Прикладные области организационной психологии

Психодиагностика персонала – это тщательно организованные мероприятия (опросы, консультирование, тестирование, интервью и т.д.), которые позволяют определить кадровый потенциал компании.

Полученные сведения специалистами анализируются, интерпретируются, сопоставляются, оформляются и выдаются руководителю компании. В итоге управляющее звено предприятия получает комплексные данные о кадровой ситуации на конкретный период времени.

 

Результаты проведенной диагностики могут быть представлены по-разному. Одни специалисты оформляют их документально, другие предпочитают лично обсудить итоги с руководителем, третьи считают, что лучше всего – наглядность (таблицы, графики и т.д.).

Результаты диагностики персонала специалистами:

1. Психологический диагноз - определяется психологический тип и портрет каждого сотрудника (профессиональные и личностные качества).

2. Официальное документальное психологическое заключение за подписью специалиста. На консультации можно будет получить его интерпретацию и сопоставление.

3. Психологический прогноз, который позволит предположить, каким будет кадровый потенциал компании в будущем, и как это повлияет на развитие предприятия в целом.

4. Рекомендации

От чего же зависит эффективность диагностики персонала?

· Обследование обязан проводить только профессиональный, опытный, квалифицированный специалист.

· Методы диагностики должны быть подобраны в соответствии с целями исследования, спецификой предприятия и особенностями коллектива.

· Необходимо четко, правильно и доступно объяснить задачу сотрудникам, чтобы избежать возможных ошибок в результатах.

Психопрофилактическая работа. Она связана с сообщением необходимых психологических знаний тем, кто в первую очередь в них нуждается — с целью предупреждения возможных нарушений психологических условий развития и повышения уровня психологической компетенции. Это может быть также работа по созданию условий, максимально благоприятных для развития продуктивных межличностных взаимодействий в различных коллективах или организационных структурах на предприятии. Психопрофилактика касается также превентивных мер по предупреждению неблагополучия в психическом и личностном развитии, противоправных действий, пагубных последствий наркоманических и алкогольных пристрастий.

Задачи психопрофилактической работы в системе образования можно спроецировать на деятельность практического психолога в разнообразных социальных системах. Тогда в общем виде эти задачи следует обозначить так: • работа по адаптации персонала организации (особенно новичков и молодых специалистов) к условиям профессиональной деятельности в условиях данной конкретной организации; • создание специальных программ (в частности, обучающих) для работы с разными категориями персонала и отдельными сотрудниками; • создание условий, содействующих предупреждению дезадаптации при смене места работы, должности, профессии; • проведение различных видов работ по созданию благоприятного психологического климата в учреждении; • осуществление мероприятий по предупреждению и снятию психологической перегрузки персонала и др.

В социальной психологии выделяют четыре парадигмы в

· проведении тренингов:
• тренинг как форма дрессуры, где с помощью позитивного или негативного подкрепления формируются желательные поведенческие паттерны;
• тренинг как тренировка, когда происходит формирование и отработка поведенческих навыков и умений;
• тренинг как активное обучение, в котором реализуются передача знаний и развитие некоторых знаний и умений;
• тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими решения собственных проблем.
В настоящее время обучающие технологии в тренингах базируются на двух подходах — обучение, фокусированное на компетенциях, и обучение, основанное на опыте. Компетенциарный подход сформировался в сфере профессионального отбора, а экспериентальный, наоборот, основан на методах обучения, т.е. на том, как учить и учиться в процессе приобретения опыта.
консультирование.

Организационное консультирование рассматривается как содействие, которое консультанты оказывают руководству в проведении структурных изменений или изменений в организационной культуре для улучшения функционирования организации. Клиентами в данном случае выступают менеджеры всех уровней управления. Организационное консультирование осуществляется силами внешних и внутренних консультантов.
Оно используется в тех случаях, когда высшее руководство организации чувствует настоятельную необходимость в повышении организационной эффективности. В отличие от психологического организационное консультирование с самого начала формировалось под явным воздействием идей и методологии социальной психологии.
Среди основных источников организационного консультирования принято называть такие, как групповая динамика К. Левина, социометрия Дж. Морено, лабораторные тренинги Т-группы В. Бенниса, исследования групповых отношений М. Шерифа. Важным моментом в развитии организационного консультирования стало формирование в 1960-х гг. концепции организационного развития. Практическая социальная психология обрела широкое поле деятельности в области административного и хозяйственного управления, а также в области политики.
В современном организационном консультировании используются такие формы и методы работы, как исследование действием, анализ ресурсов, разрешение конфликтов, управление качеством. Среди подобных методов также аттестация персонала, делегирование полномочий, реинжиниринг, стратегическое планирование, командообразование, управление карьерой, формирование кадрового резерва и др. Важные условия для успешной работы в качестве профессионального оргконсультанта — достаточно широкая эрудиция в смежных областях знания, знакомство с современными концепциями в области управленческих и организационных дисциплин.

Коучинг — система принципов и приемов, способствующих развитию потенциалов личности и группы совместно работающих людей, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и реализацию этого потенциала.
В узком смысле слова под коучингом понимается подготовка индивидов и групп, нацеленная на достижения конкретных результатов в определенные сроки, например подготовка выставки, презентации или запуск нового проекта. Коучинг можно понимать как работу, направленную на выполнение четко поставленных задач. Иногда его рассматривают как обучение на рабочем месте.
Под коучингом понимается не отдельный вид, а стиль работы, характеризующийся высокой динамичностью, интенсивными и разнообразными коммуникациями, установлением особых отношений между коучем и его подопечными. В организациях коучинг применяется при необходимости помочь персоналу в выполнении новых задач или для улучшения результативности решения старых. Клиентами могут выступать любые сотрудники организации, а коучинг может осуществляться силами руководителей разных уровней. Сам коуч должен быть способен проводить инструктаж и тренинг, демонстрировать образцовый способ выполнения тех или иных видов работ, оказывать эмоциональную и моральную поддержку.
В настоящее время выделяют некоторые разновидности коучинга, такие как персональный коучинг, VIP-коучинг,

· интенсив-коучинг, бизнес-коучинг, коучинг-менеджмент, командный коучинг, проектный коучинг и др. С позиций психолога-практика представляется разум- ным разделение всего многообразия коучингов на три типа: 1) коучинг-консультирование, 2) коучинг-менеджмент и 3) коучинг-наставничество.
Возможно еще: психология управления и кадровый отбор, профориентация

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: