говорить об открытости и уверенности;

- внешний вид – сдержанный, соответствующий теме тренинга и его направленности («Первое впечатление – это последнее впечатление и у вас никогда не будет второго шанса создать первое впечатление»).

Тренинговая среда

При организации тренинговой среды, пространства необходимо утичывать:

- месторасположение (помещение, вне помещения);

- оборудование (бумага, пишущие принадлежности, аудио-, видеотехника и пр.);

- размещение участников (в кругу, U-образное, V- образное и др.);

- мебель;

- и др. (при необходимости).

⇐ Предыдущая49505152535455565758Следующая ⇒

Поделиться: