|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Форма обучения очнаяСтр 1 из 27Следующая ⇒
Профили «Планирование и маркетинг персонала», «Кадровая политика и консалтинг» Квалификация (степень) выпускника бакалавр Форма обучения очная Воронеж 2014 а) основная литература: 1. Баткаева И.А., Митрофанова К.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/ под ред.А.Я.Кибанова.-Москва: Проспект, 2014- 64с УМО 2. Скляревская В.А.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебник.-М: Дашков и К, 2012, 340с. ЭБС
б) дополнительная литература; 1. Чайников В.В., Лапин Д.Г. Экономика предприятия (организации): учс6ебное пособие.-М: РОСНОУ: 2010-480с УМО 2. Чанов, С.Е. Оплата труда [Электронный ресурс]: производственно-практическое издание/ Чанов С.Е., Пресняков М.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: ГроссМедиа, 2008 3. Агешкина Н.А., Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А., Шашкова О.В., Шитова М.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты, порядок расчета и получения: М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012 4. А.Г., Гаврилова С.В., Иванова-Швец Л.Н.— Нормирование и оплата труда-Учебное пособие
Раздел 1. Введение Понятие заработной платы. Оплата труда занимает особое место в системе элементов организации труда, поскольку позволяет оценить профессиональный уровень каждого работника, его вклад в результаты деятельности предприятия, отраженный в размере заработной платы. в общем виде под оплатой труда понимается выраженная в денежной форме часть стоимости созданного работником продукта. Различают номинальную и реальную зарплаты. Номинальная зарплата — количество денег, полученное отдельными лицами в течение определенного периода. Реальная зарплата представляет собой количество товаров и услуг, которое можно купить на номинальный доход в течение определенного периода, т. е. с поправкой на изменение уровня цен. Реальная зарплата есть частное от деления величины номинального дохода на индекс цен. Оплата труда на предприятии как социально-экономическая категория с одной стороны плата за результаты труда (работу), а с другой стороны - воздействие на работника с целью стимулирования заинтересованности в труде Исходя из этого зарплата в рыночной экономике призвана выполнять три основные функции: § воспроизводственную § стимулирующую, § регулирующую. В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации зарплаты оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы.
Оплата труда включает основную и дополнительную оплату труда. Если коротко, то под основной (постоянной) заработной платой понимаются: § выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ; § доплаты в связи с отклонениями ль нормальных условий труда, за сверхурочные работы, работу в ночное время, праздничные дни и т.п. § премии, премиальные надбавки и другие виды стимулирования Дополнительная (переменная) заработная плата включает: § оплату времени отпусков и праздничных дней; § оплату выполнения государственных и общественных обязанностей; § выплату выходного пособия при увольнении. Подробнее: Оплата за отработанное время (основная зарплата): а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
г) премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
з) выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; и) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;
л) доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
н) оплата специальных перерывов в работе;
п) оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников не списочного состава; оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
2. Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата):
Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение - это обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.
Рисунок 1.- Планирование производства должно совершенствоваться, но для этого необходимо точно знать величину всех элементов процесса производства и иметь надежный инструмент для их измерения. Таким инструментом может быть только норма труда, объективно определяющая необходимые затраты на производство продукции (или работы) для конкретных условий. Следовательно, рациональное ведение производства невозможно без норм труда. Нормирование труда включает: § изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте; § изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда; § проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов; § установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм. Схематически содержание нормирование труда можно представить на рис. 2.
Рисунок 2.- Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы § обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; § проектировать рациональные методы труда; § систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; § постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; § постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда (рис. 3.). Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.
Рисунок 3.- Нормирование труда является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.
Составление плана по труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда. Содержание работ по нормированию труда можно представить схематически (рис.4.)
Рисунок 4.- Научная обоснованность норм обеспечивается тем, что нормы труда устанавливаются с учетом требований объективных законов природы и общества и учитываю природный, технический, организационный, экономический, физиологический и социальные факторы. Они должны изменяться по мере развития и изменения условий производства, соответствовать достигнутому уровню техники, организации труда и производства. Норма труда выступает не только как величина необходимых затрат рабочего времени, но и как выражение трудовых обязанностей каждого участника производства. Состав фонда оплаты труда В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Рис.1. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно ТК РФ не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Поскольку ФОТ работников входит в себестоимость продукции и формирует цену товара, государство устанавливает его структуру. Рассмотрим структуру фонда оплаты труда. Исходные данные для планирования фонда заработной платы: § производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость; § состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы; § действующая тарифная система; § применяемые формы и системы оплаты труда; § нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда). В состав ФОТ в соответствии с действующим законодательством включают выплаты (рис. 2) В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
Рис. 2
Заработная плата выплачивается сдельщикам по расценкам за выполненные работы и повременщикам по тарифным ставкам, соответствующим фонду тарифной заработной платы. Доплаты к нему образуют часовой, дневной и месячный фонд Тарифный фонд заработной платы предприятия складывается из фонда заработной платы по сдельным расценкам и фонда заработной платы рабочих, оплачиваемых по повременной системе. Включению в фонд заработной платы подлежат:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
в) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
д) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
е) ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
ж) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
и) доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночное время;
к) оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
м) оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей , специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
о) выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
р) оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.). 2. Оплата за неотработанное время (дополнительная зарплата):
3. Единовременные поощрительные выплаты: единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков. Планирование фонда оплаты труда Для определения планового фонда оплаты труда фонда заработной платы применяются следующие методы по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда на основе средней заработной платы нормативный поэлементный прямого счета . Рассмотрим методику планирования ФОТ с использованием данных методов. Планирование по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого планируемого коэффициента роста объема производства планируемого сокращения увеличения численности работающих и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде.
Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: § во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. § Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Рисунок 1. Плановым фондом заработной платы называется сумма денежных средств , устанавливаемая предприятием для оплаты работающих в плановом периоде. На предприятии фонды заработной платы рассчитываются по категориям работающих (рабочих, РСС и т.д.). Структура заработной платы рабочих приведена на рис. 2
Плановый годовой фонд заработной платы структурного подразделения (ФЗПП ), фирмы в целом (ФЗПП) определяются по формулам: ФЗПП =ФОТп + ВФППi где ФОТп - фонд оплаты труда i - го подразделения на плановый период, р.; ВФПП - выплаты из фонда потребления соответствующего периода, р., по i-му подразделению; ВФП'П -- централизованная на уровне фирмы часть фонда потребления планируемого периода, р.; ВФП„ - планируемые выплаты из фонда потребления по предприятию (в случае, если фонд потребления до структурных подразделений не доводится, а распределяется между работниками на уровне фирмы), р; п - количество подразделений. Распределение годового фонда заработной платы предприятия и структурных подразделений по плановым периодам (кварталам, месяцам) производится по формуле ФЗПп j =ФЗПп *(Усд6 * Уоп j +У пв6 * Уфj +У0К6 *У ок j) (55) где ФЗПП - плановый фонд заработной платы j-го квартала, р.; У сд - удельный вес в фонде заработной платы базисного года оплаты по сдельным расценкам, в долях единицы; У опj - удельный вес объёма производства j-го квартала в плановом объеме производства на год; Упвб - удельный вес повременной оплаты труда в годовом фонде заработной платы базисного года; Уфj- удельный вес фонда рабочего времени j-го квартала в плановом годовом фонде рабочего времени; Уокj - удельный вес оплаты труда по окладам в базисном годовом фонде заработной платы; Уокj - удельный вес оплаты труда по окладам в плановом фонде заработной платы на год. С целью упрощения расчетов плановый фонд заработной платы по кварталам (месяцам) можно распределить пропорционально количеству рабочих дней или планируемого фонда рабочего времени в часах. При планировании фонда заработной платы необходимо рассчитать среднюю заработную плату по различным категориям работающих. Расчет ведется на основе планового часового, дневного и месячного (годового) фондов заработной платы. Методы планирования фонда оплаты труда Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы: Поэлементный. Производится подробный расчет фонда заработной платы для различных категорий работников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда. Фонд заработной платы по предприятию в целом определяется как сумма фондов заработной платы всех категорий работников. Укрупненный. Сущность его состоит в корректировке фонда заработной платы за базовый (предшествующий) год с учетом изменения численности и средней заработной платы в плановом году. Нормативный метод . Фонд оплаты труда определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы на единицу объема продукции и запланированного объема производства; Метод экстраполяции. Смысл его в переносе существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период.
Какой бы метод планирования заработной платы не был выбран на предприятии, необходимо отслеживать его выполнение, анализировать причины отклонений от плана и учитывать их при последующем планировании.
Приведенный в работе в качестве примера процесс планирования фонда оплаты труда в коммерческом банке показывает, как на практике применяется укрупненный метод планирования. Учитывается информация о штатной и фактической численности работающих, фактическая заработная плата каждой штатной единицы, корректируется размер оплаты труда в зависимости от «рыночного» уровня.
Детальное планирование фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия довольно трудоемкий процесс. На практике, в условиях нестабильной экономики даже самые точные, детальные расчеты, сделанные задолго до начала планового периода, могут не в полной мере соответствовать изменившейся экономической обстановке. Поэтому наряду с «классическими» детальными расчетами нередко применяются расчеты укрупненные, менее точные, но и значительно менее трудоемкие.
Тема 6. Условия оплаты труда (1 час)
Рассматриваемые вопросы:
· Сущность и значение тарифной системы оплаты труда. · Элементы тарифной системы: тарифные сетки, ставки, тарифно-квалификационный справочник. · Характеристика надтарифных условий труда. · Бестарифная система оплаты труда. · Понятие бестарифной формы организации оплаты труда. · Условия применения.
Тема 7. Формы оплаты труда Формы оплаты труда Итак, вопрос стимулирования сотрудников к более производительному и эффективному труду стоит перед каждым руководителем. Однако, несмотря на всю важность этого вопроса, большинство руководителей - внедряют те или иные стандартные методы стимулирования, не заботясь об их адаптации в условиях своего предприятия. Система оплаты труда - одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников. Согласитесь, вряд ли было бы целесообразным использовать одинаковые системы оплаты труда в продуктовом магазине и на промышленном предприятии. Но это слишком утрированный пример. На самом деле система оплаты труда как инструмент стимулирования работников может принципиально отличаться даже на двух с первого взгляда схожих предприятиях. Приведем пример. Существуют два магазина, один из которых торгует мебелью (магазин А), другой - обоями, покрытиями, различными стройматериалами (магазин Б). Казалось бы, перед нами два торговых предприятия, торгующих сходной по целевому назначению продукцией. Действительно, как правило, люди покупают мебель в случае заселения в новые квартиры, дома или после ремонта. Тогда же приобретаются и новые стройматериалы, обои, линолеум, ковровые покрытия и т.д. В обоих магазинах в качестве стимулирования продаж используется система премирования продавцов в форме процента от объема продаж. В обоих магазинах финансовые обороты примерно одинаковые, однако сделки в магазине А совершаются реже (все-таки новую мебель покупает меньшее количество людей), нежели в магазине Б. В магазине А работает меньшее количество сотрудников, а требования к их квалификации выше, чем в магазине Б. Продажа мебели - работа более сложная, нежели продажа менее дорогостоящих стройматериалов, которая заключается только в отпуске продукции из-за прилавка. Теперь разберемся, насколько выгодно использовать "процентное" премирование в магазине А и магазине Б. В мебельном магазине эта система эффективна, так как от квалификации продавца, от его умения представить товар во многом зависит количество сделок, которое он заключит. Так как количество клиентов в мебельном магазине невелико, а доход продавца во многом зависит от объема заключенных сделок, конкуренция между продавцами высока, а это, в свою очередь, повышает производительность их работы. В результате в магазине А "процентное" премирование эффективно стимулирует работу продавцов и увеличивает объем продаж. В магазине Б ситуация противоположная. Продавцов достаточно много, но никто из них не сидит без дела и не ждет клиентов, так как посещаемость этого магазина высокая и спрос также стабильно высокий. От продавца не требуется исполнения роли консультанта, ему достаточно упаковать (в случае необходимости) и отпустить нужный покупателю товар. В результате, проводя одно и то же время за прилавком, два продавца продают примерно одно и то же количество товара. Даже в случае их премирования в зависимости от объема продаж, последний вряд ли увеличится у того или другого продавца. В результате за счет процентного премирования в магазине Б вам, скорее всего, не удастся увеличить объем продаж. Поэтому лучше установить стабильную ставку заработной платы, которая будет зависеть от количества отработанного продавцом времени. На этом простом примере, который мы заведомо не стали усложнять различного рода тонкостями и математическими расчетами, видно, как сложно правильно выбрать нужную систему оплаты труда. Существуют две основные формы заработной платы: Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время. Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции. Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, если возможно измерить в натуральном выражении объем работ, выполненных работником. Заработная плата выплачивается за фактически достигнутые результаты, как правило, за количество произведенной продукции, исходя из установленных в организации расценок за единицу работы. В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции. Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда бывает:
Рисунок 2. Системы сдельной формы оплаты труда 1) простая(прямая); 2) сдельно-премиальная; 3) сдельно-прогрессивная; 4) косвенно-сдельная; 5) аккордная. При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, за единицу произведенной продукции. В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную). При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. Пример 1 В ЗАО «Салют» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве: - в январе — 32 единицы; - в феврале — 54 единицы; - в марте — 58 единиц. Заработная плата Иванова составит: - за январь: 300 руб. × 32 ед. = 9600 руб.; - за февраль: 300 руб. × 54 ед. = 16 200 руб.; - за март: 300 руб. × 58 ед. = 17 400 руб. Пример 2. Определить основную заработную плату членов бригады за месяц, оплачиваемых по простой бригадной сдельной форме оплаты труда. Часовая тарифная ставка первого разряда составляет 8 рублей. Тарифные коэффициенты представлены в таблице 4.6. Исходные данные: Р е ш е н и е:
где Зм.бр. – сдельный месячный заработок бригады; Величина общего тарифного месячного заработка бригады определяется по следующей формуле:
Таблица - Действующие тарифные сетки
В организации могут применяться нормы выработки или нормы времени. Норма выработки - это то количество продукции, которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 5 деталей в час). Норма времени определяет период рабочего времени, за который должна быть произведена единица продукции (например, 2 ч. на изготовление одной детали). В том случае, если применяется норма выработки, сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) ставки на часовую (дневную) норму выработки. Пример 3. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 12 минут, часовая тарифная ставка при данной сложности труда 15 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены 8 часов. За месяц изготовлено 1008 изделий. Оплата труда сдельно-премиальная. Определите: норму выработки в месяц (шт.); сдельную расценку на изделие (руб.); сумму сдельной заработной платы за месяц, если за каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.). Решение: Норма выработки в месяц: (24480)/12=960 шт. Сдельная расценка на изделие: (1512)/60=3 руб. Коэффициент выполнения норм выработки: 1008/960=1,05 Перевыполнение плана: на 5%, доплата составляет: 5%1,5%=7,5% Сумма простой сдельной заработной платы: 31008=3024 руб. Заработная плата сдельно-премиальная: 3024+(30240,075)=3250,8 руб. При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Пример 1 Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Согласно Положению о премировании организации при отсутствии брака работникам ежемесячно выплачивается премия в размере 500 руб. Решение За месяц работник Петров изготовил 90 деталей. Заработная плата Петрова составит: (40 руб./шт. х 90 дет.) + 500 руб. = 4 100 руб. Пример 2. Сдельная расценка в ООО "Синтез" составляет 40 руб. за одну изготовленную деталь. Норма выработки составляет 90 деталей. Работник Иванов изготовил 99 деталей, перевыполнив норму на 10%. Согласно Положению о премировании организации при перевыполнении норм выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы сдельной заработной платы. Решение Сумма основной заработная платы Иванова составит: 40 руб./шт. х 99 дет. = 3 960 руб. Сумма премии составит: 3960 х 10% = 396 руб. Сумма начисленной заработной платы составит 4356 руб. (3 960 руб. + 396 руб.) Исходные данные: Таблица 4.5
Пример. Дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего составляет 100 рублей. Он обслуживает двоих рабочих с нормой выработки 50 деталей и 70 деталей в день. За месяц первый рабочий изготовил 1000 деталей, а второй - 1500 деталей. Косвенная сдельная расценка вспомогательного рабочего составит: 1) по первому рабочему 100 : (50 х 2) = 1 руб. 2) по второму рабочему 100 : (70 х 2) = 0,7 руб. Заработная плата вспомогательного рабочего составит: (1 х 1000) + (0,7 х 1500) = 2050 руб. Токарь Маликов В.А. за январь по нарядам изготовил следующие детали: Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т. д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады. При начислении заработной платы исходя из коэффициентов трудового участия (КТУ) заработную плату конкретного работника можно определить так:
. Пример. Бригада рабочих (четыре человека) выполнила аккордное задание за 12 день вместо 14 дней по плану и заработала 50 тыс.руб. При этом было сэкономлено материалов на сумму 30 тыс.руб. Рассчитать общий заработок бригады, если за выполнение задания на 100 % предусматривается премия в размере 15%, а за каждый процент перевыполнения – 1,5 % сдельного заработка. Сверх этого предусмотрена выплата премии за экономию материала в размере 15 % фактической экономии. Определить заработок бригады. Решение 1. Сдельный заработок бригады составил 50 тыс.руб. 2. Определим процент премии за выполнение задания: - найдем процент перевыполнения 100 - (12*100/14) = 14,3% - процент премии составит 15 + (14,3*1,5) = 36,45 % 3. Найдем сумму премии за экономию материала 30*0,15 = 4,5 тыс.руб. 4.Общая сумма заработка бригады составит 50 + (50*0,364) + 4,5 = 72,7 тыс.руб. ОТВЕТ: Общий заработок бригады составил 72,7 тыс.руб. Пример. Определить сдельную расценку и фактическую заработную плату за месяц рабочего с вредными условиями труда. Норма выработки за смену – 25 куб. м. Рабочий за месяц выработал 1150 куб.м. Работа тарифицируется по четвертому разряду (ТС час = 21,21 руб.). Доплата за вредность – 15 % к тарифной ставке. Решение 1. Определяем тарифную ставку 4 разряда с учетом доплаты за вредность ТС час в у = 21,21 * 1,15 = 24,39 руб.∕ час. Рассчитаем сдельную расценку Р = ТС час ∕ Нвыр = 8 * 24,39 / 25 = 7,48 руб. 3.Сдельный заработок составит СЗ = 1150 * 7,48 = 8607,52 руб. ОТВЕТ: Сдельный заработок составит 8607,52 руб. Повременная оплата труда
При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: 1) по часовым тарифным ставкам; 2) по дневным тарифным ставкам; 3) исходя из установленного оклада. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени. Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку. Пример 1. Рабочий-повременщик IV разряда отработал в сентябре (согласно табелю) 148 часов. Часовая тарифная ставка рабочего по этом разряду 25 руб. Его заработок за месяц составит 3700 руб. пример (доплата за ночное время) Рассчитать размер заработка работника за январь. Если рабочий-повременщик IV разряда отработал в январе 2001 года (согласно табелю) 160 часов, в том числе 35 часов в ночное время. Часовая тарифная ставка рабочего по этому разряду 22 руб Пример 2. Работнику ООО "Синтез" Петрову установлена оплата труда 30 руб./ч. В июне 2005 г. Петров отработал 150 ч. Заработная плата Петрова за июнь 2005 г. составит: 30 руб. х 150 час. = 4500 руб. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Пример 3. Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад – 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте – 22). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17). Некоторые организации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Пример 4. Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80). При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно, с учетом премий.
Пример 5. Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2). Рассчитать заработную плату рабочего 4 разряда, оплачиваемого по повременно – премиальной системе. Размер премии 20 %. Число фактически отработанных дней в месяц – 22. продолжительность смены 8 часов. Решение 1. Определим тарифный заработок, при ТСч = 21,45 руб / час ТЗ = 21,45*8*22 = 3775,2 руб. 2. Рассчитаем сумму премии П = 3775,2*0,2 = 755,04 руб. 3.Итого заработной платы 3775,2 + 755,04 = 4530,24 руб. ОТВЕТ: Заработок рабочего составил 4530,24руб. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: · существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; · имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; · существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; · существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; · имеется возможность технического нормирования труда. Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как: · ухудшение качества продукции; · нарушение технологических режимов; · ухудшению обслуживания оборудования; · нарушение требований техники безопасности; · перерасход материалов. Для применения повременной оплаты труда нужно, чтобы · отсутствовала возможность увеличения выпуска продукции; · производственный процесс был бы строго регламентирован; · функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса; · функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; · увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению ее качества. Таблица 1. Положительные стороны | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Работодатель | 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно. | 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Работник | 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. | 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Отрицательные стороны | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Работодатель | 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. | 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Работник | 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. | 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника». | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Условия применения | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. | Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Выводы.
Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.
В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.
Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.
Примечание
Тема 8. Смешанные системы
В качестве примеров можно привести две системы: Тейлора и Меррика.
Система Тейлора призвана стимулировать высокую производительность труда, поэтому в ней установлены две сдельные ставки. Для уровня производительности, соответствующей установленной норме либо не доходящей до нее, устанавливается соответствующая ставка. При превышении нормы работник оплачивается по повышенной ставке.
Система Меррика попыталась преодолеть один недостаток тейлоровской системы: она не делает различий между действительно плохо работающими и работниками, выполняющими установленную норму или почти выполняющими ее. То есть фактически в системе Тейлора выполнение нормы (кстати, нормы были довольно напряженными) рассматривалось так же, как и ее недовыполнение. Поощрялось, стимулировалось лишь перевыполнение плана, и мотивация «нормально» работающих страдала.
В системе Меррика устанавливается три ставки сдельной оплаты труда: высокая — для производительности, превосходящей 100 % нормы;
средняя — для производительности от 83 до 100 % нормы;
и низкая — для производительности меньшей, чем 83 % нормы.
Почасовые нормы лучше подходят для операций с долгим временным циклом и нерегулярных видов работ, требующих многих навыков.
Сегодня довольно часто можно слышать негативные оценки в адрес сдельной оплаты труда. Ниже приведены результаты опроса западных экспертов относительно того, как сдельная оплата отражается на отношении к труду и на рабочих результатах персонала. Приведенные в таблице данные показывают, что подавляющее большинство экспертов негативно оценивает тот вклад, который сдельная оплата труда вносит в повышение трудовой мотивации, качества и производительности труда персонала, хотя при этом довольно большой процент экспертов дает и положительные оценки этой формы оплаты.
Раздел 3
«Организация дополнительной и поощрительной оплаты труда»
Надбавки
Работникам устанавливаются надбавки: за сложность, за напряженность, за наставничество.
Надбавка за наставничество устанавливается в целях:
§ пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами;
§ успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков;
§ стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.
Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 10 до 40% от начисленной до расчета данной надбавки заработан платы наставника за расчетный период за каждого поручен тин ему работника. Размер процента определяется непосредственно руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества и утверждается начальником организации.
Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается не меньше 60% зарплаты (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности.
Анализ рабочих мест
Анализ начинается с определения ключевых факторов, характеризующих все рабочие места в организации. Наиболее часто используемыми ключевыми факторами являются: степень ответственности, уровень квалификации, условия труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения. Естественно, что ключевые факторы могут быть различными для разных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины, национальной принадлежности. Задача отдела человеческих ресурсов состоит в том, чтобы выбрать те факторы, которые наиболее полно отражают специфику данной организации. В то же время для крупных корпораций, чаще всего использующих систему баллов, набор ключевых факторов является практически стандартным. Различным может быть содержание каждого фактора или субфакторы. Так, например, для индустриальной компании фактор ответственности может включать в себя следующие субфакторы: ответственность за безопасность других сотрудников, состояние станков и оборудования, качество выпускаемой продукции, надзор и управление подчиненными. Для консультационной компании ответственность подразумевает качество выполняемых проектов, надзор и управление подчиненными, работа с клиентами.
Поскольку применительно к различным должностям степень важности каждого из субфакторов может существенно варьироваться (например, ответственность за безопасность других сотрудников для директора завода и токаря), система баллов предполагает наличие нескольких УРОВНЕЙ ВАЖНОСТИ или АКТУАЛЬНОСТИ. Как правило, используют четыре уровня - минимальный, низкий, средний и высокий.
Следующим шагом является создание МАТРИЦЫ БАЛЛОВ. Каждый субфактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут распределяться как пропорционально - минимум 25% от максимального числа баллов, низкий уровень - 50%, средний - 75%, так и непропорционально - минимум 10%, низкий уровень - 35% и средний - 60% от максимального числа баллов. В результате создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности.
Для анализа каждого из рабочих мест в организации разрабатывается СПРАВОЧНИК или КЛАССИФИКАТОР, содержащий описание каждого фактора и субфактора, а также информацию о том, что предполагает каждый из уровней важности.
Критический фактор - ответственность.
Субфактор - состояние оборудования. Каждый сотрудник компании несет ответственность за состояние технологического оборудования, материалов, производственных помещений. Эта ответственность включает сообщение о неисправностях, неправильном использовании материалов или помещений, осуществление технического обслуживания, проведение ремонта или модернизации в соответствии с требованиями должностных инструкций. Степень ответственности за оборудование и материалы неодинакова для различных должностей.
Минимальный уровень. Сотрудник сообщает о сбоях в работе оборудования и некачественных материалах своему начальнику.
Низкий уровень. Сотрудник отвечает за внешнее состояние и сохранность оборудования и за заказ материалов.
Средний уровень. Сотрудник проводит техническое обслуживание и мелкий ремонт оборудования и исправляет мелкие дефекты материалов.
Высокий уровень. Сотрудник проводит техническое обслуживание, ремонт и модернизацию оборудования и несет ответственность за использование материалов (тип, количество, качество).
Непосредственно классификация рабочих мест осуществляется следующим образом:
1. Сравниваются должностная инструкция и классификатор и определяются уровни важности для каждого из субфакторов для данной должности;
2. Подсчитывается количество баллов для каждого из факторов на основе матрицы баллов;
3. Проводится суммирование баллов для каждого из субфакторов и определяется общая сумма баллов для данного рабочего места, т.е. его относительная ценность в организации.
4. В результате классификации каждое рабочее место оценивается в определенное количество баллов, т.е. производится ранжирование всех рабочих мест в организации.
Являясь более детальным и объективным методом классификации рабочих мест, чем простое ранжирование или создание системы разрядов, система баллов требует значительно больших затрат времени и специальной квалификации для ее использования. Как правило, организации используют внешних консультантов, специализирующихся в области компенсации. Многие мелкие и даже средние компании не в состоянии нести связанные с этим расходы и вынуждены ограничиваться менее сложными методами классификации рабочих мест.
Выбор метода оценки рабочих мест является важным этапом в разработке корпоративной грейдинговой системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются ранжирование, классификация и балльно-факторный методы оценки рабочих мест (ОРМ).
Классификацию рабочих мест осуществляют оценщики – специалисты по компенсациям с привлечением наиболее квалифицированных и опытных работников, а также руководителей различных структурных подразделений.
Метод классификации – наиболее распространенный. В нашей стране многие десятки лет он являлся основным методом оценки рабочих мест. ОРМ методом классификации в современной компании осуществляется в два этапа – вначале разрабатывается система классификации ОРМ, а затем, собственно, проводится оценка рабочих мест.
Разработка системы классификации ОРМ, безусловно, является самым сложным этапом внедрения метода классификации, и должна быть завершена созданием справочника-классификатора работ компании. В качестве примера такого справочника можно использовать разработанный в нашей стране в 1980-х годах Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). При конструировании справочника-классификатора работ последовательно проводятся следующие основные мероприятия:
- создается специальная комиссия по разработке корпоративного справочника-классификатора работ,
- идентифицируются все существующие и потенциальные рабочие места компании,
- группируются все идентифицированные рабочие места в разрезе производств и видов работ,
- ранжируются все идентифицированные и сгруппированные рабочие места по принятому в компании числу уровней (грейдов),
- всем рабочим местам (работам) в разрезе грейдов и должностей дается тщательная характеристика.
Утвержденный руководством компании с учетом мнения профсоюзной организации справочник-классификатор работ затем используется в качестве эталонного документа.
В дальнейшем оценка того или иного рабочего места компании проводится путем сравнения описания рабочего места и эталонных характеристик справочника-классификатора. В результате сравнения оценщик определяет наиболее близкую данному рабочему месту эталонную характеристику, и, соответственно, грейд данного рабочего места, а также наименование должности работника, который должен выполнять работу на данном рабочем месте.
10.4. Определение цены рабочего места.
Обзоры компенсации позволяют определить уровни заработной платы, установившиеся на рынке труда (абсолютную ценность рабочего места). Следующий этап создания системы компенсации состоит в сравнении относительной ценности каждого рабочего места внутри организации с результатами обзора (информацией о рынке труда) и определении размера заработной платы для каждой должности.
Сравнение относительной (внутренней) и абсолютной (рыночной) ценности рабочего места производится путем сопоставления суммы баллов, в которую оценивается данная должность, и величины заработной платы для этой должности, определенной в результате обзора.
Например, если позиция токаря оценена в 400 баллов и месячная зарплата для такой должности 1000 рублей, то точка А (400; 1000) - одна из точек графика заработной платы организации, который получается путем нанесения таких точек для всех ключевых позиций (заработная плата по оси Y, 
баллы - по оси X). Как правило, такая зависимость носит сложный нелинейный характер и поэтому нуждается в аппроксимации, т.е. приведении в более простой, выраженный математическим уравнением и соответствующим ему графиком вид. Аппроксимация позволяет установить функциональную зависимость между внутренней и рыночной ценностью позиций данной организации и на ее основе определить величину заработной платы для каждой позиции. Если зависимость между рыночной и внутренней ценностью должности определяется формулой Y=10X+1000, где Y - месячная заработная плата, а Х - баллы, то зарплата бухгалтера, должность которого оценена в 230 баллов, должна составлять 3300 рублей (10 Х 230+1000).
Таким образом, определение функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должностей позволяет установить размеры заработной платы для всех рабочих мест в организации на основе проведения исследования рынка труда по нескольким ключевым должностям. Очевидно, что подобный метод определения заработной платы имеет свои недостатки: математический подход не учитывает индивидуальные различия между людьми, занимающими одинаковые должности. При использовании такого метода инженер с 20-летним стажем и вчерашний выпускник вуза, пришедший на ту же должность, будут получать одинаковую зарплату.
Механически применяя данный метод, организация может оказаться не в состоянии привлечь и удержать специалистов тех профессий, которые невысоко ею оцениваются (поскольку точка, лежащая на пересечении рыночной зарплаты и внутриорганизационных баллов, будет находиться значительно выше графика заработной платы организации) (см. рис 42, точка С).
Названные выше трудности могут быть преодолены за счет объединения должностей в группы или разряды и установления вилок заработной платы для каждого из них. При использовании метода разрядов такая группировка производится на более раннем этапе, в случае применения более сложных методов - системы баллов, рабочие места объединяются в разряды по сумме баллов, в которые они были оценены. Например, все должности, оцененные от 50 до 100 баллов, составляют первый разряд, 101 -150 баллов - второй, 151 -200 - третий и т. д.
Затем на основе графика заработной платы организации определяется средняя точка или величина средней заработной платы для каждой категории. В продолжение приведенного выше примера средняя точка будет составлять для первого разряда - 1000 рублей, для второго - 1500 рублей, для третьего - 2200 и т.д. После определения средней точки устанавливается вилка заработной платы для каждого из разрядов, т.е. минимальная и максимальная величины заработной платы, которую может получать сотрудник, занимающий должность, входящую в данный разряд. Как правило, вилка устанавливается как определенный одинаковый для всех разрядов процент от серединной точки, например 20%, что означает, что величина минимальной зарплаты составляет 80% от величины зарплаты серединной точки, а максимальной -120%. При вилке в 30% работники первого разряда могут зарабатывать от 700 до 1,300 рублей в месяц, второго - от 1200 до 1800 рублей, третьего - от 1760 до 2860 рублей и т.д. Использование вилок делает возможной ситуацию, при которой работники низкого разряда будут иметь зарплату выше, чем работники более высокого разряда.
Наличие вилок заработной платы позволяет персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня.
Установление заработной платы отдельному сотруднику. В организации с традиционной системой компенсации определение величины вознаграждения отдельному работнику представляет собой достаточно простой, во многом механический процесс. Во-первых, специалист по компенсации решает, к какому разряду относится занимаемая сотрудником должность. Если эта должность только что создана, проводится ее оценка для последующего определения соответствующего разряда. Во-вторых, специалист по компенсации устанавливает размер заработной платы, которую предполагается выплачивать сотруднику, в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника - опытом и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы, образованием и т.д. Подготовленное отделом человеческих ресурсов предложение поступает непосредственному руководителю сотрудника, принимающему решение о размере заработной платы. Это решение утверждается иерархией согласно принятой в организации модели (во многих корпорациях используется принцип "двух уровней", согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником) и окончательно согласовывается с отделом человеческих ресурсов.
Повышение заработной платы. Традиционная система заработной платы предполагает стандартный механизм изменения должностного оклада. Величина заработной платы изменяется вследствие трех причин: иерархического перемещения работника (продвижения или понижения), изменения общего уровня заработной платы в организации и периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника. В первом случае используется метод, описанный в предыдущем параграфе. Изменение общего уровня заработной платы в организации представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере номинальной).
Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике наиболее устойчивыми факторами, вызывающими увеличение средней заработной платы. Для того, чтобы быть привлекательным работодателем, каждая организация должна в определенной мере компенсировать своим сотрудникам повышение цен на потребительские товары и разделять с ними достижения в области повышения производительности труда. Сказанное выше не означает, что годовая инфляция в 10% автоматически ведет к 10%-му увеличению средней заработной платы, а 5%-й рост производительности труда - к повышению ее на 2,5%. Увеличение заработной платы может опережать или отставать от инфляции, однако для того, чтобы сохранить конкурентоспособность на рынке труда, организация должна обеспечить паритет между ростом цен в экономике и увеличением номинальной заработной платы в среднесрочной перспективе, т.е. сохранить, по крайней мере, покупательную способность заработной платы своих сотрудников. Размеры фактического повышения заработной платы определяются такими факторами, как соотношение спроса и предложения на рынке труда, общее состояние экономики, влияние профессиональных союзов, изменение законодательства и т.д., каждый из которых имеет различное значение в различные периоды времени и в различных условиях. Так, например, организации, работающие сегодня в столице Чехии Праге, вынуждены увеличивать заработную плату своим работникам быстрее, чем растут цены на потребительские товары, поскольку спрос на рабочую силу значительно превышает ее предложение. В то же время в Харькове ситуация прямо противоположная - рост заработной платы отстает от инфляции, однако организации не испытывают серьезных проблем, поскольку предложение рабочей силы превышает спрос на нее.
Пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника происходит по результатам его оценки организацией и отражает то, насколько успешно он справляется со своими обязанностями. Системы оценок могут быть различными, однако все они преследуют (наряду с другими) цель - провести разграничение между сотрудниками, работающими посредственно, удовлетворительно и хорошо (степеней градации может быть больше), и соответственно их вознаградить.
В большинстве современных организаций такая оценка принимает форму ежегодной аттестации или собеседования, которое проводится непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год) (подробнее об аттестации). Руководство корпорации "Дельта" приняло решение увеличить заработную плату всем своим сотрудникам на 2%, а также запланировало в течение следующего года потратить 50 млн. долларов на вознаграждение сотрудников по результатам работы. Корпорация проводит ежегодную аттестацию всех своих работников, используя три оценки: "ниже ожидаемого", "удовлетворительно" и "выше ожидаемого". На основе расчетов отделом компенсации были установлены следующие размеры повышения заработной платы: при оценке "ниже ожидаемого " - 0%, при оценке "удовлетворительно" -1,5%, при оценке "выше ожидаемого" - 2,5%. В итоге увеличение заработной платы каждого сотрудника будет складываться из двух компонентов - 2% "автоматического" повышения и вознаграждения по результатам работы, размер которого соответствует аттестационной оценке. Инженер с заработной платой 40 000 долларов в год и аттестационной оценкой "выше ожидаемого" получит прибавку в 1800 долларов (2% и 2,5%), директор с окладом в 65 000 долларов и оценкой "удовлетворительно" - 2275 долларов (2% и 1,5%), техник с окладом 33 000 долларов и оценкой "ниже ожидаемого" - 660 долларов (2% и 0%).
Аналитические методы.
При использовании этих методов оценки и классификации работ сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям, причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитическом методе классификация работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.
Основой аналитического метода является Женевская схема оплаты труда, она содержит требования:
§ профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);
§ нагрузка (внимательность, выносливость, старание);
§ ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);
§ условия труда (влияние окружающей среды, и т.п.)
Метод прямой денежной оценки заключается в количественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные факторы, присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов – 5-8. Сначала оцениваются «ключевые», типичные виды работ, имеющиеся на предприятии. Их число в среднем 15-50 и зависит от размера предприятия. «Ключевые» работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в % к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех «ключевых» работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней зарплаты на рынке труда по каждой «ключевой» позиции определяется тарифная ставка(оклад) работника, которая распределяется в % между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной «ключевой» позиции. После этого классифицируются «неключевые» работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и составляется ряд классификации работ в зависимости от их важности для предприятия.
Бальная оценка (бально-факторный метод). Суть метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления отличий , в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней. Для рабочих и рядовых служащих число таких факторов 4-5(квалификация, ответственность, умственное напряжение, физическая нагрузка), для специалистов и руководящего состава – до 9-12 факторов.
Так как факторы имеют большой диапазон, они делятся на подфакторы (6-16).
Подфакторы делятся на ряд степеней (3-6/10 и более). Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. После этого проводится количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии.
Преимущества метода:
· более точные и объективные результаты оценки
· приспосабливаемость метода к условиям производства
Недостаток – чрезвычайно дорогой, требующий много времени.
Суммарная бальная оценка работ (должностей) позволяет перейти к следующему шагу – грейдирование должностей.
Тема 12. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат
Рассматриваемые вопросы
· метод направляющих профильных таблиц,
· глобальная система грейдинга
Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации
1. Какой вид планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года) принят в организации? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?
2. Сколько схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала) будет применяться?
3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые работают в вашей организации, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предлагается?
5. Какова позиция организации при определении уровня оплаты труда своих работников: выше, ниже или на уровне рыночных ставок, способна ли она за эффективный труд платить выше рыночной средней заработной платы?
6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить во время испытательного срока)?
7. Каковы соотношения между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами?
8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли политика в области заработной платы секретной или публичной?
Базовая (тарифная) заработная плата есть вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.
Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов:
1. выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту;
2. описание и анализ рабочих мест (должностей);
3. классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности;
4. тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;
5. установление базовых окладов, надбавок и доплат – формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.
Данный этап формирования системы оплаты труда осуществляется в несколько шагов.
1. Установление средней величины базового оклада для каждого грейда. Определяется, как правило, исходя из средних величин входящих в грейд окладов.
2. Определение вилки окладов (диапазоны) для каждого грейда с целью установления конкурентоспособного уровня окладов для должностей.
Вилку окладов характеризует:
§ максимальный уровень, соответствующий максимальному размеру оплаты труда для каждой должности как на внешнем рынке труда, так и внутри организации. Следует учитывать, что работнику, получающему максимальный оклад по диапазону своего грейда, оплата не может быть повышена, если не произойдет корректировки диапазона или работник не перейдет в другой грейд;
§ среднее значение середина диапазона), обычно соответствующее конкурентоспособной рыночной ставке для данной должности или группы должностей. Оно определяется на основании оценки действующей рыночной ставки и часто называется линией зарплатной политики, отражающей уровень оплаты труда в организации в сравнении с рыночным уровнем;
§ минимальный уровень – самый низкий размер оплаты труда по данной позиции, который возможен на рынке труда или в организации. Важно не упускать из виду минимум диапазона тех сотрудников, оклад которых близок к этому минимуму.
§ дифференциал средних точек, характеризующий разницу между средними ставками окладов двух соседних грейдов. Дифференциал средних точек устанавливается с учетом рыночной конкурентоспособности, т.е. должен быть согласован с линией зарплатной политики, а также с политикой в области управления продвижением персонала в организации с тем, чтобы после продвижения по служебной лестницы оклады сотрудников не были ниже минимума грейда их новой должности.
Примерный дифференциал средних точек
| Дифференциал, % | |
| Между грейдами производственного персонала, технических исполнителей | 5-12 |
| Между грейдами специалистов и менеджеров | 8-15 |
| Совокупный дифференциал между грейдами непосредственных руководителей и их подчиненных | 15-35 |
| Между грейдами высшего руководства | 20-35 |
§ наложение диапазонов, когда вилка окладов предыдущего грейда пересекается с вилками окладов последующего грейда.
3. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системы оплаты труда необходимо использовать надбавки и доплаты к окладу.
Система надбавок
Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системы оплаты труда можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).
Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может быть основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников организации.
Переменная часть денежного вознаграждения обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника. К ней относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. – все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с обшей эффективностью работы организации, подразделения или самого работника.
Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую зарплату.
Базовая зарплата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того. базовая зарплата может являться основой дл расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников организации.
Среди наиболее известных и широко используемых разработок в области оценки и грейдирования работ можно назвать методики консалтинговых организаций Уотсон Уайетт Хей Груп.
Рис. Соотношение постоянной и переменной части оплаты труда
Рассмотрим наиболее эффективный подход к премированию, используемый западными и российскими организациями: управление по целям Management by Objectives (МВО). На основе проведенных опросов, более 60% западных организаций имеют формализованный процесс управления результатами для «белых воротничков» (менеджеров) и используют премирование за достижение установленных целей.
Для реализации данного подхода важно правильно поставить цели перед каждым структурным подразделением и сотрудником, исходя из общих целей организации. Деятельность каждого из них описывается несколькими приоритетными задачами (3—5) с использованием принципов SMART, означающими, что цели должны быть:
Specific — специфичными для организации, подразделения, сотрудниц;
Measurable — измеримыми;
Аchievable — достижимыми, реалистичными;
Result-oriented — ориентированными на результат;
Тime-based — основанными на установлении четких сроков.
Премирование за достижение поставленных целей обеспечивает оценку
вклада сотрудников более объективно и позволяет модифицировать их производственное поведение в направлении, желаемом для организации.
Еще одним современным подходом к формированию системы премирования является использование Сбалансированной системы показателей. В основу этой системы положена гипотеза о том, что для успешного руководства современным предприятием одних финансовых данных недостаточно, поэтому требуется новый сбалансированный» подход. Эта система мотивации помогает связать цели акционеров, потребителей и сотрудников, обеспечить заинтересованность сотрудников в тех результатах, которые в \наибольшей степени способствуют достижению корпоративных целей.
Система сбалансированных показателей оценивает работу компании на основе четырех составляющих: финансы, взаимоотношения с клиентами, внутренние бизнес-процессы, а также обучение и развитие персонала..
Эффективность данного метода состоит в том, что он позволяет трансформировать стратегические идеи в реальные действия.
Задача Сбалансированной системы показателей состоит в том, чтобы трансформировать миссию компании в конкретные, вполне осязаемые задачи и показатели.
В последние годы широкое распространение на предприятиях получили системы коллективного премирования работников. Данные системы предусматривают, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия ресурсов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии.
Система Скэнлона Рекомендована предприятиям, использующим системы коллективного распределения выгод от роста производительности, за исключением случаев, когда явно подходит индивидуальное поощрение.
При использовании этого метода допустимые расходы на заработную плату производственного персонала предприятия устанавливают как долю в объеме фактически реализованной и оплаченной продукции (т. е. деньги от реализации продукции, работ, услуг поступили па расчетный счет предприятия). Используется базисный коэффициент (БК)
Используя базисный коэффициент и с учетом реализованной и оплаченной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на ресурс труда. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой, начисленной по любой системе заработной платы, принятой на предприятии. Если фактическая заработная плата ниже допустимой, выплачивают премию. Премию делят между компанией и работниками в соотношении 25 : 75 соответственно. Из доли работников часть помещают в резерв премий, выполняющий две основные функции: а) служит резервом на случай недостатка средств в последующие периоды; б) используется как дополнительное поощрение за долговременный рост производительности. В конце года резерв, если он имеется, распределяют как месячную премию. Выплату премий в конце года закрывают. Если резерв отрицателен, убыток берет на себя компания.
При использовании системы Раккера выполняется бухгалтерский анализ определения индекса стоимости чистой продукции (по реализованной и оплаченной продукции, работам, услугам). Исчисляется «норма Раккера». Это доля чистой продукции (добавленной стоимости), выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Норма Раккера в среднем составляет 50—55 % в структуре добавленной стоимости. Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скэнлона, но он более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции.
Данная система рекомендована предприятиям, использующим системы коллективного распределения выгод от роста производительности. Особенность в том, что добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Система применима только когда достигнуты на предприятии приемлемые уровни производительности. Не рекомендуется к применению на стадии освоения производственных мощностей предприятия, т. е. к этой системе можно переходить на стадии постоянной эксплуатации предприятия.
Система «Импрошейр» спроектирована наилучшим образом, так как вобрала в себя лучшие на протяжении ряда лет решения в области теории мотивации. Обеспечивает эффективный способ распределения выгод, обусловленных ростом производительности, н применяет дополнительные элементы в виде предела («потолка») и «выкупа» нормы времени. Использование системы возможно во всех случаях, когда могут быть установлены нормы на единицу продукции, работы, услуг.
Выгоды от повышения производительности измеряют не в денежных единицах, а в рабочих часах; используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности (БКП); мотивация путем установления «потолка» и «выкупом» нормы. Важной особенностью системы является установление потолка производительности — 30% сверх нормы. Постоянное превышение потолка ведет к пересмотру нормы времени. Это не служит дестимулятором для работников, так как производится выкуп нормы в виде единовременной выплаты работникам. Каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов, исчисленных на основе БКП для каждого вида продукции. На базе итогов определяют сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, откладывают на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходят к выводу, что производительность постоянно превышает потолок и уверены в том, что положение сохранится, прибегают к процедуре выкупа. При этом базисная часовая ставка не меняется, т.е. при необходимости она может изменяться, но независимо от изменения нормы времени.
Система социальных льгот
Возрождение интереса к предоставлению социальных льгот и гарантий связывается с комплексом проблем:
§ дефицит квалифицированной рабочей силы,
§ проблема закрепления «ценных кадров» и «омоложения» трудовых коллективов,
§ оптимизация издержек на персонал.
Характеристика ситуации:
§ недостаточность механизмов привлечения и удержания персонала, связанных исключительно с системой оплаты труда. Возникает задача поиска новых механизмов мотивации работников;
§ политика западных компаний, которые предоставляют привлекательный для работника социальный пакет, используя его в качестве сильного конкурентного преимущества;
§ необходимость формирования имиджа стабильного, социально ответственного предприятия;
§ частичное возвращение к опыту советских предприятий происходит в условиях активного изучения и заимствования практик западных компаний, а поэтому представляет особый интерес для изучения совместимости традиций советского и западного предприятий в российских реалиях.
Два основных компонента структуры социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам на российских предприятиях:
§ социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством;
§ социальные льготы и гарантии, предоставляемые в качестве добровольных обязательств работодателя
Структура и содержание социальных льгот и гарантий
Основная характеристика практик предоставления социальных льгот - отсутствие системности, а именно, тесной и логической взаимосвязи между такими элементами, как объем, регулярность, процедура и оценка эффективности предоставления льгот. В этом заключается сложность в описании структуры и содержания предоставляемых льгот.
Критерии классификации: доступность льгот (кто обладает правом получения льгот), регулярность предоставления (регулярные \единоразовые), качественная характеристика (отнесение льготы либо к типу традиционных советских, либо к практикам типичным для западных компаний).
1. Доступность: базовые и дифференцированные льготы. Право получения льгот первой группы распространяется на весь трудовой коллектив. Льготы второй группы предоставляются только отдельным категориям работников.
2. Регулярность предоставления: льготы, предоставляемые единовременно и на регулярной основе. На регулярной основе на предприятиях предоставляются дотации на питание, содержание детей в дошкольных учреждениях, компенсация транспортных расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей, возможность приобретения продукции предприятия со скидкой и др. В форме единовременной выплаты оказывается материальная помощь, полная или частичная оплата санаторно-курортных путевок, т.н. выплаты «по случаю»: свадьбы, рождения ребенка, похорон, юбилея.
3. Отнесение к традиционным советским льготам/ к льготам, заимствованным у западных компаний:
§ «типичные советские льготы» (для рядовых работников), которые покрываются понятием соцкультбыт: предоставление путевок, оплата детского сада, новогодние подарки для детей[1].
§ социальные выплаты и гарантии т.н. «западного» образца (для сотрудников определенных должностных статусов): оплата мобильной связи, предоставление абонемента в фитнес-клубы, различные схемы страхования, предлагаемые работодателем (дополнительное медицинское страхование, системы пенсионного страхования).
Основные тенденции:
Наиболее распространенны единовременные денежные выплаты в форме материальной помощи.
Для большинства работников наиболее доступными являются наименее затратные традиционные «советские» льготы; для групп работников, занимающих высокостатусные позиции на предприятии, типичным является получение льгот, связанных с большими затратами (как правило, эти льготы характерны для западных компаний).
Практически не представлены схемы медицинского и пенсионного страхования, предлагаемые работодателем.
Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.
Какие же цели преследует работодатель, предоставляя помимо основного денежного вознаграждения еще и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели), увеличение реального благосостояния собственных работников.
Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.
Состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала были получены в результатах исследования, проведенного в Санкт-Петербурге.
Рисунок 5. Состав льгот, которые наиболее часто
используются в российских компаниях .
ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
|
СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ | |
| медстраховки, бесплатные обеды | Транспортные компенсации |
| ссуды | другое |
Рисунок Структура социальных льгот
Компенсационные доплаты
· За стаж работы
· За многолетний труд
· Рыночная поправка
· Поправка за стоимость жизни
· Географические коэффициенты
· Сверхурочные премии
· Сменные коэффициенты
· Надбавки за ротацию работ по графику
· Премии к выходным
· Премии к отпускам
· За составление отчетности
· За сверхурочный вызов
· За резервы и простой
· За чистку и смену одежды
· За назначения, связанные с опасностью и стрессом
· За изоляцию.
Надбавки за профессионализм
· «Золотые наручники»
· Надбавки за мастерство
· Надбавки за опыт, умения
· Оплата праздничных дней
· За исполнение обязанностей наблюдателя на выборах.
· За свидетельство в суде.
· За исполнение воинской обязанности.
· За отсутствие по причине похорон. < За отсутствие по причине отцовства.
· За отсутствие по причине материнства.
· За отсутствие по болезни.
· За отсутствие по причине реабилитации после болезни.
· За сдачу донорской крови.
· За переговоры по трудовым спорам и контрактам.
· За краткосрочную нетрудоспособность: заболевание или несчастный случай.
· За долгосрочную нетрудоспособность.
Компенсации рабочим
· За отсутствие по недомоганию
· Выплаты выходного пособия (золотые, оловянные, серебряный, платиновые «парашюты»).
Профили «Планирование и маркетинг персонала»,
«Кадровая политика и консалтинг»
Квалификация (степень) выпускника бакалавр
Форма обучения очная
Воронеж 2014
а) основная литература:
1. Баткаева И.А., Митрофанова К.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/ под ред.А.Я.Кибанова.-Москва: Проспект, 2014- 64с УМО
2. Скляревская В.А.Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Учебник.-М: Дашков и К, 2012, 340с. ЭБС
б) дополнительная литература;
1. Чайников В.В., Лапин Д.Г. Экономика предприятия (организации): учс6ебное пособие.-М: РОСНОУ: 2010-480с УМО
2. Чанов, С.Е. Оплата труда [Электронный ресурс]: производственно-практическое издание/ Чанов С.Е., Пресняков М.В.— Электрон. текстовые данные.— М.: ГроссМедиа, 2008
3. Агешкина Н.А., Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А., Шашкова О.В., Шитова М.А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты, порядок расчета и получения: М.: Московская финансово-промышленная академия, 2012
4. А.Г., Гаврилова С.В., Иванова-Швец Л.Н.— Нормирование и оплата труда-Учебное пособие
| № п/п | Наименование раздела дисциплины | Содержание раздела |
| Раздел 1. Введение | ||
| 1 | Тема 1. Организация оплаты труда на предприятии | Экономическое содержание. Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы». Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации |
| 2 | Тема 2. Общая характеристика оплаты труда на предприятии | Структура оплаты труда работника предприятия. Понятие заработной платы. Понятие номинальной и реальной заработной платы. Функции заработной платы. Основные принципы оплаты труда. Состав и структурадохода работающего. |
| Раздел 2. «Организация оплаты труда на предприятии» | ||
| 3 | Тема 3. Нормирование труда | Сущность нормирования труда. Основные функции норм труда. Виды норм труда. Нормы труда, их функции. Роль норм труда в управлении предприятием. Сущность и методы научного обоснования норм труда. Понятие «затраты рабочего времени», задачи и методы измерения. Взаимосвязь с оплатой труда. Обоснование норм труда. Выбор наилучшего варианта нормы и определяющих его производственных и социальных факторов |
| 4 | Тема 4. Формирование. фонда оплаты труда | Структура фонда оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Формирования фондов оплаты труда работников структурных подразделений. |
| 5 | Тема 5. Системы оплаты труда . . | Сущность и значение тарифной системы оплаты труда. Элементы тарифной системы: тарифные сетки, ставки, тарифно-квалификационный справочник. Бестарифная система оплаты труда. Понятие бестарифной формы организации оплаты труда. Условия применения. Смешанная система оплаты труда. Использование системы грейдинга работников. |
| 6 | Тема 6. Формы оплаты труда | Характеристика сдельной и повременной оплат труда. Варианты начисления заработной платы Формулы расчета |
| 7 | Тема 7. Смешанные системы оплаты труда | Системы Тейлора, Хелси, Барта, Гантта, Эмерсона |
| Раздел 3 «Организация дополнительной и поощрительной оплаты труда» | ||
| 8 | Тема 8. Доплаты и надбавки | Характеристика доплат и надбавок. Условия их применения. |
| 9 | Тема 9. Организация премирования | Премии: их сущность. Показатели премирования. Целевое назначение премиальных систем. Показатели систем премирования различных категорий работников. |
| Раздел 4. «Технология разработки системы оплаты труда» | ||
| 10 | Тема 10. Особенности оплаты труда различных категорий персонала | Выбор основных факторов, определяющих производительность и интенсивность труда различных категорий работников. Учет стратегических целей предприятия, управленческой философии, наличие систем учета труда и материальных интересов работника. Категории персонала организации. Структура заработной платы. Особенности оплаты труда руководителей и различных категорий персонала информационного и управленческого труда. Описание и анализ рабочих мест |
| 11 | Тема 11. Методы оценки работ | Аналитические методы: факторный, прямая денежная оценка, балльно-факторный метод. Суммарные методы: метод рядов, классификационный метод |
| 12 | Тема 12. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат | Методы грейдирования: метод направляющих профильных таблиц, глобальная система грейдинга. |
| 13 | Тема 13. Разработка переменной части системы оплаты труда | Определение оптимального соотношения постоянной и переменной части оплаты труда. Управление по целям. сбалансированная система показателей. Системы коллективного премирования: система Скэнлона, система Раккера, система «Импрошейр» |
| 14 | Тема 14. Социальные и психофизиологические основы организации труда | Система социальных льгот и выплат (социальный пакет) в системе оплаты труда. Функции и назначение социальных льгот и выплат. Структура социального пакета. Влияние условий труда на функциональное состояние организма человека. Основные группы факторов условий труда. Категории работ по степени тяжести. Гуманизация условий труда. Биоритмы работоспособности и отдыха человека.. |
| 15 | Тема 15. Основные системы оплаты за рубежом. | Японская система оплаты труда. Американская система оплаты труда. Западноевропейская система оплаты труда китайская модель оплаты труда Американская и западноевропейский подход к премированию |
| 16 | Тема 16. Регулирование оплаты труда. | Механизм регулирования оплаты труда. Разработка внутрифирменных нормативных документов, фиксирующих систему оплаты труда.. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Разработка системы социальных льгот персоналу. Государственное регулирование оплаты труда. Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда. |
Раздел 1. Введение
Последнее изменение этой страницы: 2019-03-22; Просмотров: 291; Нарушение авторского права страницы
,
,