Тема 2. Формирование системы управления человеческими ресурсами

Проводится в форме учебной конференци

Время – 2 часа.

Цель занятия: закрепить теоретические знания студентов об основных элементах  системы управления человеческими ресурсами;

выработать умение применять системный подход к управлению человеческими ресурсами.

 

План:

1. Системный подход в управлении человеческими ресурсами.

2. Функции управления человеческими ресурсами.

3. Методы управления человеческими ресурсами.

4. Функциональное разделение труда и организационная структура служб управления человеческими ресурсами.

5. Регламенты, регулирующие работу персонала.

 

Темы рефератов:

1. Особенности организационных методов управления персоналом.

2. Содержание административных методов управления персоналом и способы их применения.

3. Меры экономического воздействия на персонал.

4. Социально-психологические методы управления персоналом.

5. Организационная структура управления человеческими ресурсами.

6. Информационное и техническое обеспечение деятельности службы управления человеческими ресурсами.

Задание для СРС

Написать эссе на тему «Профессиональные и личностные качества менеджера по персоналу». Требования по подготовке и написанию эссе см.: Приложение 1.

Контрольные вопросы и задания для обсуждения

1. В основе разработки любой системы управления должно быть выделение и согласование с внешней средой соответствующих целей управления. На практике это связано с формированием «дерева целей». Наработка механизма управления также опирается на требования реализации целей, стоящих перед системой. Разработайте «дерево целей» для системы управления человеческими ресурсами на предприятии. Каким образом вы предложите проверять соответствие целей системы ее внешнему окружению?

2. Каким образом сеть Интернет может использоваться в процессе управления человеческими ресурсами на предприятии? Составьте список возможных вариантов использования по основным этапам процесса УЧР (формирование, использование, развитие человеческих ресурсов).

Рекомендуемая литература:

Основная литература

1. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 235 с.

Дополнительная литература

1. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика [Электронный ресурс] : учебник. — Электрон. дан. — М. : Проспект, 2015. — 688 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=54901

2. Управление человеческими ресурсами [электронный ресурс]: электронный курс: рекомендовано методсоветом вуза/ Т. В. Чиркова; СПбУУиЭ. – Электрон. текстовые дан. – СПб.: Изд-во СПбУУиЭ, 2012.

3. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами (для бакалавров) [Электронный ресурс] : учебное пособие. — Электрон. дан. — М. : КноРус, 2015. — 346 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=53576

 

Тема 3. Подбор и адаптация человеческих ресурсов .

Проводится в форме деловой игры

Время - 2 часа.

Цель занятия: научится формулировать профессиональные требования к работнику, исходя из особенностей предприятия;

 сформировать умения осуществлять подбор из нескольких кандидатур наиболее подходящей для замещения вакантной должности.

Необходимые реквизиты – наличие заранее разработанных опросных листов, с помощью которых проводится собеседование с потенциальными претендентами, формы профессиональной модели работника (Приложение 1), чистых листов бумаги, ручек, карандашей; «стендовый» отдел поиска и отбора персонала (часть помещения, оборудованная рабочими столами для специалистов, проводящих собеседование, а также место для претендента на ту или иную должность достаточно удобное, имеющее приставку к столу, позволяющую работать с письменными тестами).

Условия и правила игры: формируются две отборочные комиссии из четырех человек и две группы претендентов на вакантные должности из шести человек. В каждой отборочной комиссии должен быть

- менеджер по подбору персонала;

- старший менеджер отдела реализации продукции;

- руководитель службы безопасности;

- психолог.

В каждой группе претендентов на вакантные должности четверо ориентированы на должность менеджера по реализации продукции и два человека - на должность специалиста по технике безопасности.

Преподаватель предлагает командам на выбор провести одно из следующих собеседований:

1. Собеседование, проходящее в соответствии с опросными листами, на котором присутствуют все члены команды, кроме руководителя того подразделения, в которое в данный момент не отбирают претендентов.

2. Собеседование, проходящее в произвольной форме, на котором присутствуют все члены отборочной комиссии.

3. Собеседование, содержащее элементы психологического тестирования без использования ПК.

4. Собеседование, в котором, кроме членов отборочной комиссии, участвует руководитель предприятия и руководитель службы управления человеческими ресурсами.

При этом сами участники команд определяют, в какое время к собеседованию должен подключиться тот или иной специалист. До начала игры преподаватель должен напомнить о психологических и этических проблемах, которые возникают при проведении собеседования.

В завершение деловой игры преподаватель вместе со студентами, непосредственно не принимавшими в ней участие и выступающими в качестве посредников в соревновании между командами,

- анализируют, какая команда лучше справилась с заданиями;

- отмечают «слабые» и «сильные» стороны каждой из команд;

- оценивают наиболее быстрые, удобные и дающие наилучшие результаты способы отбора кандидатов на вакантные должности;

- определяют лучшую команду.

Методику проведения собеседования участники игры определяют сами.

Интервьюирование при приеме на работу

Оценка деловых качеств работника может начинаться уже при отборе кандидатов на вакантную позицию. Чем более точную оценку потенциальному сотруднику может дать интервьюер, тем ниже риск найми неквалифицированного персонала.

Ниже приведен ряд практических рекомендаций по проведению и организации интервью, которые позволяют добиться лучших результатов при приеме на работу.

Отборочное собеседование в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками, необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя с непосредственным представителем фирмы.

В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.

В мировой практике кадровой работы существуют следующие методы отборочных собеседований:

• британский метод, основанный на личной беседе с кандидатом кадровой комиссии;

• немецкий метод, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями;

• китайский метод, основанный на письменных экзаменах.

Подготовка к проведению отборочного собеседования - организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу. При подготовке к отборочному собеседованию учитывают, что требуется интервьюеру, кандидатам для проведения самого отборочного собеседования.

Основные принципы построения интервью.

1. Критериальностъ интервью. Вопросы строятся в соответствии с критериями, полученными в ходе профессиографического исследования, т.е. в ходе интервьюирования диагностируются те качества сотрудника, которые имеют первостепенное значение в его будущей или настоящей деятельности.

2. Оценка зоны ближайшего развития. Оценивать нужно не только то, что человек умеет в данный момент, какими качествами он обладает сегодня, но также и то, способен ли он осваивать новое, обучаем ли он и гибок ли в своем поведении.

3. Упор на оценку мотивации. Третьей из основных целей интервью выступает оценка мотивации сотрудника, в первую очередь его дальних, конечных целей, поскольку именно они определяют поведение человека. Если мы будем оценивать человека только по тем критериям, которые были получены в ходе профессиографирования, то мы узнаем только то, обладает ли он необходимыми для данной деятельности качествами, но не узнаем, будет ли он их использовать в своей деятельности и если будет, то каким образом.

4. Этические моменты - недопущение в интервью фрустрации, демонстрации негативного отношения к сотруднику. Несоблюдение этого принципа может привести к формированию негативного образа как конкретного менеджера по персоналу, так и всей службы персонала у сотрудников. Весьма вероятно, что менеджеру по персоналу впоследствии придется неоднократно взаимодействовать как с данным сотрудником, так и с его коллегами, друзьями. Негативное отношение может существенно осложнить такое взаимодействие.

                                Темы рефератов:

1. Классификация и структура рабочих мест организации (на примере.,,),

2. Отраслевая специфика применения аутсорсинга (на примере отрасли).

3. Перспективы использования техники виртуальной занятости в … отрасли (на примере отрасли).

4. Современный этап государственной политики на рынке труди РФ.

5. Использование современных источников поиска и подбора персонала.

6. Сравнительный анализ внутреннего и внешнего рынка труда при подборе персонала (на примере компании...).

Контрольные вопросы и задания для обсуждения

1. Одним из вариантов занятости работников является их перевод на надомный режим работы. Суть его заключается в том, что работницы работают дома, выполняя поставленный перед ними на некоторый период объем работы. Соответственно, на рабочем месте они появляются достаточно редко.

Предположим, перед вами стоит задача перевести на подобный режим работы группу сотрудников, занимающихся разработкой программного обеспечения в специализированной компании. Уместна ли такая форма занятости для этой группы работников? Если да, пропишите последовательность действий, которые необходимо предпринять для реализации этой идеи.

2. Ниже приведены примеры головоломок, применяемых компанией Microsoft и другими предприятиями для отбора персонала. Попробуйте ответить на них. Насколько применение подобных задач эффективно, на ваш взгляд, в процессе отбора и найма персонала?

Как можно взвесить реактивный пассажирский самолет, если его нельзя поместить на весы?

Почему крышки канализационных люков круглые, а не квадратные?

Почему в зеркале меняются местами правое и левое направление, а не верх и низ?

В какую сторону должен поворачиваться ключ в замке, запирающем дверцу автомобиля, когда замок открывают?

Почему, когда вы в гостинице открываете кран с горячей водой, из него сразу течет горячая вода, а в жилых домах сначала течет теплая?

 Если вы плывете в лодке и выбросите из нее в воду чемодан, поднимется или опустится уровень воды?

Сколько всего в мире настройщиков пианино?

Сколько всего бензоколонок в Соединенных Штатах?

Сколько весит весь лед на хоккейном катке?

Мели бы нужно было упразднить один из штатов США, какой из них вы бы выбрали?

Сколько таких мест на земном шаре, где, если вы пройдете одну милю на юг, затем одну на восток, потом еще одну на север, вы вернетесь в то же место, откуда вышли?

Сколько раз в течение суток перекрываются часовая и минутная стрелки часов?

У Майка и Тодда на двоих 21 доллар. У Майка на 20 долларов больше, чем у Тодда. Сколько денег у каждого из них? В ответе нельзя использовать дроби.

Сколько раз в среднем вам понадобится открыть наугад телефонный справочник Манхэттена, чтобы найти нужный вам номер?

Как можно разрезать прямоугольный торт на два равных куска после того, как из него уже вырезан один прямоугольный кусок? Этот кусок может быть любого размера и ориентации. Разрешается сделать только один прямой разрез.

 Предложите конструкцию полки для баночек со специями, которой  будет удобно пользоваться слепому человеку.

Каким образом вы сможете отыскать нужную вам книгу в большой библиотеке, если там нет систематизированного каталога и нельзя рассчитывать на помощь библиотекаря?

Предположим, что вы поступили работать налоговым инспектором. Ваше первое задание — выяснить, не мошенничает ли при уплате налогов фирма, которая предоставляет услуги нянь для присмотра за детьми. Как вы его выполните?

У вас есть восемь бильярдных шаров. Один из них дефектный — он тяжелее, чем остальные. Как можно за два взвешивания на весах с двумя чашками без гирь определить дефектный шар?

У нас есть пять баночек с пилюлями. В одной из баночек все пилюли «испорчены». Это можно определить только по весу. Все «нормальные» пилюли весят по 10 граммов, а «испорченные» - 9 граммов. У вас есть весы, и можно сделать только одно взвешивание. Как можно определить, в какой из баночек «испорченные» пилюли?

В трех углах равностороннего треугольника находится по муравью. Каждый из муравьев начинает двигаться в другой случайно выбранный угол по прямой. Какова вероятность того, что ни один из муравьев не столкнется с другим муравьем?

Четыре собаки находятся в углах большого квадрата. Каждая из собак начинает преследовать другую собаку, расположенную от нее по ходу часовой стрелки. Все собаки бегут с одинаковой скоростью, причем они постоянно меняют направление своего движения так, чтобы преследовать строго по прямой ту собаку, за которой гонятся. Сколько времени npoйдет, пока собаки поймают друг друга? Где это произойдет?

Из Лос-Анджелеса в Нью-Йорк отправляется поезд с постоянной скоростью 15 миль в час. Одновременно из Нью-Йорка в Лос-Анджелес по тому же пути отправляется встречный поезд со скоростью 20 миль в час. В тот же самый момент из Лос-Анджелеса с вокзала вылетает птица и летит строго над железнодорожной колеей по направлению к Нью-Йорку со скоростью 25 миль в час. Как только она долетает до поезда, вышедшего из Нью-Йорка, она немедленно разворачивается и летит в обратную сторону с гой же скоростью, пока не встретится с поездом, вышедшим из Лос-Анджелеса, после чего снова разворачивается и летит в обратном направлении. Так она летает туда и обратно между двумя поездами, пока они не столкнутся. Какое расстояние пролетит птица?

У вас два сосуда и 100 шариков, пятьдесят из которых красные, а вторая половина — синие. В случайном порядке выбираете один из двух сосудов, из которого затем случайно выбирают и достают один шарик. Каким об­разом распределить шарики по сосудам так, чтобы вероятность достать красный шарик была максимальной? (Все сто шариков нужно положить в сосуды.) Какой будет вероятность случайного выбора красного шарика, если использовать вашу схему?

У вас есть два ведра емкостью 3 литра и 5 литров и неограниченный запас воды. Как можно отмерить точно 4 литра воды?

Один из ваших работников настаивает на том, чтобы ему платили золотом. У вас есть золотой слиток, стоимость которого соответствуй семидневной зарплате этого сотрудника. Он уже размечен на семь равных кусков. Если вам разрешили сделать всего два разреза слитка, а работнику нужно платить в конце каждого дня, как можно решить эту проблему?

У вас есть b коробок и п банкнот в один доллар. Распределите деньги по коробкам, которые затем запечатают так, чтобы, не открывая коробки, вы могли выплатить любую целую сумму долларов, начиная с нуля долларов и заканчивая п. Какими должны быть ограничения для значений b и n.

У вас баночка, в которой драже трех цветов: красного, зеленого и синего. Вам нужно с закрытыми глазами взять из баночки несколько драже так, чтобы два оказались одного цвета. Сколько драже вам нужно достать, чтобы быть уверенным, что среди них есть два одинакового цвета?

У нас три корзины с фруктами. В одной из них — только яблоки, в другой  только апельсины, наконец, в третьей — и яблоки, и апельсины. Вы не видите, какие фрукты внутри корзин. На каждой корзине есть хорошо заметный ярлык, но информация на нем неверна. Вам разрешено с закрытыми глазами вынуть из одной корзины один фрукт и потом рассмотреть его. Как можно определить, что в каждой из корзин?

В деревне, где живет пятьдесят семейных пар, каждый из мужей изменял своей жене. Каждая из женщин в этой деревне, как только кто-то из мужчин изменил своей жене, немедленно узнает об этом (все знают, как быстро распространяются сплетни в маленьких городках), если только это не ее собственный муж (о своих бедах каждый узнает последним). Законы этого городка требуют, чтобы женщина, получившая доказательства неверности своего мужа, убила его в тот же день. Ни одна из женщин не может ослушаться. Однажды королева, славящаяся своей непогрешимостью, приезжает в городок. Она объявляет жителям, что, по крайней мере, один из мужчин городка совершил супружескую измену. Что произойдет?

3. В каких областях деятельности внутренние рынки труда доминируют и системе рынка труда предприятия, т.е. имеют более важное значение по сравнению с внешними? Можно ли рассматривать их как основу рынка труда предприятия?

4. Сформулируйте список наиболее активно используемых на сегодня источников найма и подбора персонала. Какие из них, на ваш взгляд, наиболее эффективны с точки зрения работодателя?

5. Исходя из материала «Вывод за штат персонала» (аутсорсинг), укажите, какие, на ваш взгляд, ошибки может совершить организация, переводящая часть функций на аутсорсинг?

Вывод за штат персонала (аутсорсинг)

Аутсорсинг (от англ. оutsourcing) представляет собой передачу организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области.

Иными словами, аутсорсинг -  это сокращение штата в основной организации за счет передачи части выполняемых работ в другие организации. Это может касаться и вспомогательных служб, таких как уборка, охрана, столовая, ремонтные цеха, но часто затрагивает и основное производство, например производство комплектующих или упаковку готовой продукции. Реализация продукции — еще одна сфера бизнеса, часто, в первую очередь, попадающая под вывод за штат - и физически, т.е. хранение и транспорт (водители, работники складов), и с точки зрения организации сбыта (торговые представители). В последнее время также отмечается аутсорсинг таких сфер, как техническая  сторона бухгалтерского учета и услуги по внедрению и обслуживанию информационных технологий, т.е. офисных функций.

Надо подчеркнуть, что рабочие места в случае аутсорсинга реально не сокращаются, просто люди переходят к другому работодателю. Иногда это мелкие подрядные организации, занимающиеся охраной, уборкой и общественным питанием. Иногда - и все чаще — это крупные ТНК, специализирующиеся на подобных сервисах для других компаний.

Рынок аутсорсинговых услуг в настоящее время стремительно развивается. В качестве примера перспективы развития аутсорсинговых услуг можно привести тенденции развития рынка кейтеринга (корпоративного питания), т.е. организации столовых или других способов доставки питания на производство и в офисы сторонним организациям. По оценкам экспертов, по России потенциальная емкость этого рынка оценивается в 10 млрд долл. в год, при этом на долю бизнеса и промышленности приходится около 5 млрд долл. На данный момент освоено менее 20% потенциального рынка. Рост бизнеса в среднем по рынку равен 30% в год.

В целом сегодня аутсорсинговые услуги в России укрепились, и являются одним из самых перспективных направлений бизнеса. В то же время у них нет законодательной базы или регулирования в соглашениях между сторонами трудовых отношений.

Для трудовых отношений важно отметить, что работодателем здесь однозначно является аутсорсинговая компания. Трудовые отношения оформляются с ней, ее руководители являются юридическими и фактическими начальниками работников, они отвечают за охрану и условия труда. При этом заказчик услуг части диктует подрядчику условия и, естественно, хочет сократить издержки. Поэтому он часто настаивает на повышении интенсификации труда либо на сокращении затрат на труд - одним словом, на уменьшении зарплаты работников. Равенство поставщика и приобретателя услуг на рынке оказывается фикцией, а нажим передается работникам, ответственность за которых основной пользователь их работы уже не несет.

Агентства по лизингу рабочей силы пытаются представить свою деятельность как положительную, в том числе и для своих работников, которым «предоставляется шанс работать в компании, о которой вы мечтали» (рекламный лозунг агентства «Адекко»), их обнадеживают, что со временем через заемный труд можно будет устроиться на постоянную работу.

Однако для большинства работников, выведенных за штат или переданных от своего первоначального работодателя кадровому агентству, это изменение к худшему. Во-первых, теряются гарантии занятости, связанные с постоянным трудовым договором в крупной компании, во-вторых, на них перестают распространяться социальная программа и другие льготы, закрепленные соглашениями между профсоюзом и руководством основного предприятия. Часто работнику непонятно, к кому следует обратиться для выяснения вопросов или кто отвечает зa конкретные условия труда, особенно если работник трудится на территории предприятия, где его юридический работодатель даже не может обеспечить безопасные условия. При возник­новении проблем между двумя компаниями - «пользователя» и «поставщика» рабочей силы - крайним остается сам работник. Так, нередко из-за проблем взаиморасчета между компаниями бывают задержки выплаты зарплаты или ее неправильное начисление.

Отсутствие законодательного регулирования заемного труда создает проблемы в трудовых отношениях в организации.

Во-первых, появление на предприятии работников, которые лишены некоторых прав и льгот, явно снижает трудовые и социальные стандарты и служит прецедентом для снижения прав штатных работников - «если не согласитесь на уступки, мы вас всех переведем в аутсорсинг».

Во-вторых, пока что на рынке аутсорсинговых услуг достаточно много мелких компаний, которые действуют именно по логике этого сегмента (т.е. без должного оформления работника), неформальной и опирающейся на чисто «хозяйственные», иногда почти формальные трудовые отношения. О правах работника и представлении его интересов там речь не идет. Таким образом, этот сегмент и его характеристики проникают и на совершенно официальные предприятия, которые раньше считались областью действия более нормальных (законных, понятных, соответствующих нормам социальной защиты) трудовых отношений.

В-третьих, гарантами защиты прав работников на предприятии являются первичные профсоюзные организации. Однако с появлением постоянных подрядных компаний в организации у профсоюзов возникают серьезные проблемы, поскольку структура профсоюзов в России базируется именно на первичных организациях, представляющих работников одного работодателя. Поэтому часто с переходом в другую компанию работники не только выпадают из сферы действия коллективных договоров и соглашений, но и перестают состоять в профсоюзе вообще. В итоге численность и тем самым авторитетность самого профсоюза уменьшается, а в организации работает значимое количество людей без коллективного представительства своих интересов.

В-четвертых, даже в случаях, когда членство в профсоюзе сохраняется в той или иной форме (формируется новая первичная организация или расширяется сфера охвата существующей) переговоры сильно усложняются. Ведь их надо вести одновременно и с новым работодателем - аутсорсинговой компанией или кадровым агентством, и с руководством компании, пользующейся их услугами, поскольку только в том случае, если она готова включить в свой договор с поставщиком услуг оплату нормальных условий труда, а также долгосрочную перспективу для сотрудников, договоренности профсоюза с аутсорсинговой компанией могут считаться устойчивыми.

Таким образом, проблема трехсторонних трудовых отношении стоит на повестке не только для индивидуального работника, но также и для его выборного представителя, профсоюза. Поэтому в любом случае для профсоюзных первичных организаций дробление предприятия вызывает целый ряд проблем.

Многие из этих проблем связаны с отсутствием правовой системы трудовых отношений, которая могла бы обеспечить реализацию принципа равных условий для равного труда хотя бы в рамках региона. Если принять эту норму, закрепленную и в российском законодательстве, и в конвенциях МОТ, за основу, то для работника не должно играть роли, кто является его работодателем: если характер его работы не изменился, она (работа) должна вознаграждаться по тем же принципам, как и прежде, а если он выполняет такую же работу, как и его коллега у другого работодателя, то и зарплата должна быть сравнимая. При существовании реально действующих регулирующих основные условия труда двусторонних или трехсторонних соглашений работники могли бы быть защищены.

Кроме уже названных проблем развития новых форм занятости, следует также иметь в виду, что в результате их применения

- теряется все больше и больше стабильных рабочих мест, позволяющих людям планировать свою жизнь хотя бы в среднесрочной перспективе. Это не только меняет личный уклад жизни, но также влияет и на функционирование общества. Мало кто готов принять на себя долгосрочные обязательства (и в финансовом, и в хозяйственном, и в семейном, и в общественном плане), когда непонятно, чем он будет жить в следующем году;

 - усложняется обеспечение долгосрочного воспроизводства человеческого потенциала общества. Лишенные социальных га­рантий и гарантий занятости рабочие места обеспечивают лишь краткосрочные нужды человека. Так как они сами по себе не ориентированы на долгосрочные трудовые отношения, то и сохранение квалификации, и обеспечение жизненной перспективы, в том числе пенсионное обеспечение, на повестке для работодателя не стоит.

Это характерная тенденция современного капитализма, который в связи с ориентацией на краткосрочные показатели финансовых рынков и бирж все больше сужает временный горизонт, от чего страдает долгосрочное воспроизводство человеческого потенциала в целом.

Кроме того, менее очевидными становятся общие интересы рабочих, ведь все находятся в обособленной ситуации, хотя проблемы у них, несмотря ни на что, одинаковые. Но для того чтобы увидеть их в совокупности, надо выйти за рамки своего предприятия, своего рабочего места и посмотреть на ситуацию и целом.

В перспективе больше не будет огромных предприятий с десят­ками тысяч работников, у которых была своя, относительно авто­номная действительность с четкими границами. Вместо этого будут постоянно переплетающиеся конгломераты предприятий, которые между собой строят различные взаимосвязи предоставления рабочей силы, услуг, сервисов, комплектующих и т.д. И рамках этих конгломератов будут существовать и крупные, и мелкие предприятия (как потребители услуг, так и их поставщики), и между ними устанавливаются не просто нейтральные, «рыночные» отношения, а иерархические, властные. На самых слабых давят их «деловые партнеры» — и они, в свою очередь, передают это давление работникам.

Существование возможности для снижения трудовых стандартов через аутсорсинг и заемный труд вызывает вслед за собой и потребность для организации ею воспользоваться - если все это делают, то в интересах конкурентоспособности она вынуждена применять эти технологии. Поэтому само возникновение такого рода трудовых взаимоотношений угрожает снижением стандартов условий труда и тем самым уровня жизни наемных работников в целом.

В каких отраслях (сферах деятельности) аутсорсинг может быть наиболее востребован? Наименее востребован?

6.. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне опреде­ленную систему ценностей, то есть у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностей ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое). Если коллектив обладает Цое, которое складывается в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные от­ношения членов коллектива будут упорядочены.

Исследования психологов показывают, что феномен Цое при­сущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его Цое. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое в процентах устанавливается по формуле

ц_ое= (n-m): Nx100,

N

где п - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, полу­чивших в данной группе максимальное число выборов;

т - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, полу­чивших в данной группе минимальное число выборов;

N -общее число выборов, сделанных членами данной

группы.

Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество вы­боров, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллек­тива, то есть равным N, а m - нулю; вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается равным 0.

Перед вами список из 24 качеств.

1. Постоянство.

2. Выдержка.

3. Свобода действий.

4. Общительность.

5. Исполнительность.

6. Переменчивость.

7. Чувствительность.

8. Знание своих возможностей.

9. Соблюдение семейных традиций.

10. Склонность к воображению.

11. Самомнение.

12. Мастерство.

13. Бережливость.

14. Организованность.

15. Изворотливость.

16. Инициативность.

17. Целеустремленность.

18. Настойчивость.

19. Умение слушать собеседника.

20. Искренность.

21. Самостоятельность.

22. Эрудированность.

23. Стремление к успеху.

24. Деловитость.

Выберите пять качеств, которые, по Вашему мнению, являются важными и необходимы каждому работнику Вашей группы. Найдите уровень Цое Вашей группы.

Задание для СРС

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: